國央企的選人用人思路，在轉變

不知大家有沒有發現，這兩年，國央企高層變動越發頻繁，

截至2025年8月底，僅GWY國資委監管的100家央企，今年就一共有23家企業的"一把手"發生了變動。

除此以外，各行業地方國企高層也密集調整。

除到齡卸任、制度性更換（任期屆滿后調整）、因原任領導違法違紀等問題臨時性調整外，還有一個原因也不可忽視，那就是：

因大環境沖擊、企業經營受到挑戰，或主管部門對企業轉型部署的需要，

借助領導人員調整來重新部署謀劃新的發展戰略戰術。

國央企經營面臨沖擊，選人用人思路在轉變

這幾年，民營企業承受了風險的第一波沖擊，

而當下經濟下行加劇，民企陣線被突破后，國央企開始直接承受經濟沖擊的壓力。

世界進入百年未有之大變局，內外部環境錯綜復雜，國央企面對的形勢已經發生質的變化，經營、生存難度系數劇增。

如何發揮國央企優勢、為經濟大盤注入活力；

如何提升國際競爭力，在科技革命、產業革命的你追我趕中搶占先機；

如何突破“卡脖子”技術問題，助推科技強國、做實高質量發展成果；

這些問題的解決，“人”的因素是決定性的。

工作要想做得扎實，就需要有企業家精神的高層次經營管理人才，以及長期奔走在技術崗位、懂業務的領導者來把持，

因此這兩年國央企高層變動，有一個明顯特點：那就是學歷層次高、業務背景硬的專家型領導在加速上位，

今年以來新任命的領導，絕大多數也具有相關領域的深厚專業背景和豐富的實踐經驗。

以三大運營商為例，領導層就都有豐富的系統內工作經驗，其中不乏業務高手：

人事洗牌，是“危”也是“機”

列寧說：不能照舊生活下去，就會產生變革。

一方面，企業本身面臨沖擊，經營壓力下，選人用人方面也趨向務實。

前些年效益好、賺錢如流水，不少不干活的關系戶、“老油條”搭便車，也能歌舞升平、扶搖直上，

現在效益下滑、降本增效，就連高層也換帥頻繁，對于普通員工來說，也不能再用舊思路來看待新形勢。

巨大的經營壓力下，作為掌舵者，領導自然更需要能做實事、能幫自己分擔經營壓力的人，來和自己一起撐起企業的大船，

否則船沉了，大家都得完蛋。

因此對于能扛事、能干事的人來說，“危機”反而有可能是機會，

而對于過分躺平、又沒有過硬背景的人來說，則更加危險了。

最近有個中字頭單位的讀者就和我說，

他們單位新領導上任，第一波就清退了一批關系戶，

第二波裁掉了一批躺平不作為的正式員工，反而留下了不少能做事、肯做事的勞務派遣員工。

另一方面，每一次高層變動，都意味著一場從上至下的人事洗牌。

新官上任第一把火，就是要建立核心團隊，確保政令暢通。

并且，每位領導的用人標準和偏好不同。

這時候，就是一些被前任邊緣化、有能力卻坐冷板凳的人，東山再起的機會。

被邊緣化的人，背景清白，未帶有前任的明顯烙印，用起來更放心；

曾經被邊緣化的人，在前任那里受過的冷遇、委屈，都將積累為對現任的感激和忠誠，

這種被人從冷宮里撈出來的知遇之恩，必然會轉化為工作上的全力以赴，統一戰線上的同仇敵愾。

收服一些人、打壓另一些人，既是馭下的手段，也是上下同欲成事的需要。

每當寫到國央企“減員”的問題，評論區最常出現的一種觀點是：

國央企要發展，真正的問題在領導。減員解決不了問題，“減”領導才是最優解。

不僅成本上一個頂十個，更能破除一些企業的積弊、沉疴，從根本上改變企業的生態。

經濟形勢錯綜復雜，國央企的經營壓力在變大，選人用人機制也在發生變革，

落到我們每一個人頭上，是“危”也是“機”。

不躺平、不內耗，不要掉以輕心，也不要過度悲觀，

改革面臨各方利益的博弈，“觸動利益比觸動靈魂還難”，所以注定不是一個一蹴而就的過程，我們必須有定力、有耐心。

至少，現在出現了一些好的動向。

而有志的國央企人要做的，就是韜光養晦，磨練內功，靜候時機。

大鵬一日同風起，扶搖直上九萬里。

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