宗馥莉離職風波背后，民營企業創始人們的接班難題

?商業與生活 文｜朱曉培

校對｜大道格

宗馥莉決定不辭職了，娃哈哈的內斗暫告一段落。

然而，這場內斗鬧劇，卻再次警醒著民營企業的靈魂創始人們去思考：當自己帶領企業走上巔峰之后，如何做到平穩發展、體面地接班？當自己卸任離場，是否有完善的管理制度，確保繼任者的領導力。

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創始人離世，公司內斗事件頻發

7月18日，宗馥莉簽名辭職信曝光突然曝光，并登上熱搜。

7月22日晚，娃哈哈發布聲明稱，為確保公司的平穩健康發展，經各股東友好協商，宗馥莉決定繼續履行娃哈哈集團的相關管理職責。

這場辭職風波，僅僅持續了5天。然而，卻將娃哈哈的“內斗”推出了水面。

綜合各種信息，引發“內斗”的是，宗慶后離世后，作為其女兒的宗馥莉，是否具有對娃哈哈合理的經營管理權。

娃哈哈和宗馥莉的遭遇，并不是個例。實際上，很多公司在突然失去了靈魂創始人后，都陷入到了內斗風波。特別是一些創始人在生前沒有明確遺囑的時候，給公司乃至親人帶來了巨大的損失。

2014年11月14日，曾帶領公司從一個衰敗的國企變成了中國制藥百強的魯南制藥的靈魂人物、董事長趙志全因病去世。兩年多之后，四位曾跟隨他一起打天下的老員工，突然向他一手指定的接班人發難，要求罷免后者的職務。

最終，提議罷免的四名董事會成員中，有三名被驅逐出公司。這中間，趙志全的女兒也卷了進來。她發覺本該歸屬自己的股份，被家族信托律師伙同公司高管侵吞，歷經數年訴訟之久，才確認了股權歸屬。

還有大亞圣象，2015年4月28日，創始人陳興康意外摔傷身亡。由于去世太突然，未就遺產分配、集團接班等重大問題留下遺囑，為日后家族的內斗留下禍根。

三年后，大亞圣象的一則公告，將陳興康兩個兒子的內斗推出水面。兄弟二人因為股權的轉讓，互相發起了一系列訴訟，也影響到了公司業務的發展。自2018年1月至今年，公司股價一路下跌，從最高的26.30元一路下跌，已跌至不足6元。

更令人唏噓的是小馬奔騰。2014年1月，小馬奔騰創始人李明突然離世后，公司就因為對控制權的爭奪陷入了內斗。而李明的遺孀金燕在經歷了姑嫂相爭、董事長出局、高管離職、編劇出走之后，還被判決：因為2011年的曾子對賭協議，要承擔2億元連帶清償債務。??

層出不窮的內斗事件，也無不在提醒著企業的創始人，未雨綢繆，提早布局、籌劃企業的交接班。

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內斗的核心，未明確的控股權

看過各個內斗事件的始末，會發現，核心就是爭奪股權和利益的分配。

以此次引起熱議的宗馥莉離職風波為例，綜合各種信息，可以概括為：娃哈哈的部分股東質疑其接手宗慶后對娃哈哈經營管理權的合理性，致其無法繼續工作。

毫無疑問，宗慶后是娃哈哈的創始人和靈魂人物。但是，從股權結構上，生前的宗慶后卻不是娃哈哈的第一大股東。公開資料顯示，宗慶后僅持有公司29.4%的股份，而第一大股東是杭州上城文商旅投資控股集團，持股比例為46%。

在宗慶后家族不是公司第一股東的情況下，按照常規操作，董事長該由董事會投票選舉產生。因此，作為宗慶后女兒的宗馥莉，并不必然是接班人。

宗慶后在世時，可以憑借著自己的地位和影響力，左右娃哈哈的發展決策，甚至指定接班人。

但是，當宗慶后去世后，宗馥莉能否接手娃哈哈，既要看她的能力，也要看各方對她的認可。辭職風波的出現，也表明，不是所有的股東都認可宗馥莉的管理。

部分股東們對宗馥莉不認可，根本原因在于她動了別人的利益。

娃哈哈集團的股權架構可以分成兩個班子，一個是宗慶后建立的娃哈哈體系，一個是宗馥莉組建的宏勝體系。其中，宏勝體系給娃哈哈代工，也生產自有品牌飲料，還培養了一個自己的管理團隊。

在宗慶后全盤控制娃哈哈的時代，娃哈哈是他的，女兒宗馥莉也和他一條心，兩個“娃哈哈”算不上矛盾。但是，宗慶后離世后，宗馥莉在管理上的一些調整，比如調整娃哈哈集團工廠廠長、管理片區總經理，把宏勝管理層空降到娃哈哈集團等，就會動力老娃哈哈人的蛋糕。

此外，宗馥莉還一直想推動公司上市，要推動上市，股權結構上的處理同樣要觸動到廣泛的既有利益格局。

雖然，在這場“內斗”中，宗馥莉暫時取得了勝利，但是，這只是各方的暫時妥協，上述的利益沖突并沒有得到解決。它們要么在宗馥莉的管理下被逐步解決，要么會引發更大的風波。但利益面前，沒有人能輕易讓步。

