揮別林俊旸：吳泳銘再迎阿里AI“名場面”

一個人的離職成了AI社區最火熱的話題。

3月4日凌晨，阿里巴巴（09988.HK，以下簡稱“阿里”）通義千問（Qwen）大模型技術負責人、集團最年輕的P10級專家林俊旸（Junyang Lin）在社交平臺X上寫道：“me stepping down. bye my beloved qwen.”（我卸任了，再見了我愛的千問），正式宣告離職。

圖片來源：界面新聞

離職消息迅疾獲得廣泛關注，有開發者甚至感慨“一個時代的結束”，以感慨對阿里AI戰略的擔憂。

但許是早有評估，3月4日下午，阿里通義實驗室緊急召開全員大會，阿里CEO吳泳銘、首席人才官蔣芳、阿里云CTO周靖人集體回應人事震蕩，穩定軍心。

而當外界認為事情或有轉機時，3月5日，吳泳銘在內部郵件中正式批準林俊旸辭職，明確周靖人繼續領導通義實驗室，并成立由吳泳銘、周靖人、集團CTO與達摩院副院長范禹牽頭的基礎模型支持小組，將基礎大模型提升至集團最高優先級。

“吳媽”（吳泳銘阿里花名）再次向外界展示了其作為阿里CEO的殺伐果決。

根本分歧

林俊旸的離職在外界看來似乎毫無征兆。

就在其官宣前幾天，林俊旸還在與團隊慶祝Qwen3.5系列小尺寸模型的成功開源，并獲得了特斯拉（TSLA）CEO埃隆·馬斯克的點贊。

2024年7月，千問大模型前任技術負責人周暢去職，林俊旸接手千問團隊。嗣后，作為阿里AI開源戰略的核心推手，林俊旸用一年多時間構建起覆蓋0.5B到235B參數規模、涵蓋語言、多模態、代碼等多個方向的開源模型家族，累計開源超400個模型，使阿里躋身世界一流模型團隊行列。

林俊旸也由此成為阿里開源AI技術國際社區名副其實的“代言人”。

多位Qwen團隊成員表示，“在資源遠少于競對的前提下，能取得今天的成績，俊旸的領導力是核心因素之一”；作為國內與阿里千問同居TOP3的“競對”，字節跳動（以下簡稱“字節”）一位AI人士更是給出“林俊旸至少是1億美元以上級別人才”的高度評價。

阿里對此當然也心知肚明。2025年5月，林俊旸晉升阿里P10級專家?，時年32歲，成為阿里歷史上最年輕的P10之一。

與周暢離職異曲同工，伴隨林俊旸的離職，Qwen核心團隊亦出現多人同時去職：Qwen代碼方向負責人惠彬原、后訓練研究負責人郁博文、Qwen 3.5/VL/Coder核心貢獻者Kaixin Li等多位團隊成員相繼在社交媒體表達去意。

有投資人據此預測認為，“若核心人員全部離開，Qwen模型至少需半年到1年時間重組團隊重新訓練”。一時間，效仿此前OpenAI關鍵人物出走“Qwen is nothing without its people”（沒有這些人，Qwen什么都不是）的感嘆在開發者社區流傳。

林俊旸的聯系方式則被擠爆。他不得不在3月4日下午朋友圈發文稱：“抱歉各位朋友，今天不回復消息和電話了，我真的需要休息。qwen的兄弟們，按照原來安排繼續干，沒問題的。”

但對主動去職原因，林俊旸則三緘其口；反而是阿里高層在緊急大會上的表態透露更多信息。吳泳銘等阿里高層將此次調整定性為“團隊擴張”，而非收縮或政治斗爭，強調千問基礎模型是集團當前“最重要的事情”。

蔣芳承認“這次組織形式沒溝通好，新人引入肯定會帶來陣型變化，我們可能沒處理好”；周靖人回應了算力短缺、招聘名額緊張等尖銳問題，坦言團隊處于“資源緊張狀態”，內外資源差異有歷史原因，未來將做整體規劃。

