銷售考核改革：投資者盈虧指標權重不低于50%，遏制贖舊買新

在進行了四個月的征求意見后， 4月17日，中國基金業協會修訂并發布《基金管理公司績效考核管理指引》（以下簡稱《指引》），自發布之日起實施。

界面新聞記者對比發現，和去年12月末發布的征求意見稿相比，《指引》的具體細則幾乎沒有變化。

從內容來看，《指引》共分為七章三十一條。相比2022年的舊版，《指引》對基金公司的績效考核體系進行了全面細化，并新增了基金經理薪酬階梯獎懲、績效薪酬遞延支付、強制自購基金、薪酬問責與追索、薪酬結構與分配、股東分紅約束等內容，將基金公司、高管、基金經理的績效徹底和基民的長期收益、業績基準牢牢綁定。

表：基金公司績效考核指引舊版和新版的對比 界面新聞整理

具體來看，此前舊版的績效考核體系只提到了“以長期業績、合規、風控為主”，但未明確和基民盈虧強綁定。《指引》要求，基金公司應當建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額預算管理，公司可以根據財務情況和分期考核等情況，合理確定部分績效薪酬隨基本薪酬一并支付。

《指引》強調，要全面建立以基金投資收益為核心的考核體系。在基金投資收益指標中，三年以上中長期指標權重不低于80%。

此外，對任職不滿三年的人員，可以根據其任職以來情況進行考核，并可以適當降低相關考核指標權重。

舊版《指引》并未明確薪酬階梯化的具體細則，《指引》則明確，基金管理公司應當根據基金經理過去三年管理主動權益類基金的業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

當過去三年基金產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，基金經理績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬應當下降；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬可以合理適度提高。

在績效薪酬遞延支付方面，《指引》要求基金公司的績效薪酬遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度不得快于等分比例。其中，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人等遞延支付比例原則上不少于40%。

在產品自購方面，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%。基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的，應當購買本公司管理的公募基金。

以往基金公司績效考核要求多聚焦于高管、基金經理等從業人員，而股東作為基金公司的最終受益人，其分紅行為缺乏直接約束，與基金業績、投資者利益綁定不緊密。本次《指引》還新增了對股東分紅利益的綁定要求。《指引》首次明確，對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低股東分紅頻率與分紅比例。

“相比規定中要求的比例，目前市面上多數高管和基金經理的自購比例都是達不到的。《指引》發布之后，預計將會迎來一波高管和基金經理的自購潮。 ”某公募合規部門負責人告訴界面新聞記者。

此外，此次《指引》首次要求核心銷售人員考核投資者盈虧指標，并提出50%的考核權重要求，將有效遏制“重首發、輕持營”、誘導投資者“贖舊買新”等行為，引導銷售人員從簡單“賣產品”到更加重視投資者盈利體驗。