加班問題，該出手了

兩會”進行時”，從學者陸銘，到全國總工會辦公廳原主任呂國泉，多位全國政協委員建言“職場加班問題”。

陸銘援引數據指出，2025年全國企業就業人員周平均工作時間高達48.6小時，高于法定標準的44小時。同時，近60%勞動者在免費加班，僅26.5%的勞動者能獲得加班費。

呂國泉則建議規制“隱形加班”問題，指出不少勞動者在下班后仍處理工作，卻因無書面審批、無固定場所、無明確時長記錄，難以被認定為加班，不能領取加班費和調休。

無論是對“隱形加班”的關注，還是類似“加班加到連談戀愛和生孩子都沒時間了”的共情表達，委員們抓住了當下一大職場痛點，很快在網絡上引起共鳴。

其實在代表、委員之前，互聯網早已就“加班”有過多輪討論。從加班猝死的極端個案，再到后來那些“離線休息權”的熱搜，這些熱議話題，正式邁入公共治理的視野。人們樂見全國政協委員乃至人大代表成為職場打工人的新嘴替，把過去那些零散的聲音，轉成嚴肅的議程，嘗試從制度層面推動問題解決。

當加班成為普遍的職場困境，它就脫離了文化現象的討論范疇。那么，創造一個不默認加班的職場環境，需要哪些制度條件？

失靈的工時制度，重結果的薪酬制度

今天，不只是勞動法中的“8小時工時制”變得奢侈，工時制度本身也日漸失靈。工業時代，下班意味著離開生產線和辦公室，工作隨即停止。但在移動互聯網時代，這種邊界已被擊碎。

一條微信、一封客戶郵件、一個跨國線上會議，都可能把工作重新拉回到夜晚和周末。很多勞動者并非被明確要求加班，而是在打滿朝九晚六8小時之余，還要隨時待命的工作節奏中，被動延長了工作時間。

36氪的一份《年輕人加班報告》顯示，每天或經常加班的年輕人占比超過七成，而只有一成的年輕人敢在下班后不回復工作消息，“看到就回”成為一種默認行為。

36氪《年輕人加班報告》

一邊是工時邊界擴張給加班創造了條件，另一邊是薪酬制度給加班提供“動力”。

薪酬結構決定單位是否需要為額外工作時間付出成本，也決定員工是否會配合延長工作時間。不同薪酬機制，加班的動力和形式也不同。

例如，若工資靠計件和提成，多做多賺，員工往往自愿加班，企業不承擔額外成本，典型如外賣員、房產銷售。若按時薪算，則因會顯著提高企業的加班成本，企業反而會更謹慎安排加班。

現實中，更常見的薪酬結構是固定底薪+浮動的績效工資。績效工資的初衷，是鼓勵效率和成果，但實踐中，它也在無形中延伸了工作的責任邊界。

績效考核通常與項目進度、銷售目標、KPI完成度等結果掛鉤，而這些結果很少直接對應明確的工作時間，當任務增加、目標提高時，企業未必需要正式安排加班，但員工為了避免績效下降，往往會延長工作時間。

換句話說，工資結構看似是“固定工資 + 績效獎勵”，但在現實運作中，往往演變為一種隱含邏輯：基本工資對應法定工時，而績效部分對應不斷擴張的責任——不僅朝九晚五要出現，其他時間也要找得到你這個責任人。

《女士的法則》劇照

這正是“隱形加班”滋生的制度土壤。

誰為額外時間付錢，誰就會限制加班；如果額外時間對企業是免費的，加班就容易制度化。現實中，許多勞動者都成了“免費自愿加班”，時間也在管理制度中進一步被輕視。

工業時代的勞動制度假設：人在崗位上的時間就是勞動，因此，一臺福特汽車數小時內下線是高度標準化的，工作成果可以被時間量化，時間就被視為金錢和生命。但在知識經濟時代，開發一款AI應用需要多長時間，沒有標準，企業轉而用結果和是否履責來評價員工。

于是就出現一種極其痛苦的夾層狀態：維權時，法律法規仍按時間計算勞動；日常中，企業卻按結果管理勞動，最終壓力落在個人身上。人們既要忍受工業時代的打卡約束，又要承擔信息時代的無限責任。

