大廠集體漲薪：誰在分享紅利？

「核心提示」
這輪漲薪潮，是全行業(yè)的春天，還是頭部企業(yè)的獨角戲？

作者 |陳法善

劉楊

最近一段時間，頭部企業(yè)接連宣布漲薪。

2025年底，字節(jié)跳動宣布獎金投入提升35%，調(diào)薪投入上漲1.5倍。寧德時代、比亞迪也相繼宣布給基層員工漲薪，雖然金額不高，但考慮到制造業(yè)一向強調(diào)成本控制，加上龐大的員工基數(shù)，這種大范圍主動普漲已屬罕見。京東同樣官宣92%員工拿滿年終獎，采銷平均25薪。

每逢歲末，企業(yè)多以高額獎金鼓舞士氣、吸引流量，這一次卻在常規(guī)操作之外透露出不同的訊息：除了年終獎，開始系統(tǒng)性提升固定薪資，擴大員工收入的基本盤。

頭部企業(yè)的集體轉(zhuǎn)向，往往預(yù)示風(fēng)向變化。這一次，信號是什么？

1、頭部企業(yè)的漲薪賬本

字節(jié)跳動率先行動。2025年底，字節(jié)發(fā)布全員信，宣布加大人才投入，提高薪酬和期權(quán)激勵的競爭力。

具體看，對于2025全年績效評估周期，調(diào)薪投入將比上個周期上漲1.5倍，用于提高員工薪酬總包；同時，獎金投入也將同比上漲35%，用于提升全年績效M及以上的激勵月數(shù)。

這意味著，員工薪酬總包的下限（起薪）和上限（天花板）相應(yīng)提高。字節(jié)在信中稱，此舉是為了確保員工薪酬競爭力和激勵回報在各個市場都領(lǐng)先于頭部水平。

緊接著，寧德時代也宣布了漲薪計劃。跟字節(jié)略顯復(fù)雜的方案相比，寧德時代的漲薪簡單且直接：上調(diào)總部及獨資分子公司JG1-6職級員工基本工資，月薪漲幅在100-200元間。

消息傳出后，寧德時代漲薪的消息沖上社交媒體熱搜，網(wǎng)友的看法呈現(xiàn)兩極分化。有人為此點贊，認為“漲150也是漲，總比沒有強”“薪水漲一點幸福多一點”；不過也有人認為，2025上半年，寧德時代日均凈賺近1.7億元，員工雨露均沾的金額太小了。

不過考慮到龐大的員工基數(shù)，寧德時代的漲薪總額并不低。財報顯示，2025上半年，寧德時代共有14.77萬名員工，薪酬成本180.8億元，占公司營收約10.11%。如果把JG1-6的員工單拎出來，每月漲薪總額或接近2000萬元。對于一向強調(diào)成本控制的制造業(yè)來說，這種大范圍主動普漲已屬罕見。

在寧德時代之后宣布漲薪的比亞迪，漲薪幅度更大——500元至3000元不等。據(jù)《國際金融報》報道，本輪調(diào)薪的核心邏輯是“績優(yōu)者多得”，不同績效等級對應(yīng)明確漲幅梯度，多數(shù)績效達標員工的月薪漲幅集中在1000元左右。但比亞迪未透露具體的員工數(shù)量及對應(yīng)漲幅。

除了薪資普漲，曬年終獎也是大廠在年底的常規(guī)操作。京東公布的2025年終獎方案顯示，92%的員工拿滿甚至超額拿年終獎，獎金總投入同比上漲超70%。近年來，采銷一直是京東的業(yè)務(wù)核心，當(dāng)兄弟部門拿19薪、20薪時，采銷員工將平均拿25薪，且上不封頂。

賬面上看，這是一場聲勢浩大的漲薪潮。但漲薪，真的“陽光普照”了嗎？

2、冷暖不一的漲薪感受

網(wǎng)絡(luò)上，有人將2026年定義為“漲薪年”，預(yù)言各行各業(yè)將迎來薪資普漲。但這可能跟很多普通人的切身感受并不一致。

一個簡單的邏輯：工資、獎金跟公司業(yè)績掛鉤，效益好了，福利自然不愁；但如果效益一般，升職加薪很可能無望。從已經(jīng)公布漲薪的企業(yè)看，都屬于各自賽道的頭部企業(yè)，員工漲薪屬于公司發(fā)展紅利的外溢。

即便在這些頭部企業(yè)內(nèi)部，漲薪也有明顯的側(cè)重。

大部分激勵措施都優(yōu)先向業(yè)績突出和關(guān)鍵崗位員工傾斜，全員普惠的力度仍有限。據(jù)一線員工反饋，絕大多數(shù)績效考核結(jié)果集中于中間檔次，高激勵更多屬于核心員工。實際年終獎發(fā)放主要圍繞績效協(xié)議合理浮動，突破性提升仍較為罕見。

