估計以后沒有企業想學胖東來了

胖東來將其原有的利潤分配機制進一步升級，變得更明確、更制度化了，這也讓“學習胖東來”的難度進一步加大，更多企業是不想學了。

世界是參差的，既有把員工當“耗材”的企業，也有胖東來。企業管理方式的不同本質上源于管理者對人性的不同看法。

有的管理者內心假設人天生厭惡工作，安于平庸，不想負責任。由此加大對員工的管控、監督，這被稱為“管理控制”。

有的管理者內心假設人有自我驅動能力，有創造力解決組織的問題，如果員工懶惰、消極，是企業沒有足夠的條件發掘員工潛能。由此應該創造條件激發員工潛能，實現個人目標與組織目標的統一，這被稱為“組織整合”。

多年來的“內卷式”競爭、職場矛盾的愈發尖銳以及AI時代對人創造力和主動性的呼喚，“投資于人”的提出都在表明，企業的管理控制幾乎已走到盡頭。

企業是時候減少管理控制，多進行組織整合方面的探索了。

本文來源：商隱社 文 |浩然

01

“學習胖東來”的難度加大

前幾天，“胖東來40億利潤分配方案”引發社會熱議。

胖東來創始人于東來在社交平臺上公布了胖東來的利潤分配方案，明確將公司近38億元資產按管理團隊約50%、員工約50%的比例進行分配。

這并不是直接發錢，嚴格來說也不是分股份（畢竟離職后就不能繼續持有），而是一種分紅權，類似華為的模式。

未來，這些資產將作為公司股本，每年利潤仍將按50%用于團隊獎金、50%歸股東收益的模式持續分配。

從于東來公布的分配明細來看，12名店長每人分得2000萬資產份額，人數占比最多的8633名最基層員工也能分到20萬，1萬多名員工人人有份。

隨后于東來對這個分配方案又做了多次說明，大意是說：

這不是直接分錢，是把資產轉化成股本，資金還在公司繼續被使用；

并非臨時起意，而是胖東來已經執行了20多年的分配體制，只不過早期股東采用無償贈予和代持方式，這次要建鄭州夢之城門店，所以把資產轉化為股本，讓資產擁有人明晰明確；

他自己占股5%左右（約2億元人民幣）。

所以整體看下來，胖東來實際上是將其原有的利潤分配體制進一步升級，變得更明確、更制度化了。

這種“員工利潤分配制度”使員工獲得了企業利潤分配權，利潤共享被寫進了制度而非依賴老板的善心大發。

這也讓“學習胖東來”的難度進一步加大。

近幾年零售業不少企業紛紛對標胖東來進行門店調改，但永輝、美特好、中百等大多數高舉“胖改”大旗的企業非但沒有復制胖東來的神話，反而陷入虧損、關店的泥潭。

其中的原因很多，很關鍵的一條就是胖東來難以復制的員工待遇——基層員工平均實發工資超9000元/月；員工平均每天工作不超過7小時；每年30天年休假，另外還有10天自由假，不需要原因，主管無條件批準；門店設置“員工之家”，有各種休閑、娛樂設施。

這不僅僅是待遇，更是一種“把員工當家人”的文化氛圍。有了文化就會順勢發展為制度，正如于東來所說“當員工在這種文化中成熟后，企業再轉變為真正的股份制運行模式”，這種從企業特有文化中生長出來的制度，讓其他企業更加無法學習。

