Josh Bersin：人力資源偉大革新正式開啟

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人力資源（HR）部門始終在兩種身份間掙扎。HR究竟是戰(zhàn)略伙伴——推動組織價值增長、激發(fā)人力資本潛能的引擎？還是行政職能部門——充當“公司警察”，負責執(zhí)行規(guī)章制度、政策法規(guī)及勞動條例？

前者是價值創(chuàng)造者，需要人文素養(yǎng)；后者是行政職能，理應盡可能實現(xiàn)自動化。

這種雙重角色定義了該職業(yè)多年。事實上，曾有“別相信HR”的流行梗，試圖讓員工相信HR是反派角色。

如今我們正邁入變革時代。自2026年起，人力資源行業(yè)將迎來由人工智能驅動的重大革新，這場變革將化解上述矛盾，使HR擺脫行政負擔，邁向真正的戰(zhàn)略性“全棧”模式。

歷史的重擔：日益復雜的職業(yè)

人力資源行業(yè)規(guī)模龐大，全球從業(yè)者逾4000萬人，涵蓋數(shù)百種不同職位。過去50年間，其復雜性呈爆炸式增長。

每當商業(yè)理念、社會規(guī)范與法律要求更新迭代，人力資源部門便需承擔新使命。從基礎薪酬核算、招聘管理和工作行政起步，逐步拓展至培訓體系、工業(yè)心理學和崗位設計領域。20世紀60至70年代，我們又引入了工業(yè)心理學支持、職業(yè)發(fā)展管理、強制排名法及基于九宮格的繼任者管理。

近二十年又涌現(xiàn)出員工福祉、混合辦公模式、DEI（或DEI的終結）、生產(chǎn)力管理、企業(yè)文化、管理跨度及領導力等議題。而今人工智能時代來臨，我們必須應對人才密度、靈活崗位與組織設計、“無崗位”工作模式，以及薪酬公平與績效管理等截然不同的全新范式。

試想如何管理由超級工作者組成的企業(yè)——單個員工既能開發(fā)應用、分析數(shù)據(jù)，又可能對業(yè)務流程產(chǎn)生顛覆性影響？難道我們都要面對要求萬億薪酬的馬斯克式員工？

新領域涌現(xiàn)之際，舊領域并未消亡，導致人力資源部門最終需要數(shù)十位專家，各自負責百余個專業(yè)領域中的一個。

現(xiàn)在再疊加運營結構的復雜性。

大型組織采用聯(lián)邦式人力資源模式，由中央團隊配合地域或業(yè)務單元的地方團隊運作。這些團隊通常由人力資源業(yè)務伙伴領導——該角色職能跨度極大，既可高度戰(zhàn)略化也可純粹官僚化——必須根據(jù)具體區(qū)域需求本地化政策。因此人力資源不僅需要流程和專業(yè)知識，還必須通過本地規(guī)則、就業(yè)市場和文化來實施。（在新加坡招聘工程師與在德國招聘工程師存在天壤之別。）

過去二十年間，管理這種復雜性的主要工具是人力資源技術，特別是Workday、Oracle和SAP等供應商提供的人力資本管理（HCM）系統(tǒng)。盡管這些系統(tǒng)非常復雜，但它們主要充當“業(yè)務工作流和記錄保存系統(tǒng)”，而非真正解決人的問題。它們追蹤員工數(shù)據(jù)、管理薪酬并處理基礎流程，但仍需大量人力資源專業(yè)人員進行調試、維護和管理。

人工智能催化劑：從記錄保存到主動行動

2026年將成為企業(yè)人工智能驅動的轉折點。我們不再將人工智能視為提升個人效率的工具，而是將其應用于業(yè)務流程本身。

這使我們超越了提升個人效率的承諾：我們重新設計企業(yè)運作模式，構建名為“超級智能體”的系統(tǒng)以實現(xiàn)規(guī)模化與自主化。

最佳類比是自動駕駛汽車。

與其不斷添加功能提升駕駛員效率（助力轉向、剎車系統(tǒng)、車道碰撞檢測、自動泊車），不如將這些獨立智能體整合為專注于結果而非駕駛員的超級智能體。

汽車的本質是優(yōu)化乘客出行體驗，而非減輕駕駛員負擔。當駕駛員角色“消失”（類似于取代重復性工作）時，車輛安全性提升百倍，全新商業(yè)模式與規(guī)模化要素隨之誕生（例如按里程付費而非購車）。

