職場“工賊”圖鑒：當現代蘇諒遭遇當代李善德

誠信一旦崩塌，再多的補救也難填信任的鴻溝。

“小劉自薦周末加班，希望所有人向他看齊！”

當老板把這段對話截圖發到公司群時，“打工人自衛隊” 小群瞬間安靜了。就在一分鐘前，截圖中的主角還在群里信誓旦旦：“再回老板消息我就是狗！”

這種場景在今天的職場并不陌生。在熱播劇《長安的荔枝》中，胡商蘇諒押上全部身家支持李善德的荔枝轉運計劃，最終卻被無情踢出局。面對魚常侍的冷酷拒絕和蘇諒的質問，李善德只能無力辯解。

“現在我明白了，什么叫卸磨殺驢 —— 我就是那頭被你們拋棄的蠢驢?！?蘇諒的這句自嘲，刺痛了多少現代職場人的心。

一、荔枝血淚：權力游戲中的犧牲品

李善德初到嶺南時身無分文，孤立無援。精明老練的胡商蘇諒一眼看中機會，主動洽談合作，甚至雙手捧出兩顆閃耀的夜明珠作為見面禮。

當李善德因轉運試驗資金短缺時，蘇諒再次出手，果斷買下他手中五張通關文牒，為商船爭取到無阻礙通行的特權。在事業遇挫失去胡商行首地位后，蘇諒毅然傾盡所有，賣掉商船與珠寶，全力支持李善德的實驗。

蘇諒的盤算精明而務實：只要荔枝轉運成功，他不僅能重拾財富，還能借助官方背書獲得權力，穩固自己在大唐商場的地位。現實卻給了他沉重一擊 —— 李善德在右相面前，竟全然未提蘇諒的貢獻。

當蘇諒滿懷期待準備兌現荔枝轉運承包權時，魚常侍一句冷冰冰的 “天下沒有穩賺不賠的買賣，怎能用圣人的差事來謀取盆滿缽滿？” 徹底擊潰了他的希望。

在 “士農工商” 等級森嚴的制度下，商人的智慧在權力面前不堪一擊。原著中的蘇諒結局更為凄慘 —— 嶺南刺史何有光借機發難，以冒用通行文牒的罪名摧毀了他的商隊，若非及時揚帆出海，恐怕早已命喪黃泉。從理論角度看，這體現了在封建等級制度下，弱勢一方在權力博弈中的無奈與犧牲，個人的付出與信任在強權面前往往一文不值。

二、當代 “工賊”：職場中的李善德們

現代職場中，類似李善德式的人物被稱為 “工賊”。這類人通常表現出三種典型特征：

腦力捉襟見肘型：“你把他的分內工作介紹清楚，給了他預估起來足夠的時間，到點一看文檔稀稀拉拉沒眼看。” 這類同事看起來在認真工作，實際上只是在空轉，像超負載運行的服務器，不親自查看根本不知道已宕機。這反映出部分職場人缺乏有效的工作方法和責任心，無法保質保量完成任務。

消極怠工型：如同一個只能接收指令才能工作的 “聊天盒子”，影視后期民工 @叫我糯糯的同事就是典型代表 —— 需要被人催著才能動彈一下，絕不會主動溝通工作進度，更別說主動攬活。與這類人共事，會有 “一個人打兩份工” 的苦命感。從團隊協作理論來講，這種消極態度嚴重影響團隊效率，破壞團隊氛圍，增加其他成員的工作負擔。

死板教條型：廣告公司的同事開發創意時固守五步走模式，當遇到不適合此模式的甲方需求時，就會陷入焦灼宕機狀態，把難題拋給其他人。這體現了部分職場人缺乏靈活應變能力和創新思維，過于墨守成規，難以適應復雜多變的工作需求。

這類 “工賊” 的具體行為令人窒息：

老板布置一周任務，他們說 3 天就好；別人請年假，他們說不累不用休；團隊分工大包大攬，轉頭卻甩鍋給他人；主動要求周末加班，并 “希望所有人向他看齊”。

更令人心寒的是，他們常 “嚴以待人，寬以律己”：普通員工需老老實實打卡，而與他們關系好的同事可以打外勤卡；給大家點十幾塊的平價奶茶，自己卻喝三十幾元一杯的。這種雙重標準嚴重破壞了職場的公平公正原則，損害了團隊的信任基礎。

三、血淚教訓：當信任遭遇背叛

蘇諒在荔枝園醉酒后對李善德的傾談，道破了職場關系的真諦：“你我雖然相識日短，而且是以利相交，但和你一起做事，實在是舒服、踏實...... 做人最重要的就是開心，做事嘛，也要和明白人一起做，才開心。” 這話從一個老江湖嘴里說出來，分量極重。

