錢少加班多是中國法官離職的主要原因

隨著我國經濟持續發展，法院的業務量也逐漸繁重，法官離職已十分常見。但中國法官離職的成因絕非能被一句“案多人少”所簡單概括。本文基于對全國31個省份2652名法官的問卷調查，通過實證分析揭示，人力資源組織因素才是驅動離職的核心。研究表明，“錢少”（薪酬滿意度不足）與“加班多”（工作負荷過重）會顯著提升法官的離職意愿，且普通法官的離職傾向遠高于領導型法官。尤為關鍵的是，工作滿意度是影響離職決策的中介變量。本文指出，單純增設離職障礙無益于根本解決人才流失問題，改革需聚焦于優化法院內部管理、科學設定工作負荷并構建更具競爭力的薪酬體系，從而提升法官的職業獲得感與穩定性。

來源 | 北大法寶法學期刊庫

《山東大學學報（哲學社會科學版）》2026年第2期

原標題 | 人力資源組織因素對中國法官離職影響的實證考察

作者 | 胡昌明，中國社會科學院法學研究所副研究員

中國社會科學院大學法學院副教授

一

問題的緣起

法官被譽為“法律帝國的王侯”，歷來是法律人所尊崇的職業。在法治發達國家，法官通常被視為法律職業生涯的至高榮譽。盡管中國法官的社會地位仍有提升空間，但隨著改革開放以來法治建設的深入推進和法律職業化水平的顯著提升，法官職業獲得了較高的社會聲望。

然而，20世紀以來，中國法官群體的職業倦怠與相對剝奪感呈上升態勢，工作滿意度趨于下降。在此背景下，部分法官選擇離開司法系統，法律人才持續從審判機關向律師事務所、其他黨政機關及企事業單位流動，法官流失現象日益凸顯。據最高人民法院公布的數據，2004—2009年，全國各地法院流失人員近兩萬名，其中法官1.4萬名，流失法官占法官總人數的7%。最高人民法院法官管理部原部長陳海光披露，2015年度全國法院系統法官離職人數逾千人。這不僅與司法體制改革的目標相背離，也會對實現司法公正高效、建設法治中國的目標產生負面效應。

黨的十八大以來，一系列改革措施在理論上被認為有助于減少法官離職人數，法官離職問題將淡出公眾的視野。但事實上，法官離職現象仍是最高人民法院持續關注的重點問題。近幾年的《最高人民法院工作報告》屢次提及法院存在“法官員額不足”“專業審判人才短缺”的困境，甚至直接使用“招人難、留人難問題突出”的表述。2021年，中共中央政法委員會在全國政法隊伍教育整頓新聞發布會上公布，黨的十八大以來離任法官檢察官高達14.9萬名。由此可見，本輪司法體制改革以來，法官“離職潮”問題沒有從根本上得到解決，甚至還出現了法官助理大量離職、法院招錄報考人數不足等新問題。那么，究竟哪些因素導致了法官離職？其背后的深層次原因何在？對這些問題的剖析，是緩解法官離職現象的關鍵所在。

二

理論假說

人力資源理論中解釋員工離職行為的理論模型認為離職有組織內部和外部原因。員工流失是社會因素、組織因素和個人因素共同作用的結果。社會環境的積極因素會形成拉力，使員工脫離組織；現行組織狀態不能滿足員工期望值的消極因素會形成推力，使員工產生流失意愿；個人因素主要體現個體背景差異對離職決策的影響。法官離職現象亦可從上述三個維度進行分析。然而，鑒于社會因素的吸引力始終存在，研究重點應聚焦于如何有效減弱組織內部產生的推離效應。對法官而言，社會因素和個人因素雖然都是導致法官離職的重要因素，但一方面，隨著市場經濟的深入發展，法律人才市場的流動性增長已成為不可逆轉的趨勢；另一方面，司法政策也無法根據部分具有特定身份特征（如性別、年齡）的法官群體做出針對性的專門調整。因此，破解法官流失困境的關鍵路徑，應聚焦于對組織因素的系統性分析與針對性優化。

