就業年齡歧視與高齡勞動者就業機會——基于混合方法的研究

孫曉冬

西安交通大學

人文社會科學學院

社會學系

副教授

就業年齡歧視與高齡勞動者就業機會

——基于混合方法的研究

來源 | 《社會學研究》2025年第4期

作者 | 孫曉冬

責任編輯 |趙夢瑤

在人口老齡化時代，高齡勞動者就業是關乎經濟社會可持續發展的重大議題。就業年齡歧視不利于高質量充分就業，但是關于這一問題仍缺乏系統的研究。本文基于混合方法發現，即使控制簡歷中的生產效率因素，仍存在雇主歧視高齡勞動者的現象，高齡求職者需投出兩倍的簡歷才能獲得與年輕求職者相當的就業機會。在員工與消費者互動頻率更高的崗位和位于區域經濟圈核心位置的城市，就業年齡歧視程度更高。就業年齡歧視兼具統計歧視、偏好歧視和隱性歧視的多元化特征。因此，僅依靠就業促進政策不足以保障高齡勞動者成功求職，還需完善就業公平政策并構建年齡公平的就業環境。

一、問題的提出

黨的二十屆三中全會提出，“按照自愿、彈性原則，穩妥有序推進漸進式延遲法定退休年齡改革”。2024年9月13日，十四屆全國人大常委會第十一次會議通過了《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，《決定》指出，自2025年1月1日起，“用十五年時間，逐步將男職工的法定退休年齡從原六十周歲延遲至六十三周歲，將女職工的法定退休年齡從原五十周歲、五十五周歲分別延遲至五十五周歲、五十八周歲”。這就意味著，未來會有更多50歲及以上的高齡勞動者可能留在或重返勞動力市場，在退休前選擇從事一份“過渡性”工作。

在人口老齡化時代，高齡勞動者的高質量充分就業具有重要的社會經濟意義。2050年，中國60歲及以上年齡人口比例預期將接近40%，15~59歲適齡勞動人口比例預期將下降13個百分點（陳衛，2022）。快速老齡化將給中國社會發展帶來一系列挑戰。一是養老壓力和財政負擔同時增長（曾益、楊悅，2021；陳友華、孫永健，2023），二是勞動力供給下降將對經濟可持續發展產生長期負面的影響（劉厚蓮、原新，2020），三是不斷擴大的老年群體及其相對較低的消費水平對投資與消費具有限制效應（石貝貝，2017）。因此，提升高齡勞動人口就業率，挖掘這一群體的“生產性潛能”，是在不影響老年生活質量的前提下，有效緩解社會養老壓力、推動社會可持續發展的可行路徑（蔡昉，2020；殷劍峰，2022）。

為推動高齡勞動者就業，國際上普遍采取兩類政策相結合的設計模式：一是通過就業促進政策完善就業服務、鼓勵就業參與；二是通過就業公平政策消除年齡歧視、保障就業權益。我國現有的政策設計強調就業促進，卻在一定程度上忽略了就業公平，關于保障就業年齡公平的政策和法律相對缺乏，使得高齡勞動者面臨就業年齡歧視（彭希哲、胡湛，2011）。參照勞動力市場研究對歧視的定義（伊蘭伯格、史密斯，2021），本研究將就業年齡歧視界定為：在勞動力市場招聘過程中，除特定高危險、不適合高齡者工作的職業外，生產效率相同的求職者因其年齡特征被雇主區別對待的情況。從國際經驗來看，就業年齡歧視通常不會自然消失，而是需要國家以年齡公平立法及相關政策手段予以干預和消除，以保障高齡勞動者的公平就業（謝立黎、韓文婷，2022）。

完善就業優先政策、構建旨在減少就業年齡歧視的公平就業環境，首先需要深入了解就業年齡歧視的現狀及其原因。近20年來，一些研究通過分析中國勞動力市場中的招聘廣告文本和調查數據發現，招聘過程中存在就業年齡歧視現象（孫勁悅，2004；張時飛、唐鈞，2010；李璐等，2016）。這些研究的局限在于，“廣告”“觀念”等并不等于雇主直接作出的招聘決策，無法通過這些資料準確估算就業年齡歧視，因此難以回答如下問題：在中國勞動力市場招聘過程中，是否存在雇主針對高齡勞動者的就業年齡歧視？就業年齡歧視是否存在職業、城市的異質性？雇主歧視高齡勞動者的原因是什么？本研究選擇通訊審計實驗、析因實驗和深度訪談相結合的方法，綜合考察就業年齡歧視現象。

二、文獻綜述

（一）高齡勞動者就業：來自需求側的證據

勞動力市場的需求側研究聚焦就業年齡歧視，目前國內針對此議題開展的實證研究數量有限。例如，基于招聘廣告的分析發現，上海與成都分別僅有0.2%和1.1%的廣告明確涵蓋50歲及以上勞動者（周偉，2007）。基于部分招聘網站數據的研究發現，涉及就業年齡歧視的招聘廣告比例高達42.8%，遠超性別歧視（9.7%）和畢業院校歧視（9.1%）的比例（李璐等，2016）。一項針對大連市企業管理者的問卷調查結果顯示，沒有雇主希望雇用超過45歲的中高齡求職者（孫勁悅，2004），無論是主觀排序法還是行為評定法，結果都表明勞動者將就業年齡歧視排在所有歧視類型中的第一位（張時飛、唐鈞，2010）。上述這些研究盡管未直接測量雇主的招聘決策，但是依然從不同側面證實就業年齡歧視現象的確客觀存在。

