國企兩大問題已經成為久攻不下的頑疾，嚴重影響企業效益和發展！

很多人都覺得國企是“鐵飯碗”——不管效益好不好，到點下班，工資照發。可真進了國企或者身邊有親戚在國企，你會發現事情沒那么簡單。

這些年國企也想轉型、想提效，可有兩個老問題就像釘子戶一樣，怎么都拔不掉：一個是人浮于事，一個是激勵機制不合理。這兩個問題，嚴重拖累了企業效益。
先說人浮于事。國企里人確實多，但真正需要干的活卻有限。很多崗位三個人干一個人的事，剩下的人就是混日子、喝茶聊天、打打雜。開會多、材料多，忙來忙去都是表面文章，跟企業實際效益沒什么關系。外面的人覺得這些人“吃空餉”，其實國企內部的人心里也明白——誰都知道沒效率，可誰也沒法改變。這些年國企也想過壓縮人員，但始終沒什么大變化。哪個崗位都不能少人，這個人雖然沒啥事干，辭了又可惜，萬一以后能用上呢？慢慢地，人越積越多，干活的卻沒幾個。反正工資照發，大家就等著混到退休。

再說激勵機制。看上去工資不低，但努力干和混日子，差別真不大。你把事情做好了，那是本分，領導不會多給你錢，獎金也就那么點。干多干少一個樣，誰還愿意多干？其實大家不是不想出力，是出力沒好處。領導崗位又多是內部提拔，跟“關系”掛鉤很深。有能力的年輕人熬幾年就離開了——沒獎勵、沒奔頭，不如換個地方。最后留下來的，要么圖安穩，要么有資源等著升遷。
為什么激勵機制調不好？有一種說法是：國企歸國家管，國家要考慮穩定，所以大家收入不能差太多。差距大了，影響心態。可就是這個原因，干得好的沒法突出，干得差的也沒人管。私企是另一套邏輯：有功就獎，不行就走，效率確實高，但壓力大、容易失業。國企要穩定，私企要效率，本質就不一樣。
其實很多國企年輕人剛進去時也想做點事，可時間一久就發現：上面規則太多，靈活度太低。你想改變流程，動了誰的利益就被卡住。最后每天的精力和時間都花在應付表面工作上，只求別惹麻煩，越低調越好，哪還談什么業績？
這兩個問題不是近幾年才出現的，改革搞了好多遍，每次都說要效率優先、人崗相適、多勞多得，可執行起來就是難。一個地方改了，另一個地方就有意見。職工不是不想改，是沒有新動力。想一下子提效率、減人員、拉大收入差距？短時間根本做不到。每次想創新就有人反對，想降薪裁人就有人不干。所以現在國企更多是在保證穩定的前提下，稍微改改流程，能好一點是一點，大變化很難。
對普通員工來說，穩定最重要。看看外面失業的人多，心里也安慰——國企再差，至少不會被炒。有些人覺得國企不行才穩定，其實里面還是有人肯努力、能做出成績的，只是比例不高。
說到底，國企效益上不去，不是因為員工不行，而是這兩個老問題卡了太久。每個人都知道有的崗位該合并，有的激勵辦法該改，但只要考核和分配方式不變，誰也不會多做、也不會少做。改進靠動力，動力靠機制，機制不改，說什么都白搭。現在能做的，就是慢慢調整隊伍，淘汰混日子的，鼓勵愿意沖的，再一點點調整分配——但這個過程非常慢。
如果你真喜歡安穩，國企還是可以去的；但如果你想干點大事，想讓努力和收入直接掛鉤，那國企可能不太適合你。這些毛病大家心知肚明，想一下子解決基本不可能，只能一代代人慢慢熬、慢慢改。國企的事，說到底就這么簡單。