組織因素是指組織內部對員工離職產生影響的因素。不同的人力資源理論雖然對組織因素的界定并不一致，但大體包括兩方面：一是與工作相關的因素，如工作壓力、工作任務多樣性和工作自主性等；二是與組織及其特征相關的因素，如組織內部公平性、薪酬以及工作滿意度等。對于法官而言，其工作任務的多樣性和自主性程度與法院層級及法官職務密切相關。法官所承受的工作壓力，主要源于審判任務及涉訴信訪等事務，該壓力水平可通過其加班頻度進行有效評估。關于法院內部晉升機制的公平性，雖缺乏直接衡量指標，但通過分析法官的職級與職務變動情況，可間接判斷其職業發展軌跡，進而從側面反映法院內部晉升結果的公正程度。薪酬福利是影響員工離職意愿的關鍵因素，因此選取法官收入水平及收入滿意度兩個維度進行量化分析。此外，法官工作滿意度作為組織管理效能的重要評價維度，也將專門予以測度。

三

研究數據和方法

（一）調查問卷的設計和發放

法官離職問題具有顯著的實踐導向性，采用問卷調查方法探究法官群體的真實意愿，是一種較為適宜的研究路徑。離職傾向是員工因產生離職念頭而開始尋找其他工作機會，在對其他工作機會進行比較評估之后，且在實際離職行為發生之前所表現出的最后反應。Mobley等人經過實證研究分析發現，離職傾向是其他許多與員工離職相關因素的一個總結性因素，離職傾向與員工離職顯著相關。由于直接研究員工的離職行為比較困難，因此離職傾向作為導致離職行為的最直接因素，對離職行為有極好的預測作用。

筆者基于對北京、河南、安徽、吉林、貴州、四川等地十余位在職法官及離職法官的訪談，并結合自身十余年法官職業經歷，編制完成《法官職業狀況調查問卷》。該問卷共包含37項問題，除聚焦法官離職傾向調查外，核心內容涵蓋五大維度：一是法官個人基礎信息（含人口統計學變量）、所在法院層級與地域分布；二是法官職業履歷特征（包括工齡、年資、職級、職務及具體工作崗位）；三是經濟相關指標（涉及收入支出結構及收入滿意度）；四是職業狀態評估（包含工作壓力水平、加班頻次等）；五是職業主觀感受（重點考查工作滿意度）。

通過專業問卷平臺向全國法官發放問卷3000份，最終回收來自全國31個省、自治區、直轄市四級法院法官填寫的有效問卷2652份，問卷有效回收率達88.4%。調查實施過程中嚴格遵循匿名原則，確保問卷填答的獨立性與客觀性，從而有效保障了研究數據的可靠性與可信度。

（二）影響法官離職傾向的變量設置

通過對調查問卷的系統整理與分析，獲取了關于中國法官群體基本情況、職業工作環境及職業發展期待等方面的一手實證數據，并以法官的離職傾向作為因變量。具體而言，通過考察法官“是否認真考慮過離職”這一核心指標，將研究對象區分為高離職傾向法官與低離職傾向法官兩類。

基于管理學領域關于離職傾向的既有研究成果，結合法官訪談資料與筆者實踐觀察，構建了法官離職傾向的多個自變量。具體從四個維度選取6個核心變量：其一為工作內容維度，包含法院層級與法官職務；其二為工作報酬維度，涵蓋月收入水平與收入滿意度；其三為工作壓力維度，以加班情況為表征；其四為工作滿意度的維度與變量。此外，將可能對法官離職傾向產生影響的個人基本特征（包括法院地域、法官性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、受教育年限共6項）設為控制變量。上述12個變量中，法院地域、法院層級、法官職務、法官性別、婚姻狀況、子女情況、加班情況等7個變量屬于分類變量；年齡、月收入、受教育年限等3個變量為定量變量；法官工作滿意度與收入滿意度則為從“非常滿意”至“非常不滿意”的定序變量（見表1）。