據此不難推測，林俊旸的去職或并非“錢少”，而是職權范圍等方面出了問題。《智能涌現》佐證了上述猜測，其報道稱此次風波的導火索，正是一次未充分溝通的組織架構調整。

據悉，此前Qwen團隊采用“垂直整合”模式，擁有獨立的預訓練、后訓練、Infra團隊，覆蓋語言、多模態、代碼等多個模態方向，這種架構能保障模型研發的連貫性和效率。

從2025年開始，林俊旸致力于推動Qwen內部各方向人員協同工作，曾提出與萬相團隊合并以提升多模態融合效率，在合并未果后自主研發了qwen-image模型。

但在2026年的戰略調整中，通義實驗室計劃將Qwen團隊按預訓練、后訓練、視覺理解、圖像等維度拆分，與通義萬相、通義百聆等團隊合并開展工作，以實現更緊密的“產研協同”。

與此同時，來自谷歌（GOOG）DeepMind、曾參與Gemini 3.0項目的資深研究員周浩（Hao Zhou）2026年初加入阿里，并可能接手部分后訓練工作，這進一步觸動了Qwen團隊的既有格局。

公開資料顯示，周浩本科畢業于中科大，博士畢業于威斯康星大學麥迪遜分校，曾在Meta（META）工作3年，在谷歌 DeepMind工作4年，是Gemini 3.0模型的核心貢獻者，2026年1月短暫入職夸克后調至通義實驗室，目前直接向周靖人匯報。

對林俊旸而言，這種將研發“流水線化”、“模塊化”以直接對接業務需求的調整，與其堅持的“預訓練、后訓練、Infra應深度協同”的技術理念產生了根本沖突。同時，隨著“千問”品牌在2026年初被統一提升為集團AI核心戰略，公司希望引入更多頂尖人才提升團隊密度，這必然伴隨著權責的重新劃分。

在溝通不明的情況下，林俊旸選擇了離開。

有業內分析指出，阿里這種“為擴張而拆分”的架構調整，本質上暴露了其在AI戰略上的“搖擺性”——既想保持開源領域的技術領先，又急于推進商業化落地，最終陷入產研“兩頭為難”的境地。

但前阿里“小二”符直告訴《財中社》，阿里目前有幾個小組都在做AI產品，千問、螞蟻阿福及對外投資的Minimax（00100.HK）、月之暗面等，現在還看不出誰得到了消費者的一致認同。林俊旸想要統轄所有資源，就是要求阿里把賭注都壓在千問一個團隊上面，這對大廠來說是不可能的。

“當下的大模型，無論領先的豆包，還是落后的元寶，都還沒有一個核心功能讓消費者必須要用，還沒出現現象級產品。”符直說，從HR（人力資源）角度考慮，定下賽道只能成功的目標后，阿里自然應有海陸空不同軍種配置。

由此，從3月4日吳泳銘帶隊迅速穩定“軍心”，到3月5日同意林俊旸去職，其內在含義或在于，阿里不是不在乎人才，但既然根本上的分歧無法避免，那就“快刀斬亂麻”，盡快平息爭議。

產研之急

值得關注的是，這并非阿里通義實驗室首次核心人才流失。

2024年7月，前通義千問技術負責人周暢離職后加入字節，字節為其提供4-2職級（對標阿里P11）及8位數年包薪酬，其原團隊十余名核心成員同步跳槽，阿里隨后以“違反競業協議”為由提起勞動仲裁，成為行業人才爭奪的標志性事件。

2025年，通義實驗室應用視覺團隊負責人薄列峰、語音團隊負責人鄢志杰等多位P10級專家相繼離職，分別加盟騰訊（00700.HK）、京東（09618.HK）等阿里競對。