當李善德抱上楊國忠這條 “金大腿” 后，一切都變了味。面對蘇諒的質問，李善德的第一反應不是愧疚補償，而是用 “回頭報賬”、“說不定弄個義商牌匾” 這樣的空頭支票搪塞。對押上全部身家的蘇諒來說，這無異于晴天霹靂。

職場中類似的背叛屢見不鮮。一位電商運營在剛入職時，好心幫人事做會議記錄，結果對方從此默認這就是她的工作。當某次因忙于其他工作未更新記錄時，竟遭到人事的質問：“上次例會的會議記錄怎么沒做？明天又要開會了，你讓我怎么跟老板交代！”

更過分的是，當這位運營轉正后發現公司未按規定繳納公積金，人事竟輕飄飄地說：“轉正前后工資系數不一樣啊，下個月再說吧?！?這種推諉態度與李善德如出一轍。從組織行為學角度分析，信任是職場關系的核心，一旦信任遭到背叛，會嚴重影響員工的工作積極性和歸屬感，甚至導致人才流失。

四、00 后反擊：不慣著 “工賊” 的新生代

惹到 00 后，“工賊” 們算是踢到鐵板了。天天琢磨著整頓職場的 00 后，字典里沒有 “忍氣吞聲”，只信奉 “不服就干”。

面對前述人士的刁難，那位電商運營徹底被激怒，整理好公司規定、對話錄音和工作記錄等證據，打包發給老板討說法。末了不忘補一句：“如果在公司這里得不到解決，這些證據會出現在線上法院?！?結果人事當晚就灰溜溜來道歉商量補償方案。

投資經理肖童的經歷更為典型。當行政拿著考勤單甩在桌上，指著空白處逼問行蹤時，她直接懟回去：“你天天防賊一樣防著我們，有沒有來你不是最清楚嗎？想扣錢就扣，算我賞你的！” 說完拿起水杯就走出了辦公室。

在教培機構，面對招生組長定下的高不可攀的 KPI（從每月 10 個新人激增至 50 個），咨詢組不再忍氣吞聲。組長拿著對接表和工作成果找主管 “一哭二鬧”，最終獲得建立內部對接表的許可，只服務篩選過的客戶?！瓣庩柋砀瘛?過了明路后，腰桿硬起來的組員們表面滿口答應，實則完全不理睬對方的催促。

這些案例表明，新生代職場人更注重自我權益的保護，敢于對不公和 “工賊” 行為說不，他們的維權意識和行動也在一定程度上推動著職場環境的改善。

五、重建信任：職場生態的健康之道

李善德最終活了下來，但他的故事里，“蘇諒” 這個名字，永遠帶著一聲沉重的嘆息。這聲 “對不起” 來得太遲也太無力了。

《長安的荔枝》中最深刻的一課或許是：“唯有真誠，得以永恒。” 在職場中重建信任，需要多方共同努力：

組織層面：建立透明公正的考核機制，避免 “兩張面孔” 的行政式人物得利；尊重專業判斷，警惕招生組長式的 “數字膨脹”，防止 KPI 脫離實際?？茖W合理的制度是職場信任的基礎，只有制度公平公正，才能讓員工感受到被尊重和認可。

團隊協作：明確職責邊界，避免會議記錄式的職責侵占；鼓勵良性協作，杜絕消極怠工型的 “咕涌” 式工作態度。團隊成員之間清晰的職責劃分和積極的協作精神，有助于提高團隊效率，增強團隊凝聚力。

個人操守：珍視信任，不輕諾寡信，避免李善德式的背叛；保持真誠，如李善德妻子所言：“我嫁的是他，又不是長安”，守住本心比職位更重要。個人的誠信和道德操守是職場信任的核心，只有每個人都堅守原則，才能營造良好的職場氛圍。

當李善德一家在嶺南種荔枝，救活被砍的荔枝樹，釀荔枝酒時；當蘇諒在波斯重新發家時；當初勸李善德 “清醒” 的杜少陵卻隨長安一同湮滅。這或許暗示著：在職場迷局中，唯有保持本真，才能獲得真正的長久。

一枚鮮荔枝送到長安，耗費的是無數 “李善德” 們的血汗，而蘇諒的遭遇則提醒我們：在職場中，最珍貴的不是表面的業績，而是那些基于誠信和互助的人間暖意。

當你的團隊中出現不惜一切手段達成目標的 “李善德”，當有人要求你為 “荔枝轉運” 犧牲原則時，請記住：真正的成功不會建立在對 “蘇諒們” 的背叛之上。

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