于東來認清現(xiàn)實了

作者| 艾青山

編輯| 劉漁

胖東來開始進入“后于東來”時代。

不久前，胖東來創(chuàng)始人于東來通過個人社交賬號發(fā)布簡短聲明，宣布春節(jié)后將正式卸任日常管理工作，轉任顧問角色，企業(yè)運營權移交至新組建的決策委員會。

換言之，于東來要退休了。此前，于東來還曾表示，胖東來永不上市。

于東來現(xiàn)年六十歲，在宣布退休當日，把自己的昵稱改成了“傻壞蛋于東來”。敢于在此時此刻放手退休，也算是一種魄力。

于東來的此次退休倒也確實有跡可循，早在 2023 年行業(yè)論壇上，于東來便透露已將八成經(jīng)營事務交由團隊處理，自身重心轉向理念傳播。

根據(jù)天眼查顯示的工商變更記錄，于東來雖仍持有集團近七成股份并保留董事長頭銜，但已不再兼任總經(jīng)理職務。實際經(jīng)營權由宋占偉、馮延軍等內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干組成的決策委員會承接，該委員會實行輪值管理機制。

這種安排刻意避開了家族繼承路徑，事實上，于東來之子于博文雖早年加入公司負責影院業(yè)務，但并未進入高管名單或持有股份，顯示出創(chuàng)始人對職業(yè)經(jīng)理人團隊的信任。

為固化這一治理模式，于東來在宣布退休次日進一步明確了四條長期戰(zhàn)略紅線：

堅持企業(yè)的“學校”屬性而非單純商業(yè)機構；規(guī)定最高管理層必須在六十歲前退出權力崗位以保持團隊活力；承諾永不上市以規(guī)避資本短期壓力；以及在完成既定樣本目標后停止規(guī)模擴張。

這些紅線規(guī)則被寫入公司章程，成為約束未來管理層的剛性條款，從內(nèi)容來看，胖東來也確實是一個“另類”。

在具體的執(zhí)行層面，胖東來推行了極為細致的輪值制度，從基層店長按天輪值到集團總經(jīng)理按季輪值，各級管理者需通過公開競聘上崗，競聘過程及結果全員公示。

這種將決策權分散且流程透明的做法，旨在構建一套不依賴個人權威的自動運轉體系，試圖解決傳統(tǒng)民企常見的“接班人困境”。

可以說，從制度安排上，于東來是頗有理想情懷的。

這幾年，胖東來的獨特模式引發(fā)了零售業(yè)的廣泛效仿，但實際效果參差不齊，這其實也暴露出商業(yè)模式的一種局限性。

大家都知道，自2024 年起，永輝超市邀請于東來團隊協(xié)助調(diào)改全國三百余家門店，引入自有品牌及服務標準。盡管試點門店短期內(nèi)客流回升，但永輝超市 2026 年 1 月發(fā)布的業(yè)績預告顯示，2025 年全年預計虧損約 21 億元，關閉門店超過三百八十家。

據(jù)永輝財報數(shù)據(jù)，其連續(xù)五年累計虧損額巨大，沉重的上市公司業(yè)績考核壓力使其難以承受胖東來式“高福利、低周轉”的培育周期。

相比之下，同樣接受調(diào)改的步步高通過收縮戰(zhàn)線聚焦湖南區(qū)域，2024 年實現(xiàn)扭虧為盈，2025 年預計繼續(xù)盈利，顯示出區(qū)域深耕策略的可行性。

業(yè)內(nèi)分析指出，模仿者往往陷入“表面模仿”的誤區(qū)。事實上，胖東來的核心競爭力在于其獨特的利益分配機制與文化生態(tài)的深度融合，而這點很難被直接復制，并且需要企業(yè)精神領袖的推動。

據(jù)胖東來官方披露數(shù)據(jù)，2025 年集團銷售額達 235 億元，凈利潤約 15 億元，其中九成以上利潤用于員工分配，一線員工稅后月均收入接近萬元，店長層級年薪更是高達數(shù)十萬。

此外，胖東來還設立了嚴格的“委屈獎”及人格尊嚴保護條款，2025 年前十個月僅此項補償支出便達三十余萬元。

可以發(fā)現(xiàn)，這種高成本的人力投入建立在胖東來無負債、無分紅壓力的財務結構之上，而多數(shù)上市零售企業(yè)受制于股東回報要求，無法在短期內(nèi)犧牲利潤換取員工滿意度。

所以說，缺乏創(chuàng)始人價值觀的徹底轉變及相應的股權架構支持，僅靠調(diào)整陳列或增加服務項目，無法復刻胖東來的內(nèi)在生命力。

于東來的退休，會否對胖東來帶來沖擊、新管理層能否堅持“四條紅線”，目前還尚未可知，但毋庸置疑的是，胖東來給了整個中國商業(yè)界一個新的樣本。

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