黃仁勛震怒背后：英偉達(dá)經(jīng)理要求“減少 AI 使用”的矛盾與未來(lái)組織文化之爭(zhēng)

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HRTech概述：英偉達(dá) CEO 黃仁勛在全體員工大會(huì)上得知公司內(nèi)部部分經(jīng)理要求團(tuán)隊(duì)“減少使用 AI 工具”后，當(dāng)場(chǎng)表達(dá)震怒。這一情緒并非情緒化反應(yīng)，而是揭示了英偉達(dá)內(nèi)部關(guān)于“AI 應(yīng)該在多大程度上改變工作方式”的深層矛盾。作為全球最依賴(lài) AI 紅利的公司，英偉達(dá)本應(yīng)在內(nèi)部全面擁抱 AI。然而部分經(jīng)理卻要求降低 AI 使用比例，這背后反映出幾大典型的組織阻力。

在英偉達(dá)（NVIDIA）最近的一次全員大會(huì)上，一段罕見(jiàn)的內(nèi)部對(duì)話(huà)成為硅谷最引人關(guān)注的話(huà)題。據(jù)多位參會(huì)員工透露，當(dāng) CEO 黃仁勛得知公司內(nèi)部竟然出現(xiàn)“部分經(jīng)理要求團(tuán)隊(duì)減少使用 AI 工具”時(shí)，他當(dāng)場(chǎng)表達(dá)了強(qiáng)烈不滿(mǎn)，語(yǔ)氣之直接和震動(dòng)程度，都遠(yuǎn)超他以往的公開(kāi)講話(huà)風(fēng)格。

他在臺(tái)上反問(wèn)道：“Some managers are telling their people to use less AI. Are you insane？”這句“你瘋了嗎？”不僅體現(xiàn)了他的震怒，也反映了這家引領(lǐng)全球 AI 浪潮的公司內(nèi)部，正在經(jīng)歷一場(chǎng)深層次的組織文化沖突。

事實(shí)上，這次講話(huà)不僅是一場(chǎng)情緒釋放，而是一場(chǎng)明確的內(nèi)部戰(zhàn)略宣示。黃仁勛隨即提出了英偉達(dá)未來(lái)必須執(zhí)行的 AI 落地“四項(xiàng)內(nèi)部要求”，這些要求將直接影響組織的工作方式、管理結(jié)構(gòu)和文化方向。

他首先強(qiáng)調(diào)，AI 必須融入所有工作場(chǎng)景，成為默認(rèn)工作方法，而不是實(shí)驗(yàn)性工具。英偉達(dá)內(nèi)部全面采用自動(dòng)化，包括工程、文檔、市場(chǎng)、行政、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)。他甚至使用了強(qiáng)硬字句：“I want to automate every task which can be automated with AI.”這意味著任何仍沿用“人工流程優(yōu)先”的團(tuán)隊(duì)，都將被視為阻礙創(chuàng)新。

其次，他指出AI 不完美不是拒絕使用的理由，而是英偉達(dá)員工參與改進(jìn)的必要?jiǎng)恿Α！⑺髨F(tuán)隊(duì)在不成熟的情況下就開(kāi)始嘗試，并通過(guò)使用反饋推動(dòng)工具完善。“Use it until it works”被視為一種責(zé)任，而不是壓力。

第三，他將矛頭明確指向管理層，強(qiáng)調(diào)管理者的角色不再是流程維護(hù)者，而是團(tuán)隊(duì) AI 轉(zhuǎn)型的推動(dòng)者。如果經(jīng)理阻礙或限制 AI，他認(rèn)為這“本質(zhì)上偏離了公司的方向”，也會(huì)影響管理績(jī)效。

最后，他提出了英偉達(dá)未來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)工作模式——“AI-first, Human-verified”。過(guò)去幾十年的工作流程都是先由人工產(chǎn)出，再由技術(shù)輔助，但未來(lái)英偉達(dá)要求所有團(tuán)隊(duì)反轉(zhuǎn)順序：AI 生成初稿，人類(lèi)進(jìn)行驗(yàn)證與提升。

然而，一個(gè)問(wèn)題隨之而來(lái)：為什么連英偉達(dá)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)“減少 AI 使用”的指令？原因并不神秘，而是所有科技公司在轉(zhuǎn)型過(guò)程中都會(huì)遇到的組織現(xiàn)實(shí)。部分經(jīng)理?yè)?dān)心 AI 工具不夠穩(wěn)定或準(zhǔn)確，可能影響產(chǎn)出質(zhì)量；有些擔(dān)憂(yōu)團(tuán)隊(duì)技能差異導(dǎo)致結(jié)果不可控；更多的顧慮則來(lái)自安全與保密壓力——英偉達(dá)的許多業(yè)務(wù)涉及敏感數(shù)據(jù)與技術(shù)細(xì)節(jié)，管理層會(huì)對(duì)全新的工具保持天然謹(jǐn)慎。

同時(shí)，大型公司長(zhǎng)年形成的流程慣性也讓團(tuán)隊(duì)更傾向于沿用熟悉的方式而不是快速變革。

然而，真正的矛盾并不在技術(shù)層面，而在組織文化層面。英偉達(dá)的增長(zhǎng)速度極快，而內(nèi)部的流程與文化能否匹配這種速度，將決定公司能否繼續(xù)在 AI 時(shí)代保持領(lǐng)先。黃仁勛的震怒，是對(duì)這種文化滯后的直接反應(yīng)。他需要的不僅僅是技術(shù)領(lǐng)先，更是一個(gè)敢于全面擁抱 AI 的組織。而限制 AI 使用的管理行為，在他看來(lái)，實(shí)質(zhì)上是在削弱公司未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。

英偉達(dá)的這場(chǎng)內(nèi)部沖突，其象征意義已遠(yuǎn)超公司本身。它揭示了一個(gè)普遍真相：技術(shù)革命的難點(diǎn)，不在技術(shù)，而在組織。無(wú)論企業(yè)規(guī)模多大、技術(shù)多先進(jìn)，只要涉及流程重構(gòu)與權(quán)力結(jié)構(gòu)變化，就一定會(huì)遇到中層阻力與文化慣性。黃仁勛的反擊，展示了一個(gè)科技巨頭在 AI 時(shí)代試圖重塑自身的決心，也為整個(gè)行業(yè)提供了一個(gè)重要參照。

在自動(dòng)化和 AI 滲透越來(lái)越深的時(shí)代，每一家企業(yè)都將面對(duì)類(lèi)似的挑戰(zhàn)：該如何推動(dòng)員工真正使用 AI？如何處理中層對(duì)變革的焦慮？如何讓組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)全新的生產(chǎn)方式？更關(guān)鍵的是，當(dāng) AI 生成內(nèi)容成為工作默認(rèn)方式時(shí)，團(tuán)隊(duì)的能力模型、考核方式和協(xié)作方式又將如何重塑？

英偉達(dá)這場(chǎng)風(fēng)波只是開(kāi)端，卻已經(jīng)提出了一個(gè)足夠深刻的問(wèn)題：當(dāng)最懂 AI 的公司都必須直面內(nèi)部的猶豫與阻力時(shí)，其他組織又該如何迎接即將到來(lái)的自動(dòng)化時(shí)代？

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