職場不是戰場，業績“軍令狀”設置離職條款不合法

“簽了業績‘軍令狀’卻沒達標，公司就能直接開除我嗎？”近段時間，有勞動者在社交平臺表達困惑。有人稱所在單位在協議中列明“未達標即解除勞動合同”“任務未完成降級降薪”，有的被告知“簽了字就代表協議生效”。

企業為了優化內部管理，激勵員工，特別是對于銷售、市場、運營等崗位，與員工簽訂業績“軍令狀”，就銷售額、回款率、客戶數量等工作內容設定量化目標，作為對員工工作能力、工作成績的考核標準和依據，并約定獎懲條款。這種簽訂職場“軍令狀”的管理方式本身并無不可，也不違法，屬于用人單位依法享有的用工自主權。

但是，企業讓員工簽訂職場“軍令狀”，在里面設置解除勞動合同條款，甚至直接拿職場“軍令狀”當成解雇通知書，將職場“軍令狀”作為變相裁員工具，那在法律上就屬于霸王條款，不合法，沒有法律效力，是無效條款。

從法律角度說，企業在什么情形下可以單方面隨時解除勞動合同，由法律說了算，勞動法、勞動合同法對此有著明確規定，并不是企業和員工雙方自行“約定”就行。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

顯而易見，員工完成的業績沒有達到業績“軍令狀”設定的目標，不符合上述用人單位可以解除勞動合同的六種情形之一，既不屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形，也不屬于嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的的情形。更何況，員工業績沒達標只是為公司少賺了一點錢，并不是給公司造成了巨大的經濟損失，兩者之間有著本質性區別。

換言之，用人單位拿職場“軍令狀”當解雇通知書，在法律上屬于違法辭退行為，需要按照兩倍的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。

近年來，這類勞動爭議案件，法院對用人單位的做法不予支持。比如，在上海市閔行區人民法院審結的一起案件中，某通信公司以員工曹某未完成“軍令狀”中的2700萬元業績目標為由將其解雇，法院最終判決該公司辭退行為違法、賠償曹某13萬余元。

職場非戰場，員工非軍人，企業管理不能照抄照搬軍隊那種剛性管理模式。企業與員工簽訂業績“軍令狀”，要讓員工表達出真實意愿，而不是利用強勢地位強迫員工違心簽訂業績“軍令狀”。而且，“軍令狀”設定的業績目標要科學合理，不能設置完不成的目標任務。

最關鍵的是，職場“軍令狀”約定的獎懲條款要合法，應當更多采取績效獎勵方式，而不是設置違法的解除勞動合同條款。