人力資源及其他業(yè)務職能領域同樣經(jīng)歷著變革。我們從助理起步，繼而轉向代理（面向個人的自動化工具），如今正邁向超級代理以管理完整流程。這一轉變雖非一蹴而就，但正加速推進。

我們正與大型保險公司、航空公司及制藥企業(yè)合作開發(fā)超級代理，應用于全球員工入職、精準人才招聘及銷售培訓。這些代理應用將取代大量人力資源崗位，最終為企業(yè)帶來更高效的規(guī)模化運營與更優(yōu)異的成果。

為何30-40%的人力資源崗位將消失

基于超 250 個人力資源崗位的任務級深度數(shù)據(jù)，結合自動化工具與供應商的專業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，當前人力資源領域中 30%-40% 的崗位，僅需較低成本投入即可實現(xiàn)自動化落地。企業(yè)可結合自身人力資源崗位名稱與組織架構，快速開展相關崗位的自動化適配分析。

面試安排專員、招聘協(xié)調員、服務臺助理等崗位，其核心的戰(zhàn)術性行政工作，長期以來一定程度上制約了人力資源部門的整體效率。而這些崗位的從業(yè)者，可向更具價值的工作方向轉型，比如人工智能代理的搭建與管理、候選人的深度對接，以及為業(yè)務團隊提供專業(yè)的人力資源咨詢支持。

人力資源職業(yè)版圖會因此萎縮嗎？答案是否定的。過去五年，人力資源崗位的招聘量實現(xiàn)了 60% 的增長，增速顯著領先于多數(shù)職業(yè)領域。真正發(fā)生變革的是人力資源的崗位結構 —— 常規(guī)性的人力資源崗位將逐步退出舞臺，人工智能相關的新型崗位正加速涌現(xiàn)，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者也將向 “全棧型” 人才轉型。與此同時，人力資源從業(yè)者的薪資水平也有望迎來上漲，相關深度分析可參考往期播客內容。

自動化潛力領域：

通過系統(tǒng)性人力資源AI藍圖分析，我們鎖定了六大核心機遇領域：

人才招聘與入職：AI智能助手可承擔候選人篩選、面試安排及新員工入職的多步驟復雜流程。（關于偏見與訴訟風險，我將另文詳述。）

員工服務：解答政策、規(guī)章制度及例外條款相關咨詢——用高度智能的代理取代呼叫中心。

表單處理、理賠與檔案管理：維護精準員工檔案、確保合規(guī)性的后臺工作（包括學習管理系統(tǒng)運營）將實現(xiàn)自動化。

培訓、員工賦能與內容交付：面對企業(yè)培訓數(shù)百億的投入，人工智能可優(yōu)化個性化學習內容的創(chuàng)建與交付流程。（詳見《企業(yè)學習革命》研究報告，探討這個4000億美元市場的重塑進程。）

人力資源業(yè)務伙伴影響力提升：通過“經(jīng)理人伽利略”等智能助手分擔業(yè)務伙伴工作，讓員工直接獲取團隊管理建議、信息及工具。

“全棧式”人力資源的崛起

自動化終極目標并非削減成本，而是創(chuàng)造商業(yè)價值。通過自動化流程，我們能提升其可擴展性、準確性，并減輕員工與管理者的負擔。HR團隊可助力更快更具戰(zhàn)略性地招聘；避免近期常見的“雇傭/解雇”循環(huán)；實時培訓管理者與員工；并快速精準識別管理問題、高流失區(qū)域及風險。

