老板一句“滾”，公司賠了近16萬：情緒化管理的代價有多大？

辦公室里，老板在氣頭上，員工在委屈中，一句情緒化的呵斥似乎只是日常管理中的“小插曲”。然而，上海一家公司卻因為一句“滾”，付出了近16萬元的真金白銀。

2026年4月15日，中國裁判文書網公布了一起引發廣泛關注的勞動爭議案。2012年入職上海某公司的丁力（化名），在擔任綜合管理部經理八年后，因為與法定代表人馮總因工作發生爭執，被對方呵斥“滾”。丁力就此離開公司，一個月后被公司以“曠工”為由解除了勞動合同。
一審法院駁回了丁力的賠償請求，認為“無證據證明‘滾’是滾出公司的意思”。但二審法院撤銷了一審判決，認定公司違法解除勞動合同，判令支付賠償金159,800元。
一場因“滾”字引發的糾紛，歷經仲裁、一審、二審，最終以員工勝訴告終。這起案件背后，折射出的不僅是一個“滾”字的歧義，更是職場管理中溝通邊界的法律紅線。
案件還原：8年老員工的“滾”后之痛
2020年5月15日，這是整個事件的起點。
當天，已在公司工作8年的丁力，在馮總辦公室因工作事宜與老板發生爭執。情緒激動之下，馮總讓丁力“滾”。丁力隨即將這一指令理解為“被辭退”，離開公司后未再返回上班。
從5月16日起，丁力停止提供勞動。但在此期間，公司作為用人單位，既沒有以書面或口頭方式要求丁力返崗，也沒有因丁力缺勤而作出任何處理。這種“沉默”持續了整整三周。
關鍵的轉折出現在5月29日。
這一天，丁力攜妻子主動來到公司，向馮總明確提出“要上班”。然而，馮總的回應卻更加令人困惑——沒有明確表示同意復工，也沒有明確表示拒絕，只是讓丁力“回去等”。
這種模糊態度，為后續的法律爭議埋下了伏筆。在丁力多日未提供勞動的情形下，馮總并未給出明確的復工安排，使得勞動關系處于一種懸而未決的狀態。
6月9日，公司終于“出手”了——以丁力“擅自離崗并曠工多日”為由，正式作出解除勞動合同的決定。
丁力隨即申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金159,800元。仲裁委未予支持。丁力不服，向法院提起訴訟。一審法院同樣認定丁力“不上班構成曠工”，駁回了賠償請求。直到二審，法院才最終改判公司違法解除。
法律解析：為什么“滾”讓公司賠了16萬？
這起案件的核心法律爭議點在于：丁力未提供勞動，到底算不算“曠工”？
1. 曠工的認定，不能只看“沒上班”這個結果
二審法院的判決理由，堪稱教科書級的說理。
法院查明：丁力離開公司期間，公司從未要求丁力到崗，也未因丁力不到崗而做出任何處理。即便在5月22日公司委托訴訟代理人與丁力溝通時，也沒有要求丁力來上班。結合5月29日丁力主動提出“要上班”卻被馮總“回去等”回應的事實，法院認定：丁力自5月16日起未提供勞動，系由于其將法定代表人的意思理解為公司不讓其提供勞動，加之公司指令不明所致，并非丁力主觀上的曠工。
這里有一個重要的法律認知需要澄清：曠工的認定，前提是勞動者“無正當理由”拒不提供勞動。如果勞動者有合理理由認為自己已被解除勞動關系，或者因用人單位指令不明而導致無法正常履職，則不應認定為曠工。
1. 用人單位的“沉默”和“模糊”，要自己買單
本案中，公司犯了兩個致命錯誤：一是5月15日馮總的情緒化指令——“滾”，這個詞語在中文語境中具有多重含義，可以理解為“離開辦公室”，也可以理解為“離開公司”“被辭退”，在勞動關系中，這種模糊指令的風險應當由發出指令的一方（用人單位）承擔；二是5月29日丁力主動要求復工時，馮總的模糊回應——“回去等”，既不明確復工也不明確拒絕，進一步加劇了指令的混亂。
法律上有一個基本原則：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。公司要證明丁力構成“曠工”，就需要證明丁力主觀上拒絕提供勞動，且公司已盡到合理的催告義務。然而，本案中公司既未催告，也未明確指令，自然無法完成舉證。
1. 違法解除勞動合同的賠償標準
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金（俗稱N）的計算方式為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。
丁力于2012年4月1日入職，至2020年6月9日被解除勞動合同，工齡約8年。因此，其經濟補償金（N）約為8個月工資。而違法解除的賠償金則是經濟補償金的2倍，即16個月工資。159,800元的賠償金額，正是基于這一標準核算得出的。
職場啟示：情緒管理不是“小事”，溝通留痕才是“保險”
這起案件給所有用人單位和勞動者都敲響了警鐘。一句“滾”，看似是情緒宣泄，實則是法律風險的引爆點。
對用人單位而言，本案至少有三點警示：
第一，管理者的言語也是“職務行為”。 法定代表人在工作場所、工作時間內對員工說的話，即使是情緒化表達，也可能被認定為職務指令。當這個指令模糊不清時，法律傾向于保護勞動者的合理理解，而非用人單位的“事后解釋”。
第二，沉默不等于“員工曠工”。 當員工未到崗時，用人單位的正確做法是：及時發出書面返崗通知，明確要求員工在規定時間內到崗，并告知逾期不到崗的法律后果。本案中，公司長達三周“不聞不問”，恰恰成為法院認定其“指令不明”的重要依據。
第三，解除勞動合同需要程序合法。 以曠工為由解除勞動合同，前提是曠工事實成立、規章制度有效、程序正當。任何一個環節存在瑕疵，都可能導致解除被認定為違法。
對勞動者而言，本案則提供了一個重要的維權樣本：
當遭遇類似情況時，丁力采取的“主動要求復工”這一舉動，是整個案件逆轉的關鍵。如果他只是被動離崗、不做任何溝通，很可能被認定為“擅自離崗”。但他在5月29日主動提出“要上班”，客觀上證明了其主觀上沒有“曠工”的故意，也暴露了公司指令不明的問題。
值得注意的是，在司法實踐中，裁判機關更傾向于通過“違法解除勞動合同”這一法律路徑來解決此類爭議，而非直接引入“職場霸凌”這一概念。這對勞動者來說是一個務實的選擇——因為違法解除的舉證門檻相對較低，法律標準也更加明確。
此案凸顯了企業管理中溝通的重要性。在勞動關系中，明確的溝通是引導員工行為的燈塔。
結語：法不容“氣”，職場溝通需有邊界
這起“滾”字引發的16萬賠償案，在法律上并非驚天大案，但在社會意義上卻有著強烈的警示作用。
一句情緒化的話，一次模糊的指令，一段沉默的等待，最終換來的是一紙判決和一筆不菲的賠償。對于用人單位而言，這16萬買來的教訓是：管理不是發號施令，溝通不是情緒宣泄，每一個看似“微不足道”的細節，都可能成為法律天平上的砝碼。
對于勞動者而言，這起案件也提醒我們：法律保護的不是“誰有理”，而是“誰有證據”。丁力的勝訴，固然有運氣的成分——他主動要求復工的行為保留了關鍵證據——但更重要的，是他選擇了依法維權，并堅持到了二審。
職場中的每一次沖突，都應當回歸法律和規則的軌道。管理者需要學會“好好說話”，勞動者需要學會“好好留證”，這才是和諧勞動關系的應有之義。