公司合并或者分立，勞動關系該如何處理？（二）

案 例 分 析

案例3

案情簡介

原告丙于2018年初入職E公司研發部門，雙方簽訂了勞動合同。2021年初E公司研發部門分立為E1公司，辦公地點不變，且原E公司研發部門所有員工的薪資待遇、職級等均維持不變。但因某些客觀原因，直至2021年底丙才與E1公司簽訂了勞動合同，合同期限為三年。2022年7月，因疫情原因，丙收到E1公司單方面解除勞動關系的通知郵件。內容大致為公司經營困難，由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，決定解除勞動關系。勞動關系至2022年6月底為止，并賠償10,000元。丙認為，E1公司違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。

原告丙的訴訟請求：判令被告E1公司支付違法解除勞動合同賠償金。

審理意見

被告E1公司辯稱：被告因客觀情況發生重大變化與原告合法解除勞動關系，且已通過通訊軟件與原告進行協商，已盡到協商變更勞動合同內容的義務，并非違法解除。且原告于2021年底與其簽訂勞動合同，原告要求支付的賠償金數額與實際不符。

法院審理：

2021年底丙入職E1公司。2022年7月，E1公司通過郵件通知丙，告知，“受疫情影響，公司生產經營已陷入嚴重困境，由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司管理團隊慎重考慮后，決定解散研發部門，解除研發部員工的勞動關系。勞動關系至2022年6月底為止，并賠償10,000元。”

《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，被告以客觀情況發生重大變化為由，于2022年7月通知原告解除勞動關系，但被告未提供證據證明曾與原告就變更勞動合同內容進行協商。被告雖主張曾與原告協商解除勞動關系，但該情形并不屬于法律規定的協商變更勞動合同內容。因此，本院確認被告違法解除與原告的勞動關系，應支付原告違法解除勞動合同賠償金。

判決結果

判決：支持原告丙的訴訟請求。

適 用 法 律 條 款

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十四條　用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （法釋〔2001〕14號）

第十條　用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

《中華人民共和國民法典》

第六十七條　法人合并的，其權利和義務由合并后的法人享有和承擔。

法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。

結 語

實踐中，用人單位的合并和分立行為往往容易引發勞動爭議方面的問題。為了防止一些用人單位利用合并和分立的機會逃避對勞動者的義務，我們需要建立健全的勞動爭議調解和處理機制，確保勞動者的合法權益得到最大程度的保障。同時，我們也需要加強對勞動者的法律援助，幫助其維護自身的合法權益。

※ End ※

夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。