“35歲失業”越來越盛，專家為何會把火力引向勞動者的人生態度？

“不是您能力不行，是業務線需要更年輕的想象力?！?/strong>

這句話，成了許多互聯網大廠裁掉35歲員工的慣用話。

為什么企業偏偏盯著35歲這個節點？答案藏在財務賬本里。

一個35歲員工的年薪，大概是25歲新人的2.3倍，但內部統計的“創新貢獻值”卻只比新人高1.2倍。對追求性價比的企業來說，留年輕人更劃算，他們不僅薪資要求低，還愿意相信“奮斗改變命運”，加班熬夜毫無怨言。

更關鍵的是社保成本，工作十年的老員工，公司繳納的社保公積金基數已是新人的三倍，在經濟運行壓力不減的當下，削減這部分開支成了不少企業的選擇。

職場考核體系的迭代，也在變相淘汰35歲以上員工。

以前看重的“經驗”，現在反而可能變成貶義詞。

獵頭公司的報告也揭示了潛規則：企業支付給35歲以上候選人的獵頭費，平均比35歲以下低30%，本質不是按能力定價，而是按“剩余職場價值”貼現。

為了應對這種困境，不少35歲以上勞動者開始“斷尾求生”。

但就在普通人為35歲門檻焦慮奔波時，一些專家在被問到“35歲失業門檻是否合理”時表示，這未必是壞事，可能激勵人第二次創業，35歲出去重新找工作、干得越來越好的不在少數。

這些言論聽起來充滿正能量，卻完全脫離了普通人的現實。

截至2024年底，我國靈活就業人員已達2.4億人，這個數字在2026年1月還在持續增長，其中很大一部分就是35歲以上失業后，被迫加入網約車、外賣等零工行業的勞動者。

他們不是不想創業，也不是不想找好工作，而是現實根本不給他們選擇的余地。

中國中小企業人力資源管理白皮書顯示，創業公司平均壽命只有2.5到3年，3年存活率不足10%，對背負房貸、教育、贍養三重壓力的中年人來說，創業不是機遇，而是高風險的豪賭。

35歲失業后的創業，大多不是專家口中的“創新型創業”，而是被迫自謀生路。

這些沉默的失敗者，不會出現在專家的案例里，卻真實地存在于每個城市的角落，他們不是人生態度有問題，而是抗風險能力本就薄弱，再加上年齡歧視，根本沒機會重啟人生。

更值得深思的是，35歲失業潮并非中國獨有，而是全球經濟壓力下的普遍現象。

超過120家美國頭部企業計劃大規模裁員，其中制造、科技、零售行業占比最高，通用汽車、亞馬遜、耐克等知名企業都在列。

但國外很少有專家把原因歸為勞動者態度，更多是探討經濟結構、行業轉型的問題。

反觀我們的一些專家，動輒把火力引向勞動者，本質上是認知脫離了群眾，他們坐在辦公室里，看不到中年人在職場中的被動，看不到零工市場的內卷，只能用“創業”“上進”這類空洞詞匯，掩蓋問題的本質。

有人說，專家的言論是“何不食肉糜”的當代版，這話很貼切。

當一個人不用為房貸發愁，不用為孩子學費焦慮，自然能輕松說出“失業是機遇”。

但對大多數普通人來說，工作是養家糊口的根本，35歲失業不是“重新開始”的契機，可能意味著家庭收入斷層，意味著多年積累的職場經驗被清零。

更諷刺的是，很多被優化的中年人，正是當年熬夜加班、為企業創造價值的骨干，如今卻被一句“態度不夠積極”否定了所有付出。

其實企業和專家都在刻意回避一個真相：35歲員工的“劣勢”，很大程度上是企業和社會造成的。

企業不愿投入成本培訓老員工，卻要求他們快速掌握新技術；社會一邊延遲退休，一邊放任就業市場的年齡歧視；政策層面缺乏對中年勞動者的保護，讓企業的變相裁員有恃無恐。這些問題不解決，只指責勞動者態度，不過是轉移矛盾的把戲。

職場不該有年齡歧視，每個為生活努力的人都值得尊重。

當25歲的年輕人嘲笑35歲前輩“不懂新技術”時，其實是在為自己十年后的命運埋下伏筆；當企業把“團隊平均年齡26歲”寫進融資PPT時，可能正在失去最寶貴的經驗積累。

35歲不是職場的終點，更不該是被拋棄的理由。

希望有一天，我們討論的不是如何應對35歲失業，而是如何讓每個年齡段的勞動者，都能在崗位上實現價值，不用為年齡焦慮，不用被態度綁架。