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民營企業的接班難題

不論是娃哈哈的宗馥莉辭職風波，還是其他公司的內斗事件，本質上都是民營企業的傳承與接班的難題。

王健林、董明珠、曹德旺等企業家已接近或超過70歲，改革開放40多年，那些曾經叱咤商界的創業者們現在都步入了退休之年。

數據顯示，截至今年5月10日，A股有超過5300位董事長，平均年齡約55歲，董事長普遍老齡化。

當這些商界大佬們逐漸退出舞臺時，誰來接班，財富如何傳承？企業傳承在中國已經成為一個緊迫且難以回避的命題。

“二代”接班，是眾多家族企業的第一選項。

2020年11月，海瀾之家創始人周建平在辭去董事長職務，由其兒子周立宸正式接班。雖然周立宸在接班后，大力推動品牌年輕化，但業績總體尚不穩定。

2023年2月，杉杉股份創始人、知名浙商鄭永剛突然離世，長子鄭駒當選杉杉股份第十屆董事會董事長。不過，在鄭駒接班的第一年時間里，杉杉股份的業績出現下滑，預計同比上年減59%至68%。

數據顯示，僅去年，大A市場上有39家公司由企二代接班。但在接班一年時間里，多數公司出現了市值下滑，且跌幅超過大盤。下一代能否讓企業保持競爭力，仍然存在很大不確定性。

選擇“二代”接班的另一個難題是，由于眾多家族企業的父輩為讓子女得到更好的教育，往往送他們海外留學。這導致子女與他們在價值觀、處事觀、行為方式方面有很大差異，甚至會產生摩擦和沖突。

宗馥莉就曾公開表示過，出國留學使她不能夠很好地理解中國人情文化，讓她與父親在行事原則及處事風格上有很多的互不理解。而離職風波后，宗馥莉的三叔在朋友圈里就說她，要“先要考慮的是如何做好事，做慈善，讓所有人都認可你。”

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如何避免后繼無人的風險

有人說，宗馥莉離職風波的原因，還在于宗慶后。

雖然自2018年4月，宗馥莉擔任娃哈哈集團品牌公關部部長開始，就被外界默認為是宗慶后的“接班人”。但宗慶后似乎還沒有明確表達過這個意思。

在央視財經《對話》2023年特別策劃上，宗慶后談到接班人的問題時，表示：自己不會退休，但是會退居二線。他稱，正在培養接班人，改造流程。

換而言之，他并沒有想過，如果娃哈哈突然失去自己，會怎樣。

同樣，直到2015年，年近古稀的大亞圣象陳興康，仍掌控著集團公司和上市公司大權，也似乎沒有考慮過接班人和家族財產繼承的問題。

實際上，絕大部分的公司創始人都沒有提早布局公司的傳承問題。普華永道發布的“2014年全球家族企業調研報告”就顯示，當時，中國只有22%的家族企業主規劃了接班方略，其中僅有6%的交接班計劃以書面的形式制定出來。

然而，世事無常。沒有提早布局好企業的交接班，在突發意外后，公司很可能因為沒有合適的接班人而走向內斗、衰敗，甚至破產。例如：曾經的山西首富海鑫鋼鐵董事長李海倉意外身亡后，其子李兆會在短短數年之內將海鑫集團這個鋼鐵巨頭變為破產重組。

有研究表明，歐洲及日本的一些家族企業之所以能夠傳承數代，也與接班人選、子女繼承、母親角色、創新能力等有關。

他們對子女的接班能力的培養，會從小抓起。意大利菲拉格慕家族，會在每代家族成員中選擇三位具有強烈加入意愿、準備最充分以及最適合公司的成員進入家族企業，讓他們從基層做起。法國開云集團創始人老皮諾，很早就選中大兒子小皮諾為繼承人，要求他讀商科，從公司最底層做起，并專門成立“皮諾理事會小組”評估兒子的接班能力。

而且，他們將企業利益放在首位，在家族“接班人”不適合接班時，則會放權給職業經理人、基金會來管理企業。

實際上，這也正在成為中國一些民營企業的選擇。

早在2012年，美的集團的創始人何享健就辭去董事長，將家族事業交到職業經理人方洪波手中。而馬云也在2019年決定退休，并對阿里巴巴進行了放權2021年11月，?海爾集團?創始人張瑞敏也主動提請不再參與新一屆董事提名，?周云杰當選為新董事局主席。

目前看來，在這些的職業經理人的帶領下，美的、阿里、海爾等公司都在穩步發展。而研究這幾個被選中的職業經理人，也會發現他們具有一些共同的特征：不僅具備專業化管理能力，而且與公司共同成長過，對公司有感情，愿意為企業注入新的活力和創新。

所有企業主，都希望企業傳承猶如一場沒有終點的接力賽，代代相傳。因此，提早規劃布局，就顯得十分必要。正如《禮記·中庸》說：凡事預則立，不預則廢。言前定則不跲，事前定則不困，行前定則不疚，道前定則不窮。

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