如果沒有新的制度邊界，結果導向與數字化工具疊加，生活時間就會像無主的荒地，被企業管理不斷擴張、征用。

彈性工作制，也得有邊界

招聘市場上，一家不打卡、實行彈性工作制的公司往往頗具吸引力。相比嚴格的考勤制度，它看起來更自由，也更符合年輕人對工作方式的期待。

但彈性時間，并不天然意味著少加班。

在許多企業里，彈性只是取消了打卡，卻沒有改變評價邏輯。如果考核仍然強調響應速度、隨叫隨到或長時間在線，那么員工很容易陷入另一種壓力：雖然可以晚一點上班，卻很難真正“下班”。

《無法成為野獸的我們》劇照

數字化辦公工具進一步放大了這種傾向。即時通訊軟件讓工作消息隨時抵達，也讓“回復一下”變成一種幾乎沒有成本的要求。于是，工作不再以辦公場所為界，而是不斷向夜晚、周末甚至假期延伸。

團隊協作還會形成一種時間上的連鎖反應。當個體工作時間高度彈性時，這種彈性往往會向他人蔓延：有人晚上發消息，別人就不得不回應；有人周末開會，團隊也需要配合。久而久之，彈性制度很容易滑向另一種形態——不是每個人自由安排時間，而是每個人都需要隨時待命。

于是，看似自由的制度，反而可能讓工作無時無處不在。

從主觀感受上看，它帶來的不是簡單的工作時長增加，而是一種新的疲勞：人不一定一直在工作，但精神上始終無法真正下班。手機一響就要查看消息，假期里也要惦記工作進度，生活時間被不斷切碎。

正是在這樣的背景下，“離線休息權”逐漸進入公共討論。它試圖為數字化時代的工作關系補上一道邊界：在明確的休息時間里，勞動者有權不回復工作消息，也不因此承擔績效后果。

智聯招聘《職場人加班洞察報告》

呂國泉在談及相關問題時指出，許多企業采用彈性工作制或遠程辦公，但這并不意味著可以無償、無限度占用勞動者時間。離線休息權尚未入法，現行法律對“工作時間”界定仍停留在“物理考勤”層面，對線上辦公、居家辦公等新型勞動形態缺乏統一、可操作的認定規則。雖然最高法通過寫進工作報告、發布案例等方式明確“實質性勞動+明顯占用休息”裁判標準，但不同地區、不同案件執法尺度不一，大量“隱形加班”難以被認定。

這背后其實是一個簡單的道理：彈性制度并不意味著邊界消失，反而更需要明確邊界。

如果沒有清晰的時間界限和制度保障，彈性很容易變成一種單向度的靈活——企業可以更靈活地使用勞動者的時間，而勞動者卻未必獲得真正的自由和彈性。

議價的權力

如果說薪酬制度低估了時間，彈性制度又模糊了邊界，那么還有一個更深層的現實：在就業壓力大、崗位競爭激烈的情況下，個體勞動者很難拒絕加班。

回顧歷史，8小時工作制是工人運動的結果，還有企業實踐的助推。1912年，福特公司推行8小時工作制，縮短工時的同時提高工資。福特的判斷并不復雜：流水線生產對穩定性和效率要求極高，更短的工時和更高的工資反而有助于穩定工人隊伍、提高整體生產效率。

由此觀之，縮短工時并不是單純的福利，而是一種新的工業效率安排。

今天，再次面對過勞加班的問題，這段歷史仍有啟發：工作時間制度的改變，既要靠勞動者爭取權益，也要滿足生產力發展的需要。

《半熟男女》劇照

未來學家阿爾文·塔弗勒提出過一個判斷：隨著知識和信息成為核心生產要素，工作場所的權力正在發生轉移。工業時代的工人之所以議價能力弱，是因為他們高度可替代；而在今后的知識經濟中，越來越多的崗位依賴專業人才的知識和技能，這些能力很難被快速復制。

當工作的知識含量越高，替代成本就越高，勞動者的議價能力也隨之上升。

對勞動者的尊重與合理制度安排，將成為企業維持效率和創新能力的一環。換句話說，未來的工作制度之所以可能改變，是因為新的生產方式本身要求更高程度的自主性、協作和信息共享。

這也意味著，圍繞工作時間的討論，或許正在進入一個新的階段。

工業時代爭取到的“8小時工作制”，在數字時代可能需要新的制度設計來保護——不僅是明確加班邊界，調整薪酬體系，提高用人單位違規成本，也包括倚重知識型勞動的價值，并以此提升勞動者的議價能力。

當各方都意識到這種結構性的變化時，工作時間的規則，才可能隨之改變。而這個改變，也將使得勞動者、企業和社會等各方都受益。

作者 |陸茗

編輯 | 向現

值班主編 | 吳擎

排版 | 阿車