四

法官離職的實證結果分析

（一）模型整體擬合度

主要采用回歸分析方法對法官離職傾向中潛在的相關變量加以控制，以便更加科學地分析法官的離職因素。具體而言，由于設置的因變量“法官離職傾向”是一個二分變量（高/低），故使用二元logistic回歸模型進行回歸分析。從模型１到模型4，自變量按照法官的工作內容、工作報酬、工作壓力、工作滿意度的順序被依次加入logistic回歸方程。4個模型的偽判定系數R2從0.088增加到0.284，回歸模型預測的總體準確率從62.0%提升至70.7%，方程擬合度逐漸提高，模型4中R2最高。表2中數據為法官離職傾向發生比率（odds ratio），當該值大于１時，表明相應因素會提高法官的離職傾向；小于１時，則會降低其離職傾向。

（二）工作內容對法官離職傾向的影響

是否擔任行政職務對法官工作具有顯著影響。擔任行政職務的法官需要承擔大量行政管理與審判監督職責，但作為普通法官的“領導”，其能在較大程度上影響乃至決定普通法官的職務晉升與獎懲評定。根據是否擔任行政職務，將法官劃分為普通法官與領導型法官兩類，其中領導型法官包括中層領導（副庭長、庭長）及院級領導。以普通法官的離職傾向作為參照基準，通過分析發現，領導型法官的影響系數均呈現負向顯著，表明相較于普通法官，領導型法官的離職傾向顯著更低。從表2可見，在模型4中，院級領導的發生比系數僅為0.520，即其離職可能性僅為普通法官的52.0%；副庭長與庭長的離職傾向則分別為普通法官的78.5%和68.2%。這一結果表明，普通法官的離職傾向最為突出，顯著高于法院中層領導（副庭長、庭長），而院級領導的離職傾向最低。

從法院層級視角分析，相較于基層法院法官，中級法院、高級法院及最高人民法院法官的離職意愿相對較低，其中最高人民法院法官的離職意愿最低。然而，法院層級對法官離職傾向的影響未呈現穩定的統計顯著性。由此，法院層級對于法官離職傾向沒有產生顯著影響。

（三）工作報酬對法官離職傾向的影響

工作報酬是影響法官離職傾向的一項重要組織因素。可從法官的月收入水平、收入滿意度兩個層面入手分析工作報酬對法官離職傾向的影響。實證分析表明，一方面，月收入變量與法官離職傾向呈顯著正相關關系，即收入水平高的法官群體離職傾向反而更高；另一方面，收入滿意度對離職傾向具有顯著的負向預測作用，收入滿意度較高的法官其離職意愿相對較低。這兩項指標均展現出高度的統計顯著性。研究結果揭示，工作報酬確實是影響法官離職意愿的核心變量——收入滿意度較低的法官呈現更明顯的離職傾向，但是，高收入法官群體也表現出較高的離職傾向。這一發現表明，法官工作報酬與離職傾向的關系不能簡化為“收入越低則離職傾向越高”，而需要綜合考慮法官的薪酬期望水平及其對實際收入的滿意程度。

（四）工作壓力對法官離職傾向的影響

趙西萍等認為工作壓力感與員工的離職意向呈正相關。根據波斯納的研究，普通美國聯邦法官的總效用受其工作時間、休閑時間、收入、聲譽和眾望等因素影響，用一個效用函數來表示，就是U=U（tj，ti，I，R，O）。這個效用函數是否影響中國法官的工作感受和離職傾向呢？結果顯示，工作時間對法官離職傾向有顯著影響。表2的回歸結果顯示，在模型4中經常加班的法官比偶爾加班或從未加班的法官群體體現出更高的離職傾向，其離職概率較前者高出50.8%（p<0.001）。研究結果表明，長期、高頻的加班工作模式，會顯著降低法官的職業效用，從而顯著強化其離職意愿。

