劉強(qiáng)東新版“兄弟文化”能否根治京東“大企業(yè)病”？

618來臨之際，京東管理層敏銳地察覺到了公司內(nèi)部員工的工作熱情似乎有些欠缺，拼搏精神略顯不足。劉強(qiáng)東在高管會(huì)上直言：“長(zhǎng)期業(yè)績(jī)差，不拼搏的人，不是我的兄弟”，被網(wǎng)友戲稱，劉強(qiáng)東重新定義“兄弟文化”，引發(fā)輿論嘩然。

作者/阿巴

編輯/沐凌

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劉強(qiáng)東和他的兄弟宇宙//

實(shí)際上，兄弟文化見證了京東的成長(zhǎng)，然而不同時(shí)期的京東，對(duì)“兄弟”的內(nèi)涵也不盡相同。

2018年，劉強(qiáng)東揚(yáng)言，“京東永遠(yuǎn)不會(huì)開除任何一個(gè)兄弟。”

2022年，劉強(qiáng)東放話，“所有成功都離不開兄弟們的努力和堅(jiān)持”“我一直在思考應(yīng)該為兄弟們做點(diǎn)什么。”

2023年，劉強(qiáng)東對(duì)外宣稱，“我不會(huì)躺平，也希望兄弟們絕不躺平。”

2024年，劉強(qiáng)東一改往日態(tài)度，指出“凡是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不好、從來不拼搏的人，不是我兄弟。”

有網(wǎng)友笑稱這是劉強(qiáng)東的“兄弟宇宙”。2018年，當(dāng)劉強(qiáng)東意氣風(fēng)發(fā)說完“京東永遠(yuǎn)不會(huì)開除任何一個(gè)兄弟”時(shí)，不少網(wǎng)友還笑稱“所謂的兄弟只是雇傭合同關(guān)系中老板給畫的餅，如果不能幫老板賺錢就不是我的兄弟。”

今日回首，網(wǎng)友們的譏諷一語成讖。

劉強(qiáng)東重新定義的“京東兄弟”是指那些長(zhǎng)期業(yè)績(jī)良好、愿意拼搏、為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工，也可以說是志同道合之輩。在劉強(qiáng)東看來，“兄弟文化”并非是一種簡(jiǎn)單的情感紐帶，而是一種基于共同目標(biāo)和價(jià)值觀的精神共同體。他強(qiáng)調(diào)，這種文化不是用來包庇那些工作懈怠、業(yè)績(jī)不佳的員工的，而是用來激勵(lì)那些愿意為公司拼搏、為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工。

對(duì)于保持“生活第一、工作第二”價(jià)值觀的員工，劉強(qiáng)東表示理解其立場(chǎng)，然而他亦明確指出，這樣的員工并不符合其團(tuán)隊(duì)理念，因此不能稱之為他的兄弟，因?yàn)樗麄儾⒎峭乐腥耍嗖贿m宜共同攜手工作。

畢竟京東內(nèi)部的標(biāo)語是：沒有業(yè)績(jī)連呼吸都是錯(cuò)的。

繼兄弟論后，京東內(nèi)部調(diào)整動(dòng)作頻頻：

首先是涉及京東內(nèi)部考勤調(diào)整、午休時(shí)間縮短、人員優(yōu)化、“八條問題”等一系列事件引發(fā)了輿論熱議。隨后京東給采銷員工的大幅漲薪又引得打工族艷羨，此外，京東健康旗下的京東家醫(yī)事業(yè)部被整體裁撤。

從言論到政策，從漲薪再到裁員，劉強(qiáng)東誓要改變目前工作低效、組織臃腫的現(xiàn)狀，并從采銷這個(gè)電商領(lǐng)域的核心入手，確保京東駛在正確的航向上，不會(huì)在這個(gè)內(nèi)憂外患的節(jié)點(diǎn)被淘汰。

這些改革也引發(fā)了不小的爭(zhēng)議。有些人認(rèn)為，劉強(qiáng)東的做法過于嚴(yán)厲，缺乏人性化。但劉強(qiáng)東堅(jiān)信，只有這樣，才能讓京東在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

02

兄弟情義造就了臃腫的大公司病？//

正如馬云所說，所謂的大公司病是指隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)的一系列管理和運(yùn)營(yíng)上的問題。這些問題可能包括決策緩慢、創(chuàng)新力下降、對(duì)市場(chǎng)的敏感度降低等。

無論是就劉強(qiáng)東的出圈言論，還是讓人猝不及防的調(diào)整，不少人都有個(gè)疑問：大企業(yè)病的致病因素到底是行業(yè)，還是兄弟文化？

