安徽
通信頭條觀察 近日，中國移動一份關于《員工退出管理實施流程公告》的文件引發廣泛關注。
該公告明確劃分了“內部退出”與“退出企業”兩種路徑，標志著這個移動分公司啟動了系統性的人員結構優化，傳統的職業穩定預期正面臨深刻調整。
根據公告，“內部退出”指不解除勞動合同，但通過競聘落選、績效考核不佳、輕微違紀等手段，使員工在內部面臨轉崗、降薪、待崗或離崗學習等結果，核心是實現“崗位能上能下、待遇能高能低”。
“退出企業”則指依法終止或解除勞動合同，徹底實現“員工能進能出”。這兩層路徑共同構成了一個閉環管理體系，旨在打破崗位終身制，建立市場化的用人機制。
這一舉措是行業與時代背景下的必然。隨著5G投資高峰過去，傳統業務增長放緩，運營商亟需向科技創新與價值經營轉型。
同時，人工智能等新技術倒逼組織與人才結構升級。更重要的是，深化國有企業改革、推行市場化用工機制已成為明確方向。中國移動此舉正是將頂層設計轉化為具體管理實踐，以提升組織活力和人均效能。
那么，哪些員工群體面臨的風險最大？
首先是績效考核持續處于末位的員工。有信息顯示，部分單位已強化績效結果的剛性應用，連續排名靠后者極易被納入“不勝任”范圍。
其次是在內部競聘、雙選等“活水”機制中多次落選，且不服從合理調配的人員。
再者是工作態度消極、紀律松弛的員工，即使未嚴重違紀，也可能通過降薪、學習等方式被邊緣化。
此外，在數字化轉型中，技能老化、無法適應新崗位要求的員工，也面臨被淘汰的風險。
改革的陣痛不可避免，但企業也嘗試提供一些緩沖路徑。據了解，部分分公司為協商解除勞動合同的員工提供了一次性經濟補償。
長遠來看，中國移動此次動真格，其意義遠超一次人力資源調整。它標志著公司正堅定地向市場化、現代化的世界一流企業邁進。
通過建立“能上能下、能進能出、能增能減”的機制，企業旨在將資源聚焦于價值創造領域和關鍵人才，激發全員活力。
作為行業龍頭，其做法很可能為整個通信業乃至國企的用工機制改革提供范本。
當然，改革成效取決于執行的公平與溫度。如何確保績效考核的客觀公正，如何為受影響的員工提供有效的再培訓與轉型支持，如何平衡優化效率與隊伍穩定，這些都是待解的課題。
無論如何，變革的信號已經無比清晰。
對每一位從業者而言，唯一的應對之道就是保持持續學習與進化，不斷提升自身的核心競爭力，從而在充滿挑戰與機遇的新時代中行穩致遠。
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