告別“爬梯”，擁抱“沖浪”：2026職場人正如何定義自己的成功？

完整報告獲取：三個皮匠報告

近日，全球知名人力資源服務機構任仕達發布了其第23份年度《工作趨勢監測報告》（Workmonitor 2026），題為“勞動力大調適”。這份長達70頁的報告基于對全球35個市場、超過2.7萬名員工和1225名雇主的深入調研，并結合超過300萬份招聘帖文數據，揭示了當前全球經濟與技術劇變下，企業與員工在信心、信任、職業路徑和技能適應等方面存在的深刻“脫節”，并提出了共建韌性、可持續未來工作模式的行動藍圖。

一、 我與世界：AI不是威脅，是“任務增效”的伙伴

AI正從概念快速滲透進日常，但員工和企業對它的看法存在顯著“現實差距”。

• 企業熱情高漲，員工心存疑慮：近三分之二的雇主表示過去一年已投資AI，但近半員工認為AI主要使公司受益，而非自己。甚至有五分之一員工認為AI對工作沒影響。
• 雙重壓力下的“打工人”：40%的員工因生活成本上漲從事第二份工作。面對經濟不確定性，求職者比以往更謹慎，不敢輕易離職或要求加薪。
• 關鍵啟示：企業需清晰傳達AI戰略，將重心從“崗位取代”轉向“任務增效”，幫助員工將AI變成提升生產力和工作價值的工具，而不是感到被替代的威脅。

二、 我與團隊：管理者，是動蕩時代最重要的“穩定錨”

在充滿不確定性的環境中，職場中的信任面臨考驗，而直接管理者成為維系穩定與信心的關鍵角色。

• 信任出現裂痕，但“頂頭上司”更可靠：盡管對高管和同事的信任度略有下滑，但高達72%的員工表示與直接主管關系良好，且比對公司整體更親近（63%）。超過一半人（50%）會向AI而非管理者尋求工作建議，這背后也隱藏著不安全感。
• 跨代合作是新生產力引擎：首次有五代人同處職場。95%的雇主認為代際多元化能提升生產力，四分之三的員工樂于向不同年齡的同事學習，形成Z世代教技術、老前輩傳經驗的“互惠式師徒制”。
• 關鍵啟示：企業應賦能管理者成為“信任建筑師”，通過定期溝通、明確指導來穩定團隊。同時，必須大力投資于促進跨代協作和面對面合作，這是留住人才、激發創新的關鍵。

三、 我與自我：“成功”由我定義，靈活自主是新的忠誠

傳統的線性職業階梯正在崩塌，員工正在重新定義職業成功，對工作的自主權和靈活性要求空前高漲。

• 職業路徑多元化：“斜杠”與“組合式”職業生涯興起：近四成員工不想要傳統晉升路徑，而是希望在不同行業和角色中積累經驗。同時，更多人傾向“全職+副業”的工作模式。
• 薪酬吸引人，但工作與生活的平衡留住人：81%的人跳槽時最看重薪酬，但決定留在一份工作時，首要因素是工作與生活的平衡（46%），超過薪酬和職位安全感。
• 自主權成為新的忠誠度密碼：雇主普遍認同自主性能提升產出和忠誠度，但81%的企業卻不讓員工自主安排工作時間。越來越多的員工（39%）會因工作與個人生活沖突而辭職。
• 關鍵啟示：對雇主而言，提供多樣化、非線性的職業發展路徑，賦予員工在“做什么、何時做、何地做”上更大的自主權，是比單純加薪更能有效保留核心人才的戰略。

報告總結與啟示

這份報告揭示的核心矛盾是：雇主的樂觀增長預期（95%）與員工的謹慎觀望態度（51%）之間存在巨大的“信心落差”。要彌合這一差距，必須進行一場“勞動力大調適”。

核心啟示是三方協同轉型：

1. 對企業：必須透明溝通AI戰略，賦能管理者成為穩定核心，并通過提供靈活性和職業自主權來重建信任與忠誠，將員工視為共同成長的伙伴。
2. 對員工：應主動擁抱終身學習，特別是提升AI應用能力，構建多元化的技能組合和“組合式”職業經歷，以增強自身的市場適應力。
3. 對雙方：建立基于信任和清晰溝通的新型合作關系。企業需要重新設計工作，在確保目標達成的前提下給予人才更大自主權；人才則需要與企業共同探索如何在多變的環境中實現個人與組織的雙贏。

未來的工作世界，不再是簡單的雇傭關系，而是一場需要相互理解、共同適應的“伙伴關系”。誰能率先完成這場“大調適”，誰就能在不確定的時代，抓住增長的確切機遇。

報告節選

三個皮匠報告AI譯版