那些年，自詡“懂管理“的領導們的奇葩行為大賞

身為員工，和領導可以說是天生對立的，因為很大一部分領導并不是導人向上、積極發掘和培養人才的伯樂，而是拼命壓榨員工、剝削員工剩余價值以實現利潤增長的黑心資本家；而員工非沒有感情的機器，有血有肉，有喜怒哀樂，自然會反抗領導對自己的壓榨，勢必會產生沖突，再加上此類案列的反復渲染，自然就形成了對峙之勢，這也就注定了在處理一些事情時會持相反的態度，產生相反的做法。
趁此機會，就讓我盤點一下那些年，我眼中那些自詡“懂管理”的領導的奇葩行為：

1、員工薪資福利漲幅為0，但對不產生收益的項目投錢毫不吝嗇：
不知道是因為現在的形勢變了還是不少領導依然沒剪掉“辮子”，在他們的潛意識里會覺得只要他們給了員工工資，員工就應該拿著這個死工資拼命干，最好每個人都能為公司月賺幾個億，所謂的薪資福利漲幅是增加公司成本、縮減公司利潤的錯誤舉措。
這個觀點，身為人力資源從業者我已經無力吐槽，只想說一句，不給馬吃飽還想馬兒奔跑，換成領導自身，如果公司的盈利也一直不增長，那恐怕是要夜不能寐了吧！薪資福利的上漲機制會讓員工看到更多的可能，是對員工生產積極性最直接也是最有效的激勵，可惜很多領導只會去四處取經什么厚黑學、企業管理學，卻忘了這個最淺顯的道理。
當然，更讓我無語的是某些領導一直說沒錢給員工漲薪資福利，卻有錢去買一些不實用的東西，或者把錢投入到某些不靠譜的咨詢公司，以為有某些自稱能盤活公司組織活力、實現企業利潤增長的“大牛”就可以真的讓企業盈利再上一個臺階，殊不知精明算計的自己早已成為別人收割的韭菜，還沾沾自喜活在利潤增長的美夢當中。
結果就是員工看不到發展和晉升的希望，寒心出走；企業支出龐大卻不見任何增長，從而被繼續忽悠投入更多錢，買更多課程，請更多所謂的“大牛”，然后本來堅固無比的“大船”就此沉入海底，只活在他人茶余飯后的談資中。

2、給予蠅頭小利還斤斤計較，自我感動之余還推崇感恩教育：
如果說我第一次切身感受到領導的小氣，莫過于按照之前和領導一起商定的薪資制度給某位工作年限較長的員工漲薪時，那位領導因為不想按制度給員工漲，所以“創新”出了一個臨時機制，在原本薪資的基礎上漲了100元（按照制度應該漲200元），但是他還是覺得太多，所以又是一套自圓其說，說著說著還把自己說的心酸了，變成了50元的上漲額度，仿佛這50元是要了他的全部身家一樣。
不僅如此，還讓我去給員工洗腦“公司不容易，給你漲這50都是從牙縫里擠出來的，你要感恩，畢竟公司養了你那么多年”之類的。
我就想說，你要知道他跟了你那么多年？青春不值錢？身體不值錢？還是精力不值錢？從200元的漲幅額度砍到50元，你開公司太屈才了，你適合去菜市場砍價靴靴！

3、以出差、培訓等理由借故延發或拖欠薪資，需經多番催促后才勉強發放：
要說為什么工作，往大了說是實現自身價值和理想抱負這樣高大上的論調，但往小了說就是基本生活保障，即薪資。員工為企業提供勞動，企業以貨幣形式購買員工勞動，這便是一種相對公平的交換機制。
但是，有的領導可能是想多吃銀行的利息幾天，或者讓現金流多存在流量池幾天以應對突發事件，又或者出于其他的什么原因，會以在出差、在培訓等理由借故延發或拖欠工資。
只要員工不提，他就裝不知道，一些臉皮薄的員工只能不停內耗，度日如年地期盼領導哪天“恢復記憶”；而面對一些直言不諱的員工，領導則是以“培訓/出差結束就發”，或者“太忙了，忘記了，等明天就發”等借口敷衍，明日復明日，明日何其多！
薪資作為員工的基本保障，是員工勞動的等價交換，也是員工和企業建立信任的核心紐帶，試問一家公司連員工的薪資都要延發或拖欠，員工如何能無條件地信任公司？無后顧之憂地為公司工作？再者，延發或拖欠工資，一是反映了公司根本不重視員工，二是公司運營出現問題的征兆，這樣的公司該去該留，每個人心里都有一桿秤。于我而言，及時止損是減少沉默成本，防止被公司套牢的唯一方式。

4、開會、面試、談話等天馬行空，毫無邏輯，人為延長工作時間：
有的領導還有一個令人厭惡的點：沒有時間觀念。當然，這里的沒有時間觀念并不意味著他們對員工遲到、早退、曠工聽之任之，而是在為了自身利益犧牲他人寶貴的時間上面的聽之任之。
最常見的就是在開會、面試、談話等過程中，毫無邏輯，想到哪兒說到哪兒，車轱轆話來回說就是說不到重點，也商量不出任何可行的方案，人為延長他人時間。
對于內部員工來說，這無異于變相加班，偶爾為之員工也能理解，但若每天如此，員工便會心生怨言，自然會產生對抗行為，而這些對抗行為最終會損害到企業利益，領導終將自食其果；
對于外部人才來說，面試過程過久或者面試等待時間過長，都會讓他們對公司招聘工作貼上“不專業”、“小牌大耍”、“浪費時間”、“不尊重求職者”等標簽，廣而告之后也會損害企業雇主品牌。

