無錫中院召開涉科技型企業勞動爭議審判工作新聞發布會

11月11日，無錫中院召開涉科技型企業勞動爭議審判工作新聞發布會，通報全市法院涉科技型企業勞動爭議審判工作情況，發布涉科技型企業勞動爭議典型案例。無錫中院勞爭庭庭長王俊梅、副庭長許曉倩出席，中院宣傳處處長朱紅金主持發布會。 江蘇經濟報、揚子晚報、江蘇廣電、無錫日報、江南晚報、無錫新聞頻率、無錫教育臺、阿福聊齋等媒體參加發布會。

人才是科技創新的第一資源，企業是科技創新的重要平臺。為深入貫徹中央、省、市對企業創新和人才保護的部署要求，助力新質生產力發展，推動科技創新與產業創新深度融合，2022年，無錫中院聯合市人社局、市總工會、市工商聯推出了涉科技型企業勞動人事爭議“調裁審一體化”工作機制。

該項機制實施以來，始終秉持才企“雙保護”理念，持續健全審判機制，公正處置才企糾紛，主動延伸裁審職能，目前已經成為無錫地區司法保障人才企業發展的響亮司法品牌，相關成果被中共中央辦公廳、最高人民法院采納，被《法治日報》《人民法院報》等主流媒體報道。

2024年以來，無錫法院聯合仲裁委以科技型企業勞動人事爭議“調裁審一體化”模式高效處置了涉科技型企業與人才的勞動爭議案件共計460余件。

近幾年，無錫地區涉科才企勞動爭議案件數量總體保持穩步增長態勢，糾紛類型呈現出專業化、多樣化的趨勢。所處置的糾紛中涉及人才引進、崗位調整、股權激勵、競業限制等方面內容，涵蓋生物制藥、裝備制造、人工智能、軟件開發等產業領域。

逐步增長的案件數量、多樣化的案件類型以及專業化的審查需求都要求裁審機構在保證辦案質量的同時，提高審查效率。為此，無錫中院聯合市人社局、市仲裁委等機構持續推出創新舉措，推動探索科技型企業與高層次人才糾紛化解“最優解”。

●理念先行，以平衡保護促才企共贏

無錫法院堅持“三個效果”的有機統一，以才企平衡保護的理念正確處理勞動法治與契約自由的關系，實現才企資源配置最優，效率最大。

一是妥善處理涉企涉人才糾紛。在尊重意思自治基礎上，結合法律政策妥善認定高層次人才聘用合同的個性化條款、人才在用工管理中的多重身份等問題。如在某醫療公司與其區域副總裁勞動合同糾紛一案中，雙方約定解除勞動合同須提前三個月告知，后公司未遵照執行，勞動者起訴要求公司支付相應補償款。經裁審聯動調解，認定該個性化條款有效，公司支付補償款10萬元。

二是平衡保護才企雙方利益。貫徹“利益平衡”原則，充分保障企業創新發展利益和人才適配成長利益。如在某科技公司與其技術總監勞動合同以及競業限制糾紛兩案中，法院在查明勞動者違反勞動關系忠實義務的同時，對公司技術秘密和競爭優勢范圍進行合理界定，厘清雙方責任。

三是最大限度保障和諧勞動關系。發揮調解優勢，鈍化矛盾，修復關系，法院與工會、仲裁、街道等形成環環相扣、流程一體的調解體系。如在某智能科技公司與24名員工勞動合同糾紛案中，勞動監察、仲裁、法院等多部門第一時間組織企業、職工代表了解糾紛起因，研究化解方案。經前期調解、仲裁協調及法院調解，最終一攬子化解系列糾紛，在幫助企業留住關鍵技術人才的同時推動企業恢復生產經營。

●制度跟進，以專業調查化才企矛盾

一是建立特邀調解資源庫。吸收技術類專家、科技型企業以及科技型人才等杰出代表共同參與案件調解，提升調解的“技術含量”，調裁成功近40件。

二是準確把握裁審規律。聚焦立案受理、財產保全等6大環節，構建系統完善、運轉順暢的對接機制。常態化運行裁審案件互評、裁審月報交流與裁審信息對比機制，促進裁審理念、尺度統一。