2023年發表的關于就業歧視的薈萃分析（meta-analysis）發現，2002年以來發表的169篇相關研究文章中只有19篇聚焦就業年齡歧視，其研究開展的地點都位于歐洲和北美。總體來看，在歐美地區年長求職者收到的雇主回應比例比年輕求職者平均少33.5%（Lippens et al.，2023）。在美國50歲及以上高齡勞動者平均需要多投遞7~8份簡歷才能獲得與年輕求職者相似的就業機會（Lahey，2008），60歲以上的求職者比30歲的求職者收到的雇主回應低6到8個百分點（Neumark et al.，2019）。此外，就業年齡歧視與職業特征有關，相對于操作員、實驗室分析員，在服務員、銷售員等崗位招聘中雇主的年齡歧視更明顯（Baert et al.，2016）。相對于保安和門衛，零售業雇主的年齡歧視更加明顯（Neumark et al.，2016）。就業年齡歧視和地域就業政策相關，在年齡歧視處罰更重的城市，雇主對高齡勞動者的歧視程度更低（Neumark et al.，2019）。由此可見，就業年齡歧視是一個跨職業、跨地域的社會現象。

（二）就業年齡歧視：三種理論視角

1.偏好歧視視角下的就業年齡歧視

歧視是建立在刻板印象基礎上的一種行為偏向（佐斌等，2006）。偏好歧視理論認為，當具有特定人口學特征的群體符合雇主的歧視偏好時，雇主寧愿承擔一定的經濟代價也不愿意為這一群體提供就業機會（貝克爾，2022）。偏好歧視通常具有非理性特征，雇主歧視高齡勞動者的原因可能僅僅是“不喜歡”他們。本研究擬從外群體偏見、輻射效應和投射效應三個維度對此進行討論。

首先，雇主對高齡勞動者的歧視可能受外群體偏見的影響。通常情況下，個體往往更容易感知到所屬群體的積極品質和非所屬群體的消極品質，后者即構成外群體偏見。當前中國勞動人口年齡結構仍相對年輕，大齡勞動年齡人口占比不足20%（楊菊華、閆紫菊，2025），雇主在日常工作中面對的絕大多數員工是年輕勞動者。在此背景下，雇主更容易感知到自身與年輕勞動者的相似性。因此，在同時審閱年輕勞動者和高齡勞動者的簡歷時，外群體偏見可能導致雇主假設高齡勞動者更不易相處、更難溝通以及與同事關系更差等，進而作出對他們不利的招聘決策。

其次，與年齡相關的輻射效應可能使雇主在招聘過程中追求心理效用最大化而非生產效率最大化。一方面，“干部年輕化”理念成為年齡刻板印象的重要因素，員工年齡結構被雇主視為展示業務能力和個人政績的重要指標，這在國家機關、事業單位中表現得更加明顯，該理念的影響甚至輻射至企業雇主（孫勁悅，2004）。雇主受“年輕才能有為”的偏見驅使，通過拒絕雇用高齡勞動者來追求員工隊伍的年輕化。另一方面，公務員招聘中的年齡分類也可能產生輻射效應。《公務員錄用規定》（2019年修訂發布）規定報考年齡為“十八周歲以上，三十五周歲以下”。以“35周歲”進行分類的潛在影響是，有年齡刻板印象的雇主認為企業招聘勞動者的年齡標準也應“向國家看齊”，進而作出對高齡勞動者不利的招聘決策。

最后，雇主或“以個人之心度消費者之腹”，即假設消費者對于企業員工存在年齡偏好，這種投射效應也將影響與年齡相關的招聘決策。貝克爾（Gary S. Becker）在《歧視經濟學》中提出，消費者可能將員工的性別、種族等作為評價一個企業的重要依據（貝克爾，2022）。因此，雇主可能假設消費者更愿意接受外貌形象好、價值觀相近、溝通無代溝的年輕員工，在招聘過程中以“滿足消費者偏好”為由歧視高齡勞動者。在此基礎上，員工與消費者的互動頻率也可能影響雇主的招聘決策：當崗位職責要求員工與消費者高頻互動時，雇主可能更不愿意雇用高齡勞動者；當崗位職責要求員工與消費者低頻互動時，雇主在招聘中對高齡勞動者可能更為友好。

2.統計歧視視角下的就業年齡歧視

統計歧視理論提出，雇主招聘決策是理性選擇的潛在后果，為實現人力資源的最大化利用，雇主需要招聘最具生產效率或者最小風險成本的求職者（Phelps，1972）。在信息不完全的勞動力市場中，獲取求職者真實且詳細的信息是幾乎無法完成的工作，在這種情況下，雇主往往根據群體特征來判斷求職者的生產效率或風險成本（Guryan & Charles，2013）。