當然，更多企業是不想學習。

02

本質是對人性的看法

這件事也體現了世界的參差。

一邊是一些企業實行嚴格的KPI，“996”加班是常態，員工像工廠流水線上的一顆顆螺絲釘，被監督、指揮和管控；

另一邊是胖東來這樣的企業，讓員工有更多松弛感和自主權，并且探索利潤共享制度。

從本質上來說，兩種對待員工的態度源于管理者對人性的不同看法，進而塑造了企業不同的管理風格、激勵機制和組織文化。

第一種管理者的內心假設是：

人們天生厭惡工作，一有機會就“磨洋工”；

大多數人都是平庸的，天生不愿意承擔責任，更傾向于被安排和指揮，只有少數人能承擔管理工作。

以此作為前提假設的管理者會認為，需要對員工采取管控、監督、懲罰措施，把企業權力集中于少數管理者手中，不需要給員工更多自主權，這樣才能實現企業的目標。

第二種管理者內心的假設是：

人并非天生厭惡工作，人對工作是愛是恨取決于外在條件；

人也能主動承擔責任，進行自我指揮和驅動；

大多數人都有比較高的想象力和創造力來解決組織中存在的問題；

在現代的企業條件下，只有一部分人的潛能得到了開發，大部分人的潛能還處在沉睡狀態。

這種管理者認為，如果組織中的員工出現了懶惰、消極和不合作的狀態，不是人類的天性問題，而是企業沒有足夠的條件、管理者沒有能力發掘員工的潛能。

以上兩種基于人性不同假設所采取的相應管理方式，在管理學家道格拉斯·麥格雷戈所著的《企業的人性面》這本書中分別被稱為“X理論”和“Y理論”。

“X理論”假設人對待工作都是負面的，有點“人性本惡”的感覺，而“Y理論”認為人可以正面看待工作，對應著“人性本善”。

兩種理論對應的管理方式分別是管理控制和組織整合，前者就是強調對人的監督、管控；而后者強調應該創造某種條件，幫助組織中的員工實現他們的目標，同時完成企業目標。

作為打工人，如果讓你選，你百分之百選奉行“Y理論”的企業，也就是胖東來那樣的企業。但如果你是管理者，幾乎最后都會采用“X理論”來管理公司。

不用說就知道，采用“Y理論”管理公司太難了。

麥格雷戈在書中也提到了很多方法，比如管理者要從“監督者”變成“賦能者”；建立信任文化，減少不必要的控制；關注員工成長而不能僅關注績效；升遷基于員工潛力和發展意愿，而非年資或關系；建立透明、公開的薪酬制度，減少內部競爭。這些措施成熟之后，就要建立利潤分享與員工參與制度。

所以你看，胖東來其實就是這樣做的，于東來或許并不知道麥格雷戈、X-Y理論，但他基于“人性向善”的底層假設進行企業管理，使胖東來自然而然成為一家看似難以實現的、奉行“Y理論”的企業。

“Y理論”能成功的關鍵就是管理氣氛，也就是組織文化，是信任、尊重、開放的而非專制、控制、猜忌的。

這種文化是長年累月培養出來的，也就意味著，奉行“X理論”的公司不可能驟然切換到奉行“Y理論”，面對競爭加劇、效率低下時只能加大管控，無法依靠組織中每個個體的創造力和能動性突破瓶頸。

03

到了該變的時候了

這幾年我們能明顯感覺到，企業已經把管理控制運用到了極致，員工對職場的看法愈發消極，打工人在職場的主動性、創造力、自信力都消失殆盡，很多時候大家都在勉為其難，更遑論感受到幸福感。

雖然AI的能力在日益精進，可能部分替代人的工作，但AI只能亦步亦趨地模仿人，不能有更多基于人性的創造和洞察。而且，當我們進入AI時代，AI能力會成為各類企業的標配，決勝的關鍵還是在于人的創造力和主觀能動性。

所以，企業是時候關注“Y理論”，減少管理控制，多進行組織整合方面的探索。

但這種探索無疑也是艱難的，因為縱觀商業發展史，到目前為止，人類管理者似乎更擅長管理控制。

最早把管理控制發揮到極致的是美國，美國通過科學管理革命，把復雜的生產技能解構并標準化。

工人只需要完成簡單的生產工序，并不需要有自己獨特的想法，甚至不能有多余的動作，“工人曾經定義產品，但產品現在定義工人”，就像卓別林在《摩登時代》中飾演的流水線工人。

這種管控以提升效率為最根本的考量，使美國成功發展出大規模標準化的工業化生產體制，但加劇了美國工人的去技能化，進而在與管理層的博弈中日漸處于弱勢。

20世紀70年代石油危機后，德國、日本與美國進行了激烈的經濟競爭，他們已經通過學習美國的管理經驗掌握了標準化、大規模生產的方法，管理控制都成了大家的基操，此時制造業競爭的焦點就轉移到了通過組織整合提升生產率上。

德國加大了國家力量發展職業教育，探索出了“雙元制”——學員通過高等院校與企業兩個場所的交替學習與培訓后方可就業，提升了工人技能，避免了工人被企業“去技能化”。此外，在企業戰略決策上推行“共同決定制”，賦予工人代表投票權來確保技能工人的權益。

日本的管理者與勞動者之間也達成了三項影響深遠的制度安排：對骨干工人的終身雇傭制，年功序列工資制，管理者和工人可以通過工會進行協商。

這些措施都激發了一線員工的積極性，員工通過提升技能為企業創造更大價值，從而獲得與勞動付出相匹配的報酬。

德國、日本企業通過組織整合對基層員工的動員能力也成為他們在70年代比美國企業更具競爭力的原因之一。

面對國際競爭壓力，美國并沒有彌補其在組織整合中的短板，而是依然沿著提升效率這條主線，通過全球化利用起更廉價的勞動力，重新奪回了產業競爭力。

同時，企業日漸金融化，股票被納入管理者工資結構，使管理者更關注股價和股東利益，更傾向于通過裁員、兼并、分紅等迎合股票市場，進一步分化了管理者與員工，破壞了組織的穩定性。

所以也就不難理解，美國既有“斬殺線”“硅谷10萬人失業”，也有市值破5萬億美元的超級企業、拿萬億美元薪酬的超級個人。

到了當下，多年來的“內卷式”競爭“價格戰”以及職場矛盾的愈發尖銳都表明，原來的效率提升方式已走到盡頭，企業的管理控制幾近失靈。

AI時代最稀缺的是人的創造力和熱情，需要企業在管理模式上也要完成進一步的進化。

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