對人力資源團隊而言，專業(yè)人員得以專注于我們稱之為“全棧式人力資源”的戰(zhàn)略工作——這些工作直接影響企業(yè)的最終收益。

這種轉變使人力資源部門更貼近其服務的業(yè)務單元。人力資源業(yè)務團隊無需耗費時間處理數(shù)據(jù)錄入或政策執(zhí)行，可專注于：

人才獲取與內部流動：作為人才顧問，決定招聘對象、調動人選及晉升人選。

戰(zhàn)略性人才管理：識別高潛質領導者，構建與業(yè)務目標及員工發(fā)展相契合的職業(yè)路徑。

文化與員工敬業(yè)度：營造安全、創(chuàng)新、高效能的企業(yè)文化

組織架構與崗位設計：協(xié)助企業(yè)調整組織結構及崗位職能，適應人工智能與市場新需求。

人工智能協(xié)調：構建、整合并設計自動化HR流程的人工智能代理系統(tǒng)，這是新興且至關重要的職能。

對人力資源基準的影響

員工與人力資源專員的配比，歷來是人力資源領域的核心衡量指標，其行業(yè)歷史基準值約為 100:1。

伴隨人工智能逐步承接人力資源領域的戰(zhàn)術性工作，這一經(jīng)典配比將迎來顯著重構，未來有望突破 200:1、300:1，甚至達到 400:1 的新水平。

這一變化并非意味著人力資源部門的人力規(guī)模會大幅縮減 —— 與之相反，自動化將催生大量人力資源新崗位。而這一趨勢背后，正凸顯出行業(yè)的核心價值升級：AI 自動化的深度滲透，將推動人力資源從業(yè)者的薪資水平迎來上漲空間。這一變革也為各行業(yè)帶來了切實的價值機遇：

在零售、餐飲等行業(yè)，企業(yè)借助 AI 實現(xiàn)招聘與排班的效率提升，能夠快速響應客戶需求，直接推動營收增長，這一模式已在奇波雷餐廳得到實踐驗證。

在波音等制造行業(yè)，企業(yè)可通過 AI 賦能加速員工培訓、深化安全文化建設、提升人才流動的靈活性，進而推動生產(chǎn)效率提升，實現(xiàn)飛機產(chǎn)量的增長，相關實踐思路已與企業(yè)展開深度交流。

這一系列實踐，正印證著人力資源領域由 AI 驅動的價值重構與效能升級。

新挑戰(zhàn)：數(shù)據(jù)質量與信任

還有一點需要考慮。

隨著人力資源管理以人工智能的速度發(fā)展，準確性、可解釋性和可信度的重要性日益凸顯。在人工系統(tǒng)中，招聘人員偶爾會出錯；但在大規(guī)模運行的自動化系統(tǒng)中，招聘算法或薪資規(guī)則中的單一錯誤可能瞬間影響數(shù)千名員工。

許多新興的人力資源崗位都涉及管理這些系統(tǒng)的質量與完整性。人力資源專業(yè)人士必須確保所部署的人工智能系統(tǒng)由準確、最新且完整的數(shù)據(jù)驅動。

如今，人工智能偏見與信任問題已成為人力資源部門的核心責任。針對人力資源供應商

（Workday和Eightfold） 的兩起訴訟表明，構建可解釋、高信任度的系統(tǒng)至關重要。這項重任現(xiàn)已落在人力資源部門肩上。

總結

長期以來，HR部門的雙重身份矛盾與日益復雜的業(yè)務負擔，制約了其戰(zhàn)略價值的釋放。2026年AI技術的規(guī)模化應用，將成為破解這一困局的關鍵催化劑，通過超級智能體替代30%-40%的事務性崗位，推動HR從行政執(zhí)行者向全棧式戰(zhàn)略伙伴轉型。這種轉型并非以削減成本為目標，而是通過自動化提升流程效率與準確性，讓HR聚焦人才梯隊搭建、企業(yè)文化塑造、組織架構優(yōu)化、AI系統(tǒng)運維等核心戰(zhàn)略工作，直接賦能業(yè)務增長。與此同時，數(shù)據(jù)質量管控與AI信任體系構建將成為HR行業(yè)的全新挑戰(zhàn)與核心職責，員工與HR的配比基準也將迎來顛覆性調整。未來，全棧式HR將成為行業(yè)主流，憑借“戰(zhàn)略思維+AI技能+業(yè)務洞察力”，成為組織價值增長的核心引擎。

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