（五）法官工作滿意度的影響

從分析結果來看，工作滿意度對法官離職意愿具有顯著影響（p<0.001），且影響系數呈負向（OR=0.465）。鑒于工作滿意度為定序變量，這意味著工作滿意度提升一個等級，法官的離職傾向將降低約一半。實證結果表明，工作滿意度越低的法官，其離職傾向越強烈，該發現與既有的人力資源管理理論研究結論相一致。

五

法官離職傾向影響因素剖析

由上述可知，人力資源組織因素對法官離職傾向具有顯著影響。首先，多項組織因素均與法官離職傾向呈顯著相關性，涵蓋工作滿意度、工作報酬及工作壓力等多個維度；其次，在工作內容、工作報酬、工作壓力及工作滿意度等組織要素中，都至少有一項因素對法官離職傾向產生顯著影響，這表明組織因素對法官離職決策的影響具有系統性特征；最后，新一輪司法體制改革主要圍繞司法人員分類管理制度完善、司法責任制改革、司法人員職業保障機制建設以及省以下地方法院檢察院人財物統一管理等四大核心內容展開。這幾項改革措施均與法官薪酬水平、職責范疇及職業壓力等組織因素密切相關，并直接影響法官的離職傾向。組織因素對法官離職行為的影響可從以下四個維度進行進一步闡釋。

（一）薪酬無法匹配法官的期待

對于法官收入與離職的關系這一問題，學界觀點不一。很多學者主張法官福利待遇偏低是法官流失的主要原因。張青認為，福利待遇偏低以及職業尊榮感不足是導致我國基層法官大量流失的主原因。黃斌認為法官的職級待遇偏低，要求高和保障低形成鮮明的對比，法官職級待遇的落實并不理想。也有學者認為，將法官福利指標體系中某一項與同級黨委、行政機關中刻意選出的指標比較，法院可能不占優，但以各項指標總和與整體福利來比，法院具有最大優勢，因此得出“將法院待遇差、法官福利低作為法官離職的原因，無法成立”的結論。

上述觀點莫衷一是，但均未將法官的收入與收入滿意度加以區分。然而，收入水平越高，收入滿意度不一定越高。其實，可以將收入滿意度理解為一種相對收入，是個人收入與整個社會平均收入之差，或者實際收入與預期收入之差，或者個人收入與最低生活水平之差，或者個人收入與機構同事收入的比較。由此，則可以解釋這一看似矛盾的統計現象：法官離職傾向與收入滿意度呈顯著負相關，卻與法官月收入水平呈現正相關關系。

收入水平較低的法官離職傾向也較低，這與法官的薪酬增長機制有關。法官的起薪雖然不高，但與企業、律所、其他機關單位相差不大，且工作環境優良，因此年輕法官收入雖然不高，但收入滿意度較高。然而，隨著職業發展年限的增加，法官的薪酬增長幅度較為有限，且職級與職務晉升渠道相對狹窄。與此同時，其他法律行業的薪酬水平持續快速提升，其職業發展通道也更為暢通。相較之下，法官的薪酬難以實現顯著增長，導致其收入滿意度逐漸降低，離職傾向隨之上升。由此可見，僅僅考察法官的收入高低，并不能準確衡量其收入滿意度及離職傾向。實際上，法官對薪酬的預期與實際收入之間的差距，以及對收入水平的整體滿意度，對其離職決策的影響更大。因此，在分析中國法官離職傾向時，“收入感受”較之“收入水平”是更具解釋力的核心指標。

也正因為如此，盡管本輪司法體制改革顯著提高了法官的薪酬水平，但是法官的離職現象并未徹底消失。2015年印發的《法官、檢察官工資制度改革試點方案》（以下簡稱《試點方案》）明確規定，在改革之后，進入員額的法官的工資水平按照高于當地其他公務員50%左右確定。但是，該項改革并沒有顯著提升法官的收入滿意度。其一，工資改革的幅度不大。法官的薪酬構成包括基本工資（職務工資與級別工資）和津貼（崗位津貼與地區附加津貼）。我國公務員的工資結構普遍存在“基本工資比重太小，津貼、補貼比重過大”的特點，由于《試點方案》中提到的50%其實只是基本工資的50%，因此從工資全額來看，法官工資的漲幅似乎并不大。

