單體變雙休，取消加班，員工提被迫解除，經濟補償支持嗎？｜勞動法江湖

案情簡介

2006年11月18日，張三入職某公司，勞動合同約定實行大小周（大周意思為周六、周日休息，小周意思為周六上班、周日休息）。

2024年1月12日，公司向張三發送郵件，主要內容為：自2024年1月起，實行做五休二雙休制，不再安排周六加班以及平時的加班工作，此崗位的待遇同步取消加班補貼，此崗位的績效工資也將同步取消。工作時間的安排，即日起執行。

2024年7月30日，張三提出解除勞動合同，解除理由為未足額支付勞動報酬。

張三要求公司支付經濟補償。

法院認為

《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定用人單位的用工自主權，勞動者的勞動權與用人單位的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。用人單位因生產經營需要調整員工的工作及作息時間是用人單位用工自主權的重要內容，對于企業的正常生產經營不可或缺。勞動者對用人單位合理調整予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。本案中，公司對張三的工作時間由大小周休息調整為每周雙休，屬于企業自主用工行為，不違反勞動法關于每周工作時間的規定，應屬合理調整。

張三、公司勞動合同中約定實行大小周休息，但勞動合同中亦約定了“根據公司需要，甲方有權對乙方的工作及工作薪資進行調整”，該約定賦予用人單位對勞動者工作進行合理調整的權限。根據張三、公司提交的工資條，張三的工作時間調整為雙休后，加班工資2000元取消，底薪7500元、績效工資500元調整為底薪7350元、績效工資1300元，公司調整正常工作時間的薪資結構，調整后的正常工作時間的薪資總額并未降低，不違反誠信原則濫用權力，屬合理的變動。公司對張三工作時間和薪資結構進行調整，不違反合同約定。

綜上，公司調整張三的工作時間取消周六加班和薪資結構，不違反法律規定和合同約定，且調整工作時間取消加班后張三的工資收入與其付出的勞動時間相適應，并未損害張三的合法權益。因此，張三主張解除勞動合同要求支付經濟補償金的理由不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定的勞動者行使單方解除權并獲取經濟補償金的情形，不予支持。

案號：（2025）蘇08民終1130號

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