關聯公司之間換簽勞動合同，工作年限和合同簽訂次數是否累計?

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《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，應簽訂無固定期限勞動合同。

很多用人單位認為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，就無法解除勞動關系了，而員工往往也認為自己捧上了鐵飯碗。

這種情況下，很多用人單位會想各種辦法規避與員工簽訂無固定期限勞動合同，讓勞動者的司齡和合同簽訂次數不再累計。

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這其中，最常見的方式是每一次簽訂勞動合同都更換簽訂主體。

此種情況下，工作年限和勞動合同簽訂次數是否累計計算？

2008年9月18日國務院令第535號公布的《勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

2021年1月1日施行的法釋〔2020〕26號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。

以上條款雖然對計算經濟補償司齡連續問題進行了明確，但是并未提及勞動合同簽訂次數是否累計的問題。

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在地方性的會議紀要中，京高法發[2014]220號《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第37條：對用人單位存在規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情況，如何處理？

用人單位存在規避《勞動合同法》第十四條規定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數和工作年限仍應連續計算：

（一）為減少計算勞動者的工齡，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯用人單位，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）僅就勞動合同的終止期限進行變更，用人單位無法做出合理解釋的；（四）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的；（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。　

根據此條，關聯公司之間換簽勞動合同，是不能規避簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數和工作年限仍連續計算，用人單位在第二次勞動合同到期終止，則屬于違法終止。

2024年4月30日，京高法發〔2024〕534 號《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》發布，其中第50條內容如下：

對用人單位存在規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情況，如何處理？

用人單位存在規避《勞動合同法》第十四條規定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數和工作年限仍應連續計算：（1）為減少計算勞動者的工作年限，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；（2）利用關聯用人單位與勞動者交替變換簽訂勞動合同的；（3）僅就勞動合同的終止期限進行變更，用人單位無法做出合理解釋的；（4）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的；（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

此條其實基本沿用了京高法發[2014]220號第37條內容，將37條中的“工齡”改為了“工作年限”，將“通過設立關聯用人單位”改為“利用關聯用人單位”，其他基本沒有變化。

京高法〔2024〕534號的發布后，之前的京高法發〔2014〕220號、京高法發〔2017〕142號等相關文件均不再執行，全面統一了北京地區勞動爭議案件審理的相關司法口徑。

如果用人單位能夠提供勞動者因個人原因辭職的證據，這種情況下，是否可以證明系勞動者本人的原因導致用人單位的變化，工作年限和勞動合同簽訂次數還需要累計計算嗎？

首先，如勞動者有證據證明自己是被迫辦理主動離職手續的（如掌握錄音等證據，或如同批次人員均辦理了主動離職手續，明顯不合常理），則不能認定為系勞動者本人的原因導致用人單位的變化。

其次，如勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化，勞動合同的時間連續，用人單位無法證明勞動者辦理主動離職手續的合理性的，也不能認定為系勞動者本人原因導致的用人單位的變化。