比如，據(jù)《國際金融報》報道，在比亞迪，大部分員工的漲薪幅度在千元檔，而少數(shù)績效頂尖的核心技術(shù)人才或管理層直接跳漲4500元/月。

大廠的行政、品宣、營銷等中后臺部門，在漲薪、獎金的優(yōu)先級中，自然會吃虧一些。但正如網(wǎng)友所說的“漲總比不漲好”。相比之下，近年來一直被降薪的金融行業(yè)，對漲薪、獎金的期望值就沒那么高。江蘇一位銀行高管對《豹變》表示，“先想有沒有，再想發(fā)不發(fā)。”

漲薪的另一面，是壓力的增加。“普通員工漲幾百塊錢，每天需要加班才能完成任務(wù)，壓力更大了。”一資深獵頭對《豹變》表示。

通常，大廠會提前一個季度或者半年，制定KPI目標，當(dāng)流量碰到天花板、競爭進入深水區(qū)時，落在每個人身上的指標和業(yè)績壓力難免會有所增加。

“有個VP級別管理層，之前年薪是50萬元，只漲了20%，多了10萬元。但去年KPI是5000萬元，今年上調(diào)到1億，任務(wù)翻了一倍。”上述獵頭說。“錢沒有那么好拿，所以才有人吐槽。”

此外，對普通員工來說，能不能拿到“足額”的獎金，還是個未知數(shù)。

在京東的年終獎方案中，明確了采銷等部門可以拿25薪，但一些中后臺部門并不知曉自己部門的年終獎系數(shù)。一位在京東多年的中后臺員工表示，目前不知道自己部門是多少薪，都是保密的，只有發(fā)了才知道，不可能所有人都拿那么多，只有業(yè)績最優(yōu)秀的人才有。

3、漲薪背后的兩條邏輯線

當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)從“流量經(jīng)濟”過渡到“AI經(jīng)濟”、新能源取代舊能源，這輪漲薪潮背后的邏輯逐漸清晰。

從企業(yè)角度看，這是行業(yè)走向競爭深水區(qū)的必然。獵聘大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《2025AI技術(shù)人才供需洞察報告》顯示，在AI類崗位中，年薪50萬元以上的崗位占比最高，達30.9%，而在整體職位中，年薪50萬元以上的僅占5.36%。

另據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2025年人工智能產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》，算法工程師等核心技術(shù)崗位招聘需求同比增長80%，AI產(chǎn)品經(jīng)理職位數(shù)同比增長178%。巨大的人才缺口，勢必推動薪資、獎金水漲船高。

字節(jié)在內(nèi)部信中強調(diào)，要在“全球各個市場”都領(lǐng)先于頭部水平，吸引全球優(yōu)秀人才加入，做到“什么時候加入都不晚”——這是字節(jié)首次明確全球化人才競爭的姿態(tài)。

為了配合這一目標，字節(jié)將原有的9級職級序列調(diào)整為10級。兩套職級并非一一對應(yīng)，其中，1-1跟1-2合并為新的L1，并新增L10。例如，原來的2-2職級屬于業(yè)務(wù)一線的基層管理崗，不少是管理十來人的小團隊長，此番調(diào)整為L3。新序列增加了一級，意味著晉升梯度更細，員工向上的路徑更清晰。

寧德時代、比亞迪雖然跟字節(jié)不在一個賽道，但吃到了新能源轉(zhuǎn)型紅利，將企業(yè)收益惠及員工不僅是公司治理的需要，也暗合促消費、擴大內(nèi)需的政策風(fēng)向。

一直以來，制造業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工數(shù)量多，但薪酬要低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。2025上半年，寧德時代員工近15萬人，平均工資約為12.2萬元，跟互聯(lián)網(wǎng)動輒四五十萬元的“總包”相比，“含金量”明顯偏低。

而增加這部分人群的收入，釋放他們的消費力，對促進消費、擴大內(nèi)需具有重大拉動作用。2025年12月召開的中央經(jīng)濟工作會議將“制定實施城鄉(xiāng)居民增收計劃”列為2026年的首要任務(wù)。跟以往相比，此番表述有個明顯變化，即將增收工作從“推動”升級為“制定實施”，表明相關(guān)舉措將加速落地。

背后的邏輯并不難理解，想要擴大內(nèi)需，就得讓老百姓口袋有錢、敢消費。從企業(yè)給員工漲工資可以看出，“投資于人”開始成為共識。

這輪漲薪潮，本質(zhì)上是頭部企業(yè)在新賽道上的卡位戰(zhàn)。至于這股風(fēng)能否吹向更多行業(yè)、更多人，還需要時間給出答案。