在生產效率方面，跨文化與跨地域的研究普遍證實雇主對高齡勞動者具有“低生產效率”的認知，主要包括三個方面。一是雇主假設勞動者的靈活性、流動性以及創造性隨年齡增長而下降（Posthuma & Campion，2009）。二是雇主認為高齡勞動者學習能力不足且抗拒培訓（Gray & McGregor，2003）。三是許多雇主認為高齡勞動者健康水平和運動能力更差，更有可能拒絕加班和出差，缺乏人際溝通和服務技能，會倚老賣老且不愿意聽取年輕員工的建議與指令（Taylor & Walker，1998；Henkens，2005）。

在風險成本方面，雇主可能認為雇用高齡勞動者需付出更多成本且可能面臨更高風險，主要包括兩方面。一是認為雇用高齡勞動者的潛在成本更高，雇主通常假設高齡勞動者不可能在企業中工作很長時間（Posthuma & Campion，2009）。考慮到新員工培訓所需的時間和經濟成本，如果入職者很快退出工作崗位，企業有可能因此承受損失。二是認為雇用高齡勞動者的潛在風險更高，雇主普遍認為高齡勞動者在工作過程中更容易發生意外（Taylor & Walker，1998）。根據《工傷保險條例》，參加工傷保險須以“勞動關系”為前提，已經領取養老金的人員只能與用人單位建立“勞務關系”。這就意味著，一旦超過年齡上限的高齡勞動者在工作中出現意外，雇主將為此承擔更高的賠償風險。

年齡刻板印象會強化和修飾雇主對高齡勞動者的偏見與質疑，并為此提供“符合生產效率考量”的合法性支持。年齡由此成為生產效率的代理信號，雇主借此低成本快速預判求職者風險，并據此作出不利于高齡勞動者的招聘決策，導致其止步于簡歷篩選階段，無法進入面試環節。

3.隱性歧視視角下的就業年齡歧視

就業年齡歧視還可能是隱性的，并且實施歧視的雇主或許并沒有察覺到歧視的存在。在招聘過程中，雇主需要在有限時間內審閱大量簡歷并篩選合適的求職者，篩選標準往往模糊且主要取決于主觀判斷。在有時間限定的模糊情境中，雇主決策往往受到隱性態度的影響，而這種隱性態度通常與社會關于某些群體的刻板印象與行動規范密切相關（Bertrand et al.，2005）。本研究擬從傳統老年觀、退休理念以及雇主策略選擇對此進行分析。

首先，我國傳統老年觀的核心是“老有所終”，尤其重視“孝”的社會價值。在家庭維度，“孝”通過“養”與“敬”體現：前者即子女提供物質保障，后者即子女言行、態度符合禮的要求。在社會維度，“孝”通過年長者得到良好的社會安置得以彰顯，在實踐層面則形成以家庭供養為基礎、國家救濟為補充的尊老養老體制。上述理念日漸生活化為日用而不自知的隱性態度，致使雇主認為高齡群體應接受家庭和社會供養，而不是重返就業崗位。這樣的后果是，當發現求職者簡歷年齡超過上限時，持有上述隱性偏見的雇主會拒絕為他們提供就業機會。

其次，長期不變的退休政策固化了雇主“勞動者在達到法定退休年齡后應退出勞動力市場”的認知。由于當前媒體對青年群體的關注遠高于高齡勞動者，一些企業雇主可能也會認為高齡勞動者應盡快從工作崗位退出，“為年輕人騰地方”（即使沒有科學證據表明高齡勞動者就業會對青年就業產生負面影響，參見Sonnet et al.，2014）。相當一部分雇主認為，拒絕為高齡勞動者提供就業機會既不違反國家政策規定，又有利于青年就業，這種隱性態度將進一步引發帶有年齡歧視的招聘決策。

最后，雇主在作出帶有年齡歧視的招聘決策時往往伴隨著較強的效能感和“積極”的結果預期。一方面，我國在禁止就業年齡歧視方面存在立法空白，雇主在實踐中拒絕雇用高齡勞動者通常不會面臨法律制裁或行政處罰（艾琳，2021），因此雇主選擇上述策略時具有較強的效能感。另一方面，當求職申請被雇主拒絕后，高齡勞動者傾向于選擇默然接受（張時飛、唐鈞，2010）。這種態度強化了雇主實施年齡歧視決策的“積極”預期。本研究認為，上述“積極”、微妙、不易察覺的效能感和結果預期，建構出雇主對于高齡勞動者行動策略選擇的隱性偏見，促使雇主在招聘初始階段就系統性地排除高齡求職者。

三、研究方法

本研究采用混合研究方法，這一方法可有效探索就業歧視程度及其原因（Correll et al.，2007；Rivera & Tilcsik，2016）。本文資料來自西安交通大學“勞動力市場歧視實驗項目”，研究設計通過倫理委員會審查，由嚴格遵守實驗程序的研究人員實施。項目組于2023年3—5月實施通訊審計實驗，同年7—8月進行析因實驗，同時基于偶遇抽樣方法實施深度訪談。