但與上述技術人才的正常“挖角”與流動不同，林俊旸的離職，恰逢阿里對AI戰略進行深刻反思與調整的節點。而這場調整最直接的催化劑，正是2026年春節耗資巨大的“AI紅包大戰”。

馬年春節，阿里旗下千問App推出“春節30億免單活動”，通過發放25元紅包請喝奶茶大力拉新，淘寶閃購、飛豬、大麥、盒馬、天貓超市、支付寶等阿里生態業務也將加入千問春節攻勢。據悉，此次活動是阿里史上投入最大的春節活動，在馬年春節大廠AI大戰中投入金額亦為最高。

據Ai產品榜統計，通過該活動，千問在2月迎來了爆發增長。2月的MAU（月活躍用戶）達到2.03億，以552.83%的環比增速位居全球第一，強勢躋身全球第三大AI應用。而此前1月其MAU僅有3105萬。

這樣的成績或許讓阿里看到了商業化的潛力。

相比之下，千問DAU（日活躍用戶）的數據卻沒那么“顯眼”，字節旗下“豆包”通過與春晚合作，在春節期間一度達到上億DAU；騰訊元寶，也通過更少的預算整體保持春節期間的DAU在千問之上。而未參與紅包大戰的深度求索（DeepSeek），仍有用戶粘性和海量的B端API調用。

圖片來源：Ai產品榜

但如前所稱，在AI殺手級應用涌現前，春節紅包大戰過后，16.8元紅包拉新的螞蟻阿福雖用戶過億，但扣除2026年1月的3000萬MAU，超過7000萬薅羊毛的用戶，如何從“一次性訪客”變為后期真實活躍留存，才是阿里系“撒錢”大戰成績評估的更重要指標。

但一直以來，在阿里內部，千問模型隸屬于研發端的通義實驗室與技術團隊，核心任務是AGI基礎模型研發、開源和B端云服務，考核指標聚焦模型評測排名、算力效率和開源影響力，其工作與前端業務和商業化相對疏離。

而千問App則屬于獨立事業群，直屬于吳嘉，核心目標是打造AI時代的“超級App”，考核指標側重月活用戶、用戶粘性和AI硬件滲透。

這種“兩張皮”的架構導致產研兩端嚴重脫節，其直接結果是，擁有“全球頂尖開源模型”技術光環的Qwen，在轉化為C端產品“千問App”時卻略顯平庸。有不少用戶反饋稱，模型響應慢、成本高，落地到生活服務場景時如同“被閹割”，在C端體驗上，與其他主流大模型如豆包、DeepSeek等相比，顯得不那么“聰明”。

有內部人士甚至評價稱，千問模型在某些高層眼中被視為“半成品”：花了大價錢卻只賺得技術名聲，沒有形成應用主權，在C端幾乎沒有真實用戶需求，開源更像是“賠本賺吆喝”。

或許是為了保持住春節期間得之不易的“勝利”，以及面臨的“技術外溢、商業內縮”的局面，讓阿里下定決心調整戰略。

3月2日，阿里宣布將所有AI品牌統一為“千問”，取代此前“千問、通義千問、Qwen”等多個名稱，強制要求實驗室與業務端協同，將Qwen團隊拆分為標準化、模塊化的水平模塊。

這也讓研發團隊將從“技術定義產品”轉變為“響應業務需求”的內部供應商。

但后續，阿里方面的消息稱，目前在阿里內部，并沒有改變千問的開源策略，也沒有用日活等商業化目標考核基模團隊。林俊旸的離職也與這些傳言無關。

“一個通用開源的大模型，要想在真實的電商場景效果好，光靠應用層寫提示詞和工具調用，挺難解決準確性問題。”一位阿里云資深專家告訴《財中社》，“大公司不需要個人英雄，希望新開的Google大佬能堅持久一點。像阿里這樣的大廠，CEO走了可能都沒事，不變才會有問題。”