三是在全省率先建立橫跨10多個領域的18名專家組成的技術專家咨詢庫。同步借鑒知識產權案件“技術調查官”制度，為糾紛化解提供專業技術查明手段。如在王某與某光能公司競業限制糾紛一案中，法院借助技術專家意見，判定企業研發材料處于探索階段，不可限制參研人員再就業，駁回了用人單位高額違約金訴請，保障人才和技術合理流動。

●行動保障，以源頭預防穩才企關系

一是升級“協同網絡”。將“調裁審一體化”工作機制與太湖人才“優盾行動”、安商惠企“十百千萬”專項行動深度融合，依托人才金融港一站式服務中心等載體，迭代升級相關工作舉措，深入開展精準化的公共法律服務、多元化的糾紛調解服務、一體化的裁審爭議解決服務、聯動化的法治培訓服務等8項行動。今年上半年，無錫中院聯合市總工會組建“錫心講”法治宣講團，與太湖人才創業促進會等組織共同開設“云上課堂”普法直播活動，觀看人數達150余萬人次。

二是拓展“服務平臺”。始終將實體化運行人才權益保障平臺作為基礎性工作，在濱湖區太湖灣科創帶設立高科技人才法治保障基地、紅沙灣科學城共享法庭，“一站式”發揮糾紛調處、巡回審判、用工體檢等功能。在新吳區設立高層次人才協同保障中心，推出“5x2”系列舉措，靶向聚焦人才法治保障工作。在惠山區成立駐國際人才社區勞動爭議巡回審判點，持續做好巡回審判、糾紛調處等工作。

三是健全“問診機制”。以裁審案件為基礎，精準定位糾紛多發企業、多發原因，常態化開展科技型企業用工體檢活動，零距離為企業“把脈問診”。先后走訪100余家科技型企業和研發單位，針對企業在勞動合同簽訂、競業限制糾紛處理、人才權益保障等方面問題召開座談會23場，幫助健全人事管理制度和勞動爭議協調化解機制。

科技企業為人才創新提供了平臺，而技術人才是企業創造財富的寶貴要素，高層次人才和科技型企業應當互利共進。企業和人才應當關注以下幾點：

企業應當健全科學的人事管理體系，在促進企業發展的同時促進人才成長——

一是企業需要結合自身發展和需求按需引才。扎實做好人才學歷背景、工作履歷、個人風評等方面的背景調查工作，可以通過與高層次人才簽訂業績承諾書等方式，構建合理的業績成果認定、科技成果歸屬轉化以及職位退出機制，在建立關系伊始即明確雙方權責。

二是要持續重視和尊重人才價值。建立以信任為基礎的人才使用機制，尊重高層次人才的專業性與崗位適配性，賦予科研人員更大技術決策權、經費支配權、資源調度權，做到人盡其才，為科研人員施展才華搭建舞臺。

三是健全激勵機制。通過項目獎金、員工持股激勵、期權兌換等方式激發人才創新創造動力。同時，營造鼓勵創新、寬容失誤的工作環境，健全允許試錯、容錯免責機制，讓人才安心搞研究。

科技型人才在找工作、提供勞動以及離職時，需要注意防范法律風險——

一是在找工作時，需要謹慎選擇發展平臺。盡可能選擇與自身業務技能、研究方向相匹配，能夠為職業提供長期發展的企業或單位。在面試或簽訂合同時，除崗位、薪資、考勤等常規內容外，還需要明確用人單位關于保密和競業的具體要求。

二是需關注用人單位對于科研或工作成果是否有合理、透明的考核機制和明確的成果分配機制。如股權激勵或項目獎金等。同時，對于符合政府招引政策的人才，也需要事先與企業明確是否具備相應資質和政策兌現經驗，并可在合同中明確約定。

三是在離職時，需要明確自身應負的競業限制和保密義務，并約定相應經濟補償的發放標準和時間。如單位存在違法解除或違法用工的情形，及時尋求仲裁及司法機關救濟。

來源：無錫中院勞爭庭

編輯：趙偉

審核：朱紅金

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