工傷員工勞動合同解除（終止）方式及賠償金額解析

注：本文不討論一次性傷殘補助、醫療補助和就業補助。

在《用人單位可以辭退工傷員工嗎？》一文中，探討了《勞動合同法》對工傷員工的保護以及用人單位可以辭退工傷員工的幾種情形。

那根據勞動合同解除或終止的不同類型，工傷員工具體可以拿到多少經濟補償或賠償金呢？

一、工傷員工提出解除或終止勞動關系。無經濟補償或N倍經濟補償

對于一級至四級傷殘員工，在《工傷保險條例》第三十五條中，并沒有“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系”的條款，而是要求用人單位“保留勞動關系”。

因此是否適用于一級至四級工傷員工自己提出解除或終止，并不明確。

但是《勞動合同法》第三十七條（因個人原因主動辭職）并未對工傷員工進行限制。

下面我們分三種情形進行總結。

（一）工傷員工因個人原因主動辭職。無經濟補償

這種情況的發生的概率非常小，如果真的出現，只能說用人單位燒高香了。

工傷員工由于受傷勢必影響再次就業，就算拿到傷殘、醫療、就業一次性補助金，也是杯水車薪，在職場中處于絕對劣勢地位。

（二）勞動合同到期，工傷員工主動提出不續簽，終止勞動關系。無經濟補償。

與第一種情況相同，發生的概率幾乎沒有。

（三）工傷員工依據《勞動合同法》第三十八條被迫離職。法定經濟補償N倍，也可能沒有。

如果成功，可獲得N倍經濟補償。

如果被迫離職的證據不充分，被判定不符合第三十八條的情形，那就拿不到經濟補償，但是人確實離職了。

二、用人單位提出，協商一致解除。法定N倍經濟補償，大部分會大于N

雖然協商解除的法定補償是N倍，但是對于工傷員工，用人單位如果無法給到滿意的補償，應該很難協商一致。

因此，與工傷員工協商解除，絕大部分都會大于N，要不根本協商不下來。

還有，只要工傷員工不同意協商解除，那用人單位單方解除的法定理由將會變得非常稀少。

除了七級至十級的工傷員工，可以勞動合同到期終止以外，基本只剩下《勞動合同法》第三十九條獨木橋可走。

三、因工傷員工合同期滿，用人單位終止勞動合同。法定N倍經濟補償

《工傷保險條例》第三十七條中，對于七級至十級工傷員工，用人單位可以依據勞動合同到期終止勞動合同。

但是《勞動合同法》對期滿終止有嚴格的限制，除上海外，全國其他地區，用人單位實際只有在第一次勞動合同到期時有終止權限，第二次勞動合同到期后，面臨簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位已經失去了該項權利。

四、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條辭退工傷員工。法定無經濟補償，大概率可以拿到2N賠償金

第三十九條被稱為過失性辭退，如果用人單位證據充分、制度履行了民主程序并進行有效公示，辭退前征詢工會意見，辭退通知書有效送達。

符合以上幾個要件，合法辭退的可能性很大。

這種解除方式是單方解除中風險最大的，只要細節或流程沒做到位，大部分都會變成違法解除，用人單位需要承擔2N賠償金或繼續履行勞動合同的后果。

五、用人單位違法解除工傷員工勞動合同。賠償金2N或繼續履行勞動合同

單方解除工傷員工的勞動合同，違法解除的概率非常之大。

《勞動合同法》和《工傷保險條例》中，對工傷員工均有保護性條款。

如工傷治療期解除，或者用人單位依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除，都是非常明顯的違法解除。

如用人單位單方解除一級至四級工傷員工的勞動合同，也是明顯的違法解除。

用人單位依據《勞動合同法》第三十九條單方解除時，如證據不充分、制度未履行民主程序，未通知工會，辭退通知書未有效送達，均會構成違法解除。

一旦被認定為違法解除，工傷員工基于利益最大化的考慮，應該大部分不會選擇2N賠償金，而是選擇繼續履行勞動合同。

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