橫向來看，事實(shí)上不止是京東，在競(jìng)爭(zhēng)更激烈的當(dāng)下，阿里、字節(jié)等大廠都在被“大企業(yè)病”困擾。他們不約而同地將“降本增效”作為治療“大企業(yè)病”的主旋律。

早在2020年，當(dāng)時(shí)僅10萬人的字節(jié)就吐槽過“大公司病”，張一鳴表示：“每天要聽很多匯報(bào)總結(jié)、做很多審批和決策，容易導(dǎo)致內(nèi)部視角，知識(shí)結(jié)構(gòu)更新緩慢。”因此，在2023年，字節(jié)跳動(dòng)在制度上進(jìn)行了重大調(diào)整——將目標(biāo)制定與回顧周期從原有的雙月OKR轉(zhuǎn)變?yōu)榧径萇KR；同時(shí)，公司級(jí)的會(huì)議頻率也有所放緩，原本的雙月會(huì)已調(diào)整為季度會(huì)，并且在前半年把多數(shù)項(xiàng)目攔腰砍斷。

而阿里也早在2015年就指出大企業(yè)病問題：客戶定義不清晰、戰(zhàn)略目標(biāo)模糊、業(yè)務(wù)策略缺失、組織陣型僵化、事業(yè)部一號(hào)位能力問題和企業(yè)的官僚文化。而在張勇任期內(nèi)推從的“敏捷”理念：讓組織變敏捷，讓決策鏈路變短，讓響應(yīng)變快，并在去年推出“1+6+N”的工作模式，即各業(yè)務(wù)集團(tuán)和業(yè)務(wù)公司，實(shí)行CEO負(fù)責(zé)制，各企業(yè)獨(dú)立管理，讓一線的前線戰(zhàn)斗人員解開了束縛。

一個(gè)多月前，馬云在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)表了一篇題為《致改革致創(chuàng)新》的帖子，再次提到了對(duì)阿里巴巴目前存在的大公司病問題的看法。

由此可見，大公司病基本上是企業(yè)從壯大到成熟不可避免的必然階段，“兄弟文化”背鍋委實(shí)冤枉。

03

根治“大企業(yè)病”，向來不是靠嘴//

在根治“大企業(yè)病”方面，各家大廠基本都在加速裁員瘦身。

與其不同的是，京東一方面給一線員工加薪，加薪幅度高則100%漲幅，最低也有20%，以確保其保持高昂的工作熱情，另一方面加強(qiáng)員工考勤管理，提高工作效率的同時(shí)加大處罰力度，以維護(hù)公司規(guī)章制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

之所以采用漲薪的激勵(lì)措施，是因?yàn)榫〇|與其他電商平臺(tái)的商業(yè)邏輯不同。阿里等電商是平臺(tái)型邏輯，以撮合交易為主，平臺(tái)并不需要承擔(dān)進(jìn)、銷、存、物流的風(fēng)險(xiǎn)；而京東是典型的自營(yíng)電商邏輯，需要進(jìn)、銷、存、物流的全鏈條管理。

因此采銷一直都是京東電商的關(guān)鍵，采購(gòu)控制商品上游，銷售控制商品下游，對(duì)京東而言，控制住采銷就等于控制住了交易鏈條。

換言之，京東采銷也是京東實(shí)現(xiàn)低價(jià)的王牌、京東電商的基本盤所在。劉強(qiáng)東給采銷部門漲薪，無疑是想通過漲薪穩(wěn)住京東基本盤。

此次改革成效如何？

一季報(bào)顯示，京東一季度營(yíng)收2600億元，較去年同期增長(zhǎng)了7.0%。同時(shí)，歸屬于普通股股東凈利潤(rùn)達(dá)到71億元，同比增長(zhǎng)了13%。歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤(rùn)更是實(shí)現(xiàn)了89億元，同比增長(zhǎng)17.2%。

從短期看來，已經(jīng)成功阻止了京東下滑趨勢(shì)，長(zhǎng)期成效如何，能否讓京東從競(jìng)爭(zhēng)激烈的電商廝殺中突圍出來，還須拭目以待。

根治“大企業(yè)病”從來不是靠嘴，多年商場(chǎng)廝殺的劉強(qiáng)東肯定也是心知肚明。實(shí)在想不明白，為啥用如此對(duì)立的“兄弟文化”表述解決“大公司病”。在此事的處置上，完全可以秉持一貫作風(fēng)，號(hào)召兄弟們安逸過后又有硬仗要打，畢竟論安逸，誰都沒有劉強(qiáng)東“不知妻美”，無視奶茶妹妹身懷六甲，他國(guó)樂逍遙來得舒服！