（一）研究設計與實施

1.通訊審計實驗（correspondence audit experiment）

本研究采用配對設計的通訊審計實驗，實驗人員進行了虛擬簡歷設計。在年齡設定方面，本研究將55歲和60歲設定為“高齡組”勞動者年齡，參照既往研究（Riach，2015）將年齡差設定為20歲，由此確定“年輕組”的年齡分別為35歲和40歲。結合性別差異，實驗人員共制作8份虛擬配對簡歷。在工作經驗方面，實驗人員只在簡歷中呈現近10年從事過的3段相同職業。簡歷中還包括如下信息：姓名采用出生隊列中最為常見的“姓+名”組合，戶籍均為某一非省會地級市。在學歷水平方面，相關研究普遍采用高中學歷（Baert et al.，2016；Neumark et al.，2019）。有研究發現中國55~59歲群體平均受教育年限為7.5年（蔡昉，2020），考慮到隨時間推移高齡勞動者學歷水平有所提升，本研究選擇上調一個層次，將學歷水平限定為高中。在工作技能方面，“高齡組”與“年輕組”完全一致。在自我評價方面，實驗人員在高齡組勞動者簡歷中提供其仍然“年輕的證據”。所有求職者當前狀態均為離職，期望薪資均為3500元左右。

在城市選擇方面，參照第七次全國人口普查公報中的全國人口老齡化比例數據并兼顧老齡化“地域梯次”特征（胡湛等，2022），本研究選擇城市人口老齡化率高于全國平均水平的北京（19.6%，東部、北方）和南京（19.0%，東部、南方），以及低于全國平均水平的成都（18.0%，西部、南方）和西安（16.0%，西部、北方）。在職業選擇方面，相關研究通常選擇保潔員、司機等對學歷要求不高的職業，因為高齡勞動者在這些崗位中就業率更高且應聘這些崗位通常無需復雜的簡歷設計（Carlsson & Eriksson，2019），服務員、銷售員和文員也是相關研究選擇較多的職業（Baert et al.，2016）。在中國，高齡勞動者從事商業服務業、生產運輸業的比例較高（李翌萱，2016；喻術紅，2017）。本研究用人工篩選的方式確定簡歷投遞的崗位，在排除涉及年齡限制和有高危險要求的崗位后，選擇了服務員、銷售員、保潔員和貨運司機四類職業投遞簡歷。

在設計好簡歷后，實驗人員的簡歷投遞過程如下。實驗人員首先在“智聯招聘”網站確定招聘崗位，然后將崗位分為同等數量的兩組，將兩組簡歷（一組為35歲男性、35歲女性、55歲男性、55歲女性的簡歷；另一組為40歲男性、40歲女性、60歲男性、60歲女性的簡歷）分別投遞給其中一組崗位。其次，實驗人員通過網站App、電話、短信和郵箱收集雇主30天內的回應信息，收到積極回應后在1小時內回復“已找到工作”并拒絕雇主進一步的聯系與面試邀請。在刪除消失崗位的投遞和回應信息后，最終保留向1724個真實招聘崗位投遞6896份配對簡歷的雇主回應數據。

2.析因實驗（factorial experiment）

本研究招募40位真實雇主（男性22人，女性18人）以及120名在校大學生（作為虛擬消費者，男性60人，女性60人）開展實驗。實驗程序如下。

第一步，實驗人員對每個被試分別單獨開展實驗，首先由實驗人員介紹實驗背景：“課題組受某企業邀請開展調查……希望您能幫助完善招聘標準，對如下4位求職者的簡歷做出評價并完成評分表，您的評價將影響企業的招聘決策，希望您能夠根據自己的真實感受認真作答”。第二步，被試審閱與通訊審計實驗相同的4份虛擬簡歷，采用隨機抽取方式對簡歷做出排序。被試每次審閱1份簡歷，完成后立即填寫評分表，提交后由實驗人員收回簡歷，被試繼續審閱下一份簡歷，直至4份簡歷全部評價完畢。第三步，實驗人員對被試進行簡短的訪談，確認被試沒有質疑實驗目標。第四步，由實驗人員向被試提供報酬，表示感謝并請被試離開現場。基于上述程序，本研究共獲得160位被試的640條簡歷評價數據。

為探索“員工—消費者”互動情境的潛在影響，本研究另招募64位雇主（男性34人，女性30人），針對不同互動情境對相同的4份求職者簡歷做出雇傭決策評價：“高頻互動情境”被描述為需要每天和顧客打交道，“低頻互動情境”被描述為只要完成老板交代的任務。最終，本研究獲得64位被試的256條簡歷評價數據。

3.深度訪談

本研究遵循信息飽和原則，采取偶遇抽樣和滾雪球抽樣相結合的方法，選擇23位中小企業雇主和兩位大型企業人力資源工作者進行訪談，其中男性16名、女性9名，平均年齡約39歲。上述企業集中于服務業領域，地點位于西安市中心商業區域，招聘崗位涉及保潔員、銷售員、服務員、保安、外賣員等。為防止企業或雇主信息被識別，本研究對所有被訪者信息進行了匿名化處理。

（二）測量

1.通訊審計實驗變量

因變量為雇主回應，本研究將其操作化為雇主回復和面試邀請。對于雇主回復變量，在任何意義上雇主向求職者傳遞積極信號的回應均被編碼為1，明確拒絕或無回復均被編碼為0。對于面試邀請變量，雇主表達出進一步的面試邀請意向或提供面試的時間地點被編碼為1，明確拒絕或無回復均被編碼為0。