其二，在司法體制改革推進過程中，其他政法機關公務員的薪酬待遇亦同步提升。自《試點方案》印發后不足兩年，《人力資源和社會保障部 財政部關于建立政法委機關工作津貼有關問題的通知》（人社部規〔2017〕12號）即明確為政法委、司法局等政法機關全體在編正式工作人員增設每月1200元的工作津貼。法院系統內部先行實施了等級分化的員額制，法官需通過嚴格競爭方可入額，相較之下，其他政法機關工作人員普遍享受工作津貼上調的政策，不免使法官群體感到失落。由此，法官群體的收入滿意度并未實現預期提升。

其三，工作壓力加劇削弱了法官的職業獲得感。盡管法官薪酬水平有所提升，但在司法員額制改革實施后，全國法官規模從原有的20余萬人減少至12萬人。與此同時，近年來案件受理量呈現持續高速增長態勢，導致法官人均辦案量顯著攀升，審判工作負荷進一步加重。這種工作強度與職業風險之間的失衡，導致員額制改革在薪酬待遇方面的改善未能有效轉化為法官群體預期的職業滿足感。

綜上所述，收入的提高未必帶來相對收入的提高，只有當收入滿意度提高時才會降低離職傾向。司法改革雖然使法官收入水平提升，但收入滿意度卻未實現同步上升。如何有效回應法官群體的薪酬期待，已成為緩解法官“離職潮”現象、推動司法體制改革取得成功的關鍵環節之一。

（二）法官群體內存在利益之爭

實證分析發現，不同類別法官離職傾向差異十分顯著，這也是法官內部利益分化之下，不同法官生存環境和狀態的差異性在離職問題上的集中體現。法院內部至少存在以下幾個不同的“利益群體”分化：普通法官和領導型法官，“高級法官”（包括最高人民法院、高級人民法院與中級人民法院法官）與基層法官，東部地區法院法官與中西部地區法院法官等。

行政職務是影響法官離職傾向重要的組織因素之一。研究表明，普通法官的離職傾向比領導型法官離職傾向強烈得多。其實質在于，中國法院的結構形式具有科層制的典型特征。在法院內部，司法權和行政權沒有被清晰地劃分，領導型法官兼有行政管理權和審判管理權，既能作為“員額法官”下場辦案，又能作為領導行使案件的監督權，相當于又當“裁判員”又當“運動員”，不論在資源占有還是工作任務分配中都享有支配權。相對而言，普通法官的生存空間不斷被擠壓，離職傾向更為突出。

首先，司法資源的競爭。隨著法律和法治越來越受重視，法院作為中國法治進步的受益者，獲得了更多的社會資源。但是，在法院內部，普通法官和領導型法官之間圍繞稀缺資源的分配存在競爭關系。以員額制改革為例，員額作為法院內部的一項稀缺資源，受到激烈爭奪。在此過程中，領導型法官對員額選任方案、考核成績都具有近乎絕對的話語權，法院制定的法官入額遴選條件普遍向領導型法官傾斜，“存在著法院領導層基于個人利益或者法院小團體的利益扭曲或者替代法院組織目標的現象”。例如，在一些法院的法官遴選方案中，法院的院長、副院長不需要經過筆試就可以入額；考試權重占比較低，素能考核、民主測評權重較高；院長、庭長在民主考評中的話語權較大等，使得不少法院領導型法官的入額占比高，擠占了普通法官入額的機會。

