江蘇
法院認為
《中華人民共和國勞動合同法》規定的解除勞動合同情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動者在法定情形之外另行約定終止或者解除勞動合同條件的權利。
對于約定解除勞動合同而言，用人單位和勞動者有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定協商一致解除勞動合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當事人通過協商解除合同，使合同效力歸于消滅。但本院需要明確的是，法律并未規定用人單位和勞動者有權約定勞動合同解除權，即用人單位無權通過提前和勞動者以條件約定的方式，賦予滿足條件時用人單位對勞動者的勞動合同解除權。
勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權益。故用人單位和勞動者可以在《中華人民共和國勞動合同法》規定的范圍內約定解除勞動合同條件，對于約定的解除勞動合同條件超出法律規定的情形范圍且加重勞動者負擔的，應當認定為違反法律強制性規定而歸于無效。
本案中，公司主張2020年12月22日和勞動者約定了如果2021年1月康某的項目仍無法落地，雙方合同于2020年12月31日解除，公司亦無需支付2020年12月底以后康某資。
本院對此認為，該約定并未協商一致解除合同，約定的實質系通過設定工作目標條件的方式變相約定了用人單位單方解除勞動者勞動合同的條件，并以結果為導向無視勞動者勞動付出免除用人單位支付勞動報酬的義務。本院認為該約定系在法律規定以外創設了用人單位解除或者終止勞動合同的條件，同時剝奪了勞動者提供勞動后取得勞動報酬的合法權利，系用人單位利用強勢地位、免除自身支付工資的法定責任，排除勞動者合法權利的情形，應屬無效。
案號：（2023）京03民終6983號
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