核心自變量為年齡，年齡被編碼為定類變量，分為35歲、40歲、55歲和60歲四類。控制變量包括求職者性別、職業類型、招聘人數、學歷要求、經驗要求、薪資水平、企業規模以及崗位所在城市。

2.析因實驗變量

生產效率變量包括兩個題目，一是能力（評分1~7分，越高代表能力越強），分為工作能力、工作效率、專業技術、學習能力、獨立性水平、自信心水平、進取心水平、組織能力、靈活性與適應性、溝通能力。二是忠誠度（評分0~99分），0分意味著忠誠度低于所有員工，99分則意味著忠誠度高于所有員工。

個性特征變量包括4個題目，一是溫暖（評分1~7分，越高代表雇主認為該求職者合作性越強），分為真誠、值得信賴、溫和、能夠了解他人感受。二是喜愛（評分1~7分，越高代表雇主越喜歡該求職者）。三是人際敵意（評分1~7分，越高代表雇主認為求職者在人際交往中的敵對程度越高），分為粗魯的、不正派的、喜歡指使別人的、自私的、咄咄逼人的。四是努力標準分值，即“每月遲到或早退超過幾天，就不再考慮正式雇用”，數值越小代表對求職者要求越嚴苛。

雇傭決策變量包括4個題目。一是是否推薦雇用（推薦=1，不推薦=0）。二是工資，填寫的工資數額在2160元（西安市最低工資標準）至8000元之間。三是管理培訓（推薦=1，不推薦=0）。四是晉升機會（有可能=1，沒有可能=0）。

（三）分析方法

1.二分類多層次回歸模型

通訊審計實驗數據包括個體和企業層次變量，因此適用二分類多層次模型進行估算。公式如下：

其中，

ij

j

i

X

ij

j

i

oj

2.雙變量分析

析因實驗數據包括兩類，定距變量（如工作能力）適合運用t檢驗進行分析，二分定類變量（如是否推薦雇用）適合運用卡方檢驗進行分析。

3.定性分析

基于定性資料，本研究試圖分析如下問題：如果雇主存在就業年齡歧視，其原因可否歸類于偏好歧視、統計歧視或隱性歧視，或兼具不同特征。

四、實證結果與分析

（一）通訊審計實驗結果與分析

1.描述性統計

實驗人員共收到1558份雇主回復，包含1182份面試邀請。本研究將求職者分為“年輕組”和“高齡組”，分別展示求職者收到雇主回復和面試邀請的比例（見表1）。

無論是總樣本，還是按照職業類型和城市進行分組，年輕組收到的雇主回復和面試邀請比例都明顯高于高齡組。同樣是獲得一次與雇主溝通的回復機會，年輕組平均需投遞3~4份簡歷，高齡組則需投遞6~8份簡歷；同樣是獲得一次向雇主展現自身能力的面試機會，年輕組平均需投遞4~5份簡歷，高齡組則需投遞8~10份簡歷。由此說明，即使在簡歷上呈現相似的生產效率，高齡勞動者也需投遞約兩倍數量的簡歷才能獲得與年輕勞動者相同的就業機會。這意味著高齡勞動者在求職過程中不僅需要付出更多的時間與精力，還要承受因雇主不回復或拒絕帶來的更高的心理成本。

2.二分類多層次回歸模型

本研究首先計算年齡對雇主回應的影響。為更直觀地展現年齡歧視程度，本文在模型結果中將呈現自變量的比值比（odds ratio）。如表2所示，年齡對雇主回復和面試邀請具有顯著的預測作用。在總樣本中，和年輕組相比，高齡組在投遞簡歷后獲得的雇主回應更少，這體現為：40歲組和35歲組獲得的雇主回應沒有顯著差異；但無論是55歲組還是60歲組，他們獲得的雇主回應均顯著少于35歲組。分樣本來看，55歲組收到的雇主回復和面試邀請比35歲組分別少71.8%和70%，60歲組則比40歲組分別少78.4%和73.1%。由此可見，即使簡歷上展現的生產效率高度相似，雇主依然將年齡作為評估求職者工作能力的重要指標，進而作出對高齡勞動者不利的招聘決策，這證實了就業年齡歧視的存在。

表3中的結果顯示，就員工和消費者低頻互動的貨運司機和保潔員崗位而言，雇主的年齡歧視程度相對較低。55歲組收到的雇主回復和面試邀請與35歲組均無顯著差異。年齡歧視只在60歲組存在：貨運司機崗位60歲組收到的雇主回復和面試邀請顯著少于35歲組（分別少66.5%和56.1%）；保潔員崗位60歲組收到的雇主回復顯著少于35歲組（少39.8%），收到的面試邀請與35歲組無顯著差異。不僅如此，這兩類崗位中雇主可能更愿意招聘年齡稍大的年輕員工，或許是因為雇主認為40歲組的員工雇傭成本更低且工作穩定性更強。