其次，辦案任務分配的張力。近年來，法院“案多人少”矛盾日益凸顯，審判執行工作壓力持續加大，公正高效完成辦案任務成為各級法院面臨的嚴峻挑戰。在任務分配過程中，普通法官和領導型法官之間也存在較大的張力。理想的狀況是，法院的領導干部入額后帶頭辦案，審理疑難復雜案件，但實際情況并非如此。其一，領導型法官的辦案數量顯著低于普通法官。《最高人民法院關于加強各級人民法院院庭長辦理案件工作的意見（試行）》（以下簡稱《辦案意見》）規定，基層法院院長辦案量應當達到本院法官平均辦案量的5%—10%，其他入額院領導應當達到本院法官平均辦案量的30%—40%。中、高級法院院領導的辦案要求更低。由此，領導型法官的辦案量勢必會轉移給其他普通法官，這無形中增加了后者的工作負擔，于是出現了領導型法官占比越高，普通法官承擔的審判任務就越重的現象。其二，領導型法官可能會優先選擇辦理簡單案件。《辦案意見》要求院庭長應當審理重大、疑難、復雜、新類型案件。但在實際中，有案件分配權的領導往往會趨利避害，通過挑選簡易案件、程序性案件（如民事小額訴訟案件、刑事減刑假釋案件等）等方式，既完成上級下達的辦案數量要求，又不顯著增加自身審判壓力。其三，領導型法官掛名辦案現象仍然存在。領導型法官可以利用職權，優先選擇資深的合議庭成員和優秀的法官助理，讓其他合議庭法官做好審理報告、優秀的法官助理撰寫好裁判文書，甚至審理那些法官助理在庭前調解好的案件，自己則充當“鏡頭前的法官”。法院院長開庭審理案件屢見新聞，但這恰恰說明領導型法官參與審判尚未成為常態。

最后，裁判權的博弈。司法體制改革提出了“審理者裁判，裁判者負責” 的目標。然而，從堅持司法的統一性以及法院的責任追究制度出發，根據《最高人民法院關于完善人民法院司法責任制的若干意見》（法發〔2015〕13號），院長、庭長仍對“四類案件”有監督權。但是，“四類案件”與其他案件之間的界定并非涇渭分明，所有案件在一定條件下都有可能是“疑難、復雜”或者“與類案判決產生沖突”的案件，可以納入領導監督范圍。因此，盡管司法體制改革已取消裁判文書審批制度，但“閱核制”隨之建立。只要領導型法官同時享有行政管理職權，他們就可能借由監督名義，對其職權范圍內的重要案件的裁判結果施加影響。在這些案件中，承辦案件的普通法官其實沒有真正完整的裁判權。由于在現有制度框架內，領導型法官與普通法官具有領導與被領導的關系，前者在相當程度上能夠影響后者的職務晉升、崗位調配及考核獎懲。一旦在法官作出判決的瞬間，被任何形式的外部權勢或壓力所控制或影響，法官就不復存在了。因此，當承辦法官的裁判意見與院、庭領導的意見不一致時，法官往往難以堅持其獨立判斷，其審判權在一定程度上受到制約，難以得到充分行使。

上述一系列張力，在一定程度上折射出普通法官的困境：他們盡管審理了最多的案件，承擔最繁重的審執工作，卻只享有“不完全的”審判權，并面臨待遇偏低、職業地位不彰的現狀。這一現實也導致了普通法官的離職意愿，顯著高于領導型法官，法官群體出現了利益和“階層”分化。

（三）法官工作負荷過重

近年來，訴訟案件數量呈現爆發式增長態勢，法官面臨的工作壓力持續加劇。工作負荷不斷增加，超過法官承受范圍也是促使法官產生離職傾向的因素之一。從實證分析結果來看，一是高頻次加班法官的離職傾向顯著高于低頻次加班群體，前者較后者的離職意愿高出70.3%，該數據印證了工作強度負荷、職業壓力水平與休閑時間匱乏程度與法官離職概率呈正相關關系；二是高頻加班及長時加班法官群體的工作滿意度評價顯著偏低。統計分析揭示，工作負荷與工作滿意度之間存在明顯的負相關關系，而這種滿意度水平的降低將直接傳導并強化法官的離職傾向（見表3）。