在他看來，林俊旸32歲火速上升，心性不穩；職場短暫遇挫，即高調去職。這也表明大廠普通高管大多都接受不了自己的業務被稀釋，因此，“吳媽”果斷“棄子”就是避免團隊氛圍被搞壞，影響后續挖人。

人才之戰

值得一提的是，林俊旸離職事件，更折射出全球AI人才爭奪的白熱化格局。當前，國內外科技巨頭紛紛加入“搶人大戰”，這場戰爭沒有國界，且代價高昂。

在海外市場，Meta創始人扎克伯格自2025年開年便啟動大規模挖人計劃，目標鎖定OpenAI核心研究員，開出4年最高3億美元的薪酬包（含股票與獎金），首年即可兌現超1億美元，累計挖走至少8名華人科學家，包括GPT-4o語音負責人畢樹超、圖像生成核心常惠雯等，其中7人畢業于清華、中科大等中國頂尖高校。

但天價薪酬并未帶來團隊穩定。2025年9月，Meta AI團隊爆發離職潮，既有參與PyTorch構建的12年老員工，也有加入不足2個月的OpenAI研究員重返老東家。Meta原應用強化學習部門負責人朱哲清分析，Meta組織臃腫、內部政治斗爭多，VP層級過多導致決策效率低下，而來自OpenAI、Google的頂尖人才不擅長此類環境，最終選擇離開。

OpenAI則呈現“防守反擊”態勢。2025年從特斯拉（TSLA）、xAI和Meta挖走四位高管級工程師，從編程初創公司Cline挖走至少七名技術骨干。被稱為“硅谷最貴華人”的AI科學家龐若鳴，從蘋果（APPL）出走后，在獲得Meta超2億美元薪酬包后僅任職7個月，便轉投OpenAI，其原因在于OpenAI的科研自由度與“模型+硬件”閉環生態更符合對AGI技術路線的追求。

當然，OpenAI面臨的人才流失同樣亞歷山大，2025年一年就有超過20位高管和頂級研究員離職，包括多位GPT-4及o1系列模型的核心貢獻者。截至2025年底，其最初11人創始團隊僅剩CEO Sam Altman和總裁Greg Brockman兩人。

在國內，AI挖人戰火同樣激烈。騰訊（00700.HK）不僅為“元寶”等產品的運營和算法崗位開出百萬元年薪，更通過“青云計劃”和“青云獎學金”等方式，提前鎖定頂尖高校的碩博生。2025年底，騰訊更是成功招募前OpenAI研究員、27歲的姚順雨出任首席AI科學家。

字節、小米（01810.HK）等公司也在積極網羅人才。字節往往以高薪挖角成熟人才，除了為周暢開出8位數年包外，其Seed團隊規模已接近2000人，是阿里Qwen團隊（100余人）的近20倍；小米則成功從DeepSeek引入了本土培養的AI科學家羅福莉。

然而，高薪并非留住頂尖人才的唯一法寶。

正如前Meta高管、Pokee AI創始人朱哲清《晚點》受訪時指出，大公司臃腫的流程、內部政治斗爭、缺乏清晰的產品所有權以及使命感的稀釋，往往是驅動頂尖人才出走的核心原因。他特別指出，當公司為了維持增長而招募大量人員從事邊際效益較低的工作時，政治斗爭便會滋生。這與OpenAI、Anthropic等以清晰使命驅動、團隊高度聚焦的文化形成對比。

朱哲清指出，最頂級的技術精英選擇工作時，首要考量是“能成為AGI出現時刻的核心一分子”，其次才是薪酬待遇。國內企業雖然薪資競爭力提升，但在科研自由度、技術路線穩定性等方面仍有差距。

以林俊旸為例，其離職的核心原因正是技術理念與公司戰略調整的沖突，而非薪酬問題。

林俊旸的離去，確實帶走了阿里AI一部分技術理想主義色彩。但留下的，是一個必須在2026年證明其商業價值的、也變得更加務實的“千問”。