就員工和消費者高頻互動的銷售員和服務員崗位而言，雇主的年齡歧視比較明顯，即求職者年齡越大，投遞簡歷后收到的雇主回復和面試邀請越少。銷售員崗位40歲、55歲和60歲組收到的雇主回復分別比35歲組顯著少57%、93.1%和93.9%，收到的面試邀請分別比35歲組顯著少51.8%、92.4%和89.1%。服務員崗位40歲組收到的雇主回復和面試邀請與35歲組差異不顯著；55歲和60歲組收到的雇主回復分別比35歲組顯著少84.6%和89.2%，收到的面試邀請分別比35歲組顯著少87.3%和90%。

就城市而言，四個城市均存在就業年齡歧視（見表4）。無論以雇主回復還是面試邀請為標準，40歲組與35歲組收到的雇主回應均無顯著差異，55歲組和60歲組收到的雇主回應均顯著少于35歲組。相對來說，南京雇主的年齡歧視程度最低，成都雇主對于55歲組較為友好但對60歲組歧視程度較高，北京和西安雇主的年齡歧視程度均較高。這或許是因為北京和西安在其各自所在經濟區域內處于核心位置，兩個城市都能夠吸引大量年輕勞動力就業，因此對高齡勞動者的需求相對較低，相應的就業年齡歧視程度較高。雖然成都也屬于區域經濟圈核心城市，且近年來服務業增加值增速較快，但周邊城市的大量勞動力仍可選擇前往重慶、珠三角地區等地就業。為滿足不斷增長的用工需求，成都的雇主在招聘中可能放寬招聘年齡限制，因此對55歲的求職者更為友好。南京位于長三角經濟圈，周邊有上海、杭州等經濟發展水平更高或相似的城市，年輕勞動力被這些城市分流，因此其對高齡勞動者的需求高于北京、成都和西安，在招聘過程中雇主的年齡歧視程度相對較低。

（二）析因實驗結果與分析

從雇傭決策變量看，析因實驗和通訊審計實驗結果一致（見表5）。雇主推薦雇用年輕組的比例顯著高于推薦雇用高齡組的比例。雇主推薦年輕組參加管理培訓的比例和認為年輕組未來獲得晉升的比例均顯著高于高齡組，這意味著雇主相信高齡勞動者的培養價值和晉升可能性不及年輕勞動者。虛擬消費者的評價結果與雇主相似，可見就業年齡歧視現象在大學生群體中同樣存在，當他們進入企業就業或自主創業后，也有可能作出對高齡勞動者不利的招聘決策。

不同“員工—消費者互動頻率”情境中年齡歧視的影響結果見表6。在兩類互動情境下，雇主對年輕組和高齡組的評分在是否推薦雇用和工資方面存在明顯差異。在高頻互動情境中，雇主推薦雇用年輕組的比例顯著高于推薦雇用高齡組的比例，而在低頻互動情境中上述比例差異不顯著。這與通訊審計實驗的發現相呼應，共同支持雇主假設消費者更偏好年輕員工服務這一投射效應的存在，因此會在高頻互動情境中作出更不利于高齡組的招聘決策。此外，表6結果還顯示，雇主給兩個年齡組的工資在高頻互動情境中不存在顯著差異，卻在低頻互動情境中表現為高齡組工資顯著更低。由此說明，雇主認為低頻互動情境中高齡組的雇傭成本更低，同樣是完成老板交代的任務，雇用“更便宜”的員工是一種理性選擇，這或許有助于理解在低頻互動情境中雇主的年齡歧視程度較低的原因。

表7結果顯示，在學習能力指標和靈活性與適應性指標上，雇主和虛擬消費者給年輕組的評分均值都顯著高于高齡組，說明他們不僅認為高齡勞動者在學習新知識、新概念或新技術方面不如年輕勞動者，還認為高齡勞動者在面對新工作環境、新工作內容時適應能力不足。真實雇主對年輕組忠誠度的評分均值顯著高于高齡組，或許是因為雇主會假設高齡勞動者不會像年輕勞動者一樣在企業工作很長時間。在工作效率、專業技術和進取心水平指標上，虛擬消費者給年輕組的評分均顯著高于高齡組。

在所有11項指標中，雇主評分的均值差在3項指標上有顯著差異，虛擬消費者則在5項指標上有顯著差異，均顯示評分者認為高齡勞動者的生產效率低于年輕勞動者、風險成本高于年輕勞動者。上述發現證明統計歧視確實存在，說明雇主將年齡作為判斷求職者生產效率或風險成本的代理指標。

本研究通過個性特征變量的評分，考察就業年齡歧視是否與偏好歧視有關，結果見表8。在所有11項指標中，僅虛擬消費者關于值得信賴的評分均值存在顯著差異（年輕組的評分顯著低于高齡組），即他們認為高齡勞動者更值得信賴。其他所有相關指標的均值差都不顯著。這說明沒有足夠的證據表明雇主和虛擬消費者“更不喜歡”高齡勞動者，未發現對于高齡勞動者的偏好歧視。此外，雇主在真誠、溫和、能夠了解他人感受這3項指標上給年輕組的評分高于高齡組，而在人際敵意的5個指標上給高齡組的評分高于年輕組。盡管這一結果在統計學意義上不顯著，但是這個評分依舊表明雇主存在高齡勞動者更難相處、更具人際敵意的消極刻板印象。