當前，關鍵問題在于，普遍較高的工作壓力如何構成了推動中國法官離職的關鍵因素。

首先，法院案件整體數量增長過快。改革開放以來，中國法院受理的案件數量增長了70余倍，與此同時，法官人數僅增長3倍多，與案件增長幅度不成比例。特別是2010年以來，法院每年受理案件數量的增長超過了4倍，法官年均審理案件超過350件，增速驚人。

其次，制度因素加劇辦案壓力。除案件總量持續激增這一客觀因素外，法官承受異常沉重的辦案壓力還與中國法院的制度特征密切相關：一是中國法官輔助人員配備不足。從域外情況來看，日本法院法官與其他法院工作人員的比例大約是1∶7.7，而在美國聯邦法院，每名法官都配備2—4名法官助理。當前，我國各級法院普遍面臨司法輔助人員配置不足的問題。不少法院法官人均配備司法輔助人員數量不足一人，導致法官需承擔大量事務性工作，包括送達、財產保全至裁判文書校對等各個流程環節。由于任何一個審判工作出現疏漏都將追究承辦法官責任，由此導致法官工作壓力巨大。二是中國法院承擔著大量的司法外功能，如普法宣傳、社會治理等。此外，中國法官還需要參與各類會議及學習，這些工作也需付出不少時間與精力。三是法院內部辦案壓力分布不均衡。中國各地法院案件量差異大，經濟發達的東部沿海地區法院案件更加集中，基層法院的案件也遠多于中、高級法院，這些因素共同導致一些基層法官年均辦案量遠遠高于平均數。例如，2020年，廣東省深圳市福田區人民法院共受理案件133010件，法官人均結案736件，是當年全國法官人均結案數的3倍多。

最后，法院的壓力傳導機制進一步加劇了辦案壓力。雖然法院受案量持續增長且存在案件積壓現象，但只有當具體案件被分配至每位法官名下，并設定明確的審結時限時，這種組織因素的壓力才會最終傳導至法官個體，從而對其產生顯著的職業壓迫感。在現行司法體制下，法官受到雙重制度性約束：其一為法院內部考核機制約束。由于中國法院具有明顯的科層制特征，審判管理對法官行為具有明確的約束作用，以審判質量效率為主導的目標考核與法官的薪酬、升遷掛鉤，從而“倒逼”法官提高審判效率。其二為審限制度約束。根據《中國法院的互聯網司法》白皮書數據測算，傳統審理模式下，我國法院案件平均審理周期約為76天。2018年歐洲司法效率委員會（CEPEJ）發布的評估報告顯示，2016年歐洲各國一審民事案件的平均審理時間長達235天。過短的審限標準在提升司法效率方面發揮了重要作用的同時，也給中國法官帶來沉重的壓力。

近年來，法院試圖通過糾紛分流（倡導多元糾紛化解機制）、簡化程序（實施小額訴訟、認罪認罰從寬制度、擴大獨任制適用范圍等改革）、強化審判管理等方式應對“案件潮”。然而，由于外部審判資源的增量有限，長期且高頻次的加班已成為多數法官的無奈選擇。問卷調查顯示，經常性加班的法官占65.0%，其中每月加班時長超過20小時的法官高達47.7%。正如蘇力所言，只要不是出自法官完全真實的自愿加班，法官就會不快活、不幸福，法官這份職業的效用就會降低，當其降至特定臨界值時，在外部法律市場高額薪酬的吸引下，法官離職的可能性將顯著提升。