5、員工講情理，領導講規矩；員工講規矩，領導講情理：
員工討厭領導還有一個點，就是員工和他講情理，希望能在不違背總體原則的前提下，因不可抗力偶爾突破規矩一次，比如節假日回家搶不到票，希望提前走或晚回來幾天，但這個時候領導就開始講規矩，一套冠冕堂皇的理由，絲毫不考慮員工的實際需求，顯得冷血自私、不近人情；
而當晉升調薪的時候，沒有得到晉升調薪或者對漲幅不滿意的員工拿規矩來和領導商談時，領導卻又拋開規矩，說按照情理應該怎樣怎樣做，也不管合理不合理，反正就是“神也是他、鬼也是他”，殊不知這樣的雙標行為在員工心里種下了不滿的種子，更損害到了自己的信望。

6、自詡公平公正，實則任人唯親、一言堂，時常出現薪資倒掛現象：
在古裝韓劇《宮中殘酷史·花兒的戰爭》中，趙大人庶女、仁祖后宮寵妾趙貴人（本名文靜，“貴人”是李朝時期內命婦從一品封號，源于我國）曾說過這樣一段話，“裝富貴、裝高尚，表面上穩重無比，卻在背后為了貪欲，斗得你死我活。你知道嗎？我一想起那種偉人，惡心得連飯都吃不下。”
同樣的，我最看不起的也是這種表面上自詡公平公正，其實背地里小動作不斷，任人唯親，各種皇親國戚在公司橫行無阻，一言堂、家長制、獨裁、思想僵化、人治代替法治，還時常出現薪資倒掛，美其名曰“各個崗位職責不一樣”，仙子聽了都要翻白眼厚，一言概之曰“又當又立”。

7、戰略目標宏大，但只著眼于眼前的一畝三分地，卻將無法進一步開拓市場的責任推卸給員工：
有的領導戰略目標是宏大的，規劃是清晰的，但戰略始終只是戰略，并不代表現在制定的戰略一定能帶來理想的收益，特別是有的領導沒有全球化思維，只著眼于眼前的一畝三分地，寧做雞頭不做鳳尾，然而隨著各行各業競爭的日益激烈，市場份額在不斷縮小，這樣的保守經營方式本不是長久之計。
在這個過程中，部分領導會復盤反思，不斷調整戰略以適應當前的市場形勢和未來的發展趨勢，但也有不少領導固步自封，堅持現有的戰略，并且還將無法進一步開拓市場的責任推卸到員工身上，認為這都是他們混工資、不努力、不主動造成的。
不可否認，公司的正常運營離不開員工的辛勤勞動，但領導的戰略規劃也是指導員工努力方向的關鍵。俗話說巧婦難為無米之炊，但只有米而沒有巧婦，飯也不一定能做得成。
以法家思想來看，勢是推行法和術的前提，這里的勢，對應了領導向外拓展的決心，即戰略目標和戰略規劃；法對應了戰略分解、戰略執行；術則是要實現戰略目標所必需施行的手段，比如配套的薪酬績效制度和獎懲機制、適任的各崗位人員到崗及相應的崗位職責明確、KPI考核、客戶管理等。
法、術、勢三者缺一不可，這也意味著領導的決策和員工的執行相輔相成，缺一不可。所以如果沒有達成既定目標，與其歸咎于員工，不如心平氣和地員工討論，找出問題癥結所在，商定解決措施，再持續優化戰略才是正解。
再者，如果員工真有那么大的力量力挽狂瀾，那為何他不自己去開公司，還要來當員工？這都是很簡單的邏輯，但對于某些既要又要的領導來說猶如登天一般難于理解，或者說明明理解卻裝作不理解，也著實令我費解。

8、十足小家子氣，對員工有利的朝令夕改是家常便飯，本著“寧愿我負天下人，莫讓天下負我”的陳舊觀念管理公司：
不可否認，領導中格局宏大的不在少數，但是也不乏格局狹小之輩。在這些格局狹小的領導眼中，只要是員工得力的簡直就像在他心窩上插了一刀一樣難受，比如員工依法休年休假，領導不敢公然違背勞動法，面上同意，但員工休假回來后加大他的工作量，變相將其休假的時間補回來，又或者是以五花八門的借口卡員工個人墊資的報銷，更離譜的是拖欠工資和社保的企業，仿佛員工簽了賣身契一般，只能不斷奉獻，不能讓公司支出一點兒。
尤其是業務部門，有的領導會覺得他們的提成太高是在損害公司的利潤，于是三天兩頭修改相關機制，變相降薪，總是覺得員工占了公司的便宜，想從員工的薪資中摳出一大部分來彌補因自己經營不善造成的損失，將小家子氣演繹得淋漓盡致，滑稽荒誕地踐行著“寧愿我負天下人，莫讓天下人負我”的陳舊管理理念。
時間一長，員工也明白了在這里沒有出路，有能力的自然出走，沒能力的繼續濫竽充數，不過卻是身在曹營心在漢，然后業績下降，公司利潤下降，領導又怪罪員工不努力，又設置更加嚴苛的機制，員工再走一批，新來的也留不住，形成了惡性循環。
人貴在自知，如此愚不可及、蠢鈍如豬，以我淺薄的閱歷和見識確實理解不了這些奇葩行為，只能祝他們成功了。