（三）訪談資料分析

為探索就業年齡歧視的驅動機制，本研究將結合雇主訪談資料做進一步分析。拒絕雇用高齡勞動者的被訪者認為，高齡勞動者的生產效率普遍更低，在雇傭成本相似的情況下，招聘高齡勞動者“更不劃算”。部分被訪者強調雇用高齡勞動者往往面臨更高的結構性風險：“你超過55歲是不（讓）給你買的，公共責任安全險是買不到的，你如果一旦出現工傷什么的，我們就要賠更多”（訪談資料NS5）。另外，雇主也擔心勞動過程中出現傷病或意外帶來的潛在糾紛：“假如你雇了人，一個老人家，他們是有子女的對吧？如果子女知道人家出了事，肯定都是不會放過你的，你是不是也怕人家子女會把你訛上對不對？店里萬一有個事，說不清楚”（訪談資料NS18）。

通過“前廳”與“后臺”的二分法，服務業領域的雇主將崗位的年齡限定和員工與消費者的互動頻率聯系起來。“前廳”即員工和消費者高頻互動的工作情境，雇主通常假設消費者更傾向于由“帥哥美女”提供服務。

前廳年齡不能太大了，就是收銀、服務員這些，不能超過40（歲）吧。這個要跟顧客接觸，談吐啊、儀表啊什么的，我們想招年輕一點的，顧客也會更樂意一點點吧。（訪談資料NS15）

“后臺”即員工和消費者低頻互動的工作情境，主要是“干自己的事情，輔助性的、不與客戶接觸和溝通的，我只是給他做一個流程圖，你今天這個事情應該做什么，先做什么后做什么，只需要把事情做好就行了”（訪談資料NS13）。通常情況下，雇主會將這部分崗位的年齡限制放寬到40~54歲。質性分析揭示了偏好歧視的發生情境與作用機制：前廳的工作崗位職責是“對人負責”，雇主會假設消費者存在容貌偏好，年齡作為一種簡單有效的劃分方式被雇主用于篩選求職者；后臺的工作職責是“對事負責”，雇主更注重員工的經驗、技能和工作穩定性，相對而言其招聘條件對高齡勞動者更加友好。

定性分析也揭示出隱性歧視的微妙影響。受傳統老年觀和退休理念影響，年齡成為一種隱性符號。雇主認為雇用高齡勞動者是一種越過道德界限的行為，因此拒絕為他們提供就業機會。在這種情況下，雇主不僅不會認為自己的行為是年齡歧視，反而會認為自己做了“正確的事”，即幫助高齡勞動者退休和回歸家庭，助其頤養天年。一家連鎖店店主的表述很有代表性：

我感覺他兒女孝順的話，就肯定不會讓他們父母再就業了。閑不住可以出去旅游，可以出去逛，可以出去玩，養狗養貓啊啥都可以。我感覺應該不會有兒女希望父母再就業吧。（訪談資料NS2）

此外，一些連鎖店店長或大型商業中心的負責人也明確表示，企業或商場有規定不允許雇用超過一定年齡（即50~55歲）的勞動者，“不符合企業/商場年齡規定”成為他們拒絕雇用高齡勞動者的理由。不僅如此，我們在訪談時發現，沒有任何雇主曾因拒絕雇用高齡勞動者受到質疑。由于現行法律并未明確禁止年齡歧視，這種“按照規定辦事”的理念為雇主作出帶有年齡歧視的招聘決策賦予了合法性與效能感，使他們很難意識到年齡歧視的存在。

五、結論與討論

（一）研究結論

就業年齡歧視的特殊性在于其潛在對象涵蓋全體中老年人。這種現象不僅會加劇高齡者陷入貧困的風險，而且可能阻礙經濟社會的可持續發展。因此，相關學術研究和政策探索的目的是消除年齡歧視，使所有年齡段的群體都能從中獲益。基于混合研究方法考察國內勞動力市場中的就業年齡歧視現象，本研究得到三個核心發現。

第一，中國勞動力市場中的就業年齡歧視現象真實存在。在前述城市、職業和學歷群體中，即使控制了虛擬簡歷中的生產效率因素，雇主依然歧視高齡勞動者，高齡組收到的雇主回應顯著少于年輕組，前者需要投遞兩倍數量的簡歷才能得到與后者相同的回復與面試機會。

第二，在不同崗位類型與城市類型樣本中均存在就業年齡歧視的證據：在員工和消費者互動頻率更高的崗位中就業年齡歧視程度更高，反之則更低；在處于區域經濟圈核心位置的城市中，就業年齡歧視程度更高，反之則更低。

第三，雇主就業年齡歧視兼具統計歧視、偏好歧視和隱性歧視的多元化特征，其中統計歧視最為明顯。一是雇主普遍存在高齡勞動者工作能力不足、雇傭風險更大的年齡刻板印象，認為雇用高齡勞動者缺乏經濟意義；二是部分雇主的偏好歧視源于雇主假設消費者存在年齡偏好；三是傳統老年觀、退休理念以及企業規章制度都會影響雇主的雇傭決策，為就業年齡歧視的存在提供了合法性。