（四）法官工作滿意度具有中介效應

既有研究早就證明了員工工作滿意度與離職或離職傾向具有顯著的負相關關系。在一些理論模型中，工作滿意度也是影響員工離職傾向的關鍵變量和中介變量。

工作滿意度通常表現為個體對工作環境中客觀變量的主觀認知與評價。具體而言，當法官的福利待遇水平偏低、審判工作負荷過重、職業風險顯著增加，或在職務晉升過程中遭遇不公正對待時，工作滿意度均會降低。工作滿意度降低會直接導致法官的離職傾向上升。因此，優化司法工作環境并健全職業保障體系，是維系法官隊伍穩定的關鍵路徑。黨的十八屆三中全會后，《保護司法人員依法履行法定職責規定》和《中華人民共和國法官法》（以下簡稱法官法）雖然在一定程度上完善了法官的職業保障制度，法官法也專門設立了“法官的職業保障”一章，加強法官權益的立法保障。但是，實踐中，法官權益保障委員會作用仍然十分有限，法官的晉升、懲戒、退休制度與其他公務員并沒有本質差別，法官的責任豁免制度仍然需要落實，薪酬待遇仍不能滿足法官的期待，法官的安全保障還不夠到位，尚未構建一套獨立的法官單獨職務序列，中國法官職業保障的整體水平不高，這些都嚴重影響了法官的工作滿意度。

法官工作滿意度作為衡量法官工作環境優劣最為精準的心理標尺，對于預測法官離職傾向具有明顯的指示作用。因此，穩定司法隊伍、提升司法能力的各項改革措施都應圍繞提高法官工作滿意度進行。

（五）穩健性檢驗

為驗證上述結論的穩健性，本研究將樣本劃分為東部地區與中西部地區兩個子樣本，并基于模型4的設定，采用logistic回歸方法再次檢驗組織因素對法官離職傾向的影響。結果表明，各主要變量的回歸系數均保持顯著水平，驗證了核心研究結論的可靠性。

六

對策建議

由上述實證分析結果可見，人力資源組織因素對法官離職傾向存在顯著影響。具體而言，法官職務、薪酬期望與滿意度、工作強度以及工作滿意度等因素，對法官離職傾向的影響效應尤為突出。根據管理學相關理論，離職傾向與實際離職行為之間存在顯著相關性。因此，降低法官離職率的首要路徑在于有效改變其離職傾向。過去幾年，針對法官群體出現的“離職潮”現象，相關部門采取了一系列應對措施，包括為法官離職增設程序性障礙，甚至實施離職禁令，或強化離職后的競業限制要求等，這些舉措確實在短期內提高了法官離職的機會成本，延緩了離職率的攀升速度，并對部分法官的離職意愿產生了抑制作用。然而，此類做法本質上以犧牲法官職業吸引力與職業尊榮感為代價，離職禁令不僅未能有效提升法官群體的工作滿意度，反而因過度約束加劇了職業認同危機，最終對司法隊伍穩定性產生的負面效應遠超短期管控成效。

基于此，應立足組織管理維度，通過系統性改革構建可持續的法官職業保障機制：其一，優化法院內部治理結構，推行扁平化管理模式，減少層級過多對司法權運行的干擾。前幾年，在深圳前海和珠海橫琴等地，法院組織事實上已經按照這個思路在作改革探索，頗有成效。其二，科學測算法官工作負荷，具體可以借鑒程金華提出的“權重工作量（weighted caseload）方法”“基準案件法”等多種具體方法測量法官的工作量。其三，改革以結案率為單一導向的審限制度，建構一整套符合審判規律的司法效率評價體系。其四，重構法官薪酬體系，將當前參照公務員標準的薪酬設定方式，調整為參考其他國家和地區及法律相關行業的市場化薪酬基準，確保法官薪酬與其責權相匹配、與職業限制相匹配，并根據物價指數進行浮動。通過上述多維度的制度優化，可切實提升法官的工作滿意度與工作獲得感，強化正向情緒激勵，引導其以更積極的心態投入工作，進而從根本上弱化離職傾向，甚至消除離職動機，最終為我國司法事業的長期穩定發展與良性運行提供堅實的人才保障。

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責任編輯 | 王睿

審核人員 | 張文碩

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