（二）研究討論

國內外關于就業年齡歧視的研究缺乏可供參考的一般性理論解釋框架。本研究認為，其形成機制具有多元化特征，并初步提煉出如圖1所示的理論解釋框架。

從單向機制來看，統計歧視、偏好歧視以及隱性歧視理論都有助于理解雇主的就業年齡歧視。其一，雇主將年齡作為生產效率的代理指標，以年齡為基礎“統計性地”評估求職者的潛在能力和風險，將帶有年齡歧視的招聘決策合理化為符合“生產效率”和“風險規避”的理性選擇。其二，雇主可能對高齡求職者持有消極刻板印象，認為高齡勞動者更難相處、更具人際敵意，這或許是構成年齡歧視現象存在的偏好歧視動因。其三，與傳統老年觀和退休理念相關的社會規范、招聘制度以及雇傭過程中的實施效能，共同推動雇主將拒絕雇用高齡勞動者視為“合情合理”的選擇，年齡成為左右招聘決策的隱性歧視符號。

從互動機制來看，雇主的就業年齡歧視與“員工—消費者”互動可能發生的情境密切相關。一方面，統計歧視與偏好歧視通過“員工—消費者”的互動情境影響就業年齡歧視：對于高頻互動崗位，雇主對消費者存在年齡偏好歧視的投射假設，這可解釋其自身較高的年齡歧視水平；對于低頻互動崗位，雇主出于雇傭成本考慮的統計歧視或許有助于理解其自身較低的年齡歧視水平。另一方面，對于大多數雇主而言，指導其雇傭實踐的生活化理念依然是老有所養、老有所樂的傳統觀念。本研究推測，契合傳統觀念的隱性歧視構成影響雇主年齡偏好的文化情境，推動雇主作出帶有年齡歧視的招聘決策，未來研究可進一步探索上述機制。

（三）政策建議

黨的二十屆三中全會提出，要“完善促進機會公平制度機制”。為推動高齡勞動者高質量充分就業，年齡公平導向的政策設計應包括如下三點。

第一，制定年齡公平法律，完善監督自律機制。一是制定專門法律，明確規定除高強度、高危險或有足夠證據證明高齡勞動者不適合的職業外，用人單位不得在招聘、培訓和晉升中設置年齡限制。二是強化監督監管，由人力資源和社會保障部門牽頭成立監督機構，動態審查企業招聘程序，引導企業依法合規用工。三是推進行業自律，引導行業商會協會約束企業履行責任，對雇主開展年齡公平主題宣講，引導企業簽訂“年齡公平承諾書”。

第二，優化市場營商環境，培育就業崗位。一是細化配套政策，由商務部、工業和信息化部、交通運輸部、住房和城鄉建設部等部門共同出臺配套政策，構建“年齡友好型”市場環境，對雇用高齡勞動者的企業給予扶持和激勵。二是拓寬就業渠道。聚焦康養、醫療、生活服務等重點行業，孵化培育“年齡友好型”重點企業，拓寬高齡群體就業渠道。三是創造新型崗位。鼓勵企業引入短時、兼職、遠程辦公等多種形式的“年齡友好型”工作崗位，為高齡勞動者創業和靈活就業提供全過程支持。

第三，完善就業公共服務，打造精準幫扶鏈條。一是建設服務平臺，人力資源和社會保障部、社會工作部門統籌建設“家門口”就業驛站，日常開展支持高齡勞動者就業的公共服務項目。二是優化推介路徑，各地就業服務中心密切對接企業用人需求，推行“企業需求+技能培訓+崗位推介”的一體化模式，為高齡勞動者提供一站式就業幫扶。三是完善幫扶流程，落實“及時對接、專人專項、資源鏈接、推薦就業”的機制，建立高齡勞動者電子幫扶臺賬，實現就業幫扶可持續、不斷線。

（四）研究不足與未來展望

本研究還存在如下四點局限。第一，本研究僅局限于考察少數年齡限制寬松的服務業和運輸業，研究結論無法推論全國勞動力市場的年齡歧視特征。第二，本研究只涉及四個中心城市，研究結論無法推論中小城市和農村地區。第三，通訊審計實驗適用于簡歷篩選環節，無法用于進一步考察面試和簽約過程中的就業年齡歧視現象。盡管有約75%~90%的年齡歧視可在面試邀請階段被發現（Riach & Rich，2002），但是這也不足以說明以及推論最終雇傭結果是否存在就業年齡歧視。第四，本研究未將高學歷群體納入實驗過程，部分原因在于市場對高齡勞動者的需求一般不涉及受教育水平（陸林、蘭竹虹，2015），另一方面則是因為這一群體更可能在國企、事業單位等通過考試、返聘或熟人介紹等方式就業，本研究未能覆蓋到這些崗位，因此結論無法推論高學歷群體。

未來的研究應從理論和實踐兩方面作進一步探索。研究者應拓展職業、城市與學歷群體范圍，在更深、更廣的層次考察就業年齡歧視現象，通過政府、高校和社會組織等多方合作開展高齡勞動者就業幫扶項目，以精準幫扶落實就業優先政策，以高齡勞動者高質量充分就業助力中國式現代化建設。