CIO們注意：沒有真正培訓和領導力，人才將會流失

科技人才，特別是具備高級專業技能的人才，仍然難以獲得。Gi Group最新發布的IT全球人力資源趨勢報告顯示，47%的企業在人才招聘和留任方面面臨困難。因此，人員流失率依然居高不下。

Cegos的另一項國際研究顯示，僅在意大利，53%的200名信息系統總監或經理表示，吸引和留住IT人才的困難是他們每天都要面對的問題。網絡安全是最相關的IT問題，但大多數人對解決這個問題感到有信心。然而，只有8%的人認為他們能夠解決IT人才問題。IT團隊技能發展和人才留任是意大利CIO面臨的下一個最大問題，分別只有24%和9%的人認為他們能成功解決這些問題。

"人才并不稀缺，"意大利國家統計研究所（Istat）CIO Cecilia Colasanti說。"他們就在那里，但沒有得到重視。這就是為什么他們更愿意出國工作。對我來說，人才就是在合適位置上的合適人選。包括CIO在內的管理者必須有能力識別人才，讓他們明白自己被發現了，并通過正確的機會來提升他們。"

CIO作為人才管理的主角

Colasanti對如何管理人才以創建一個團結且積極的團隊有著非常清晰的想法。"作為CIO，我為自己設定的目標是為統計用戶（包括內部和外部用戶）發布越來越高質量的產品，"她說。"我希望務實地完成我們已經啟動的項目，確保機構在IT的推動下持續改進，IT是統計生產的驅動力。我的任務是改善IT功能、提高發布產品的質量、增強管理的相關性，以及提升員工的幸福感。"

Istat的IT部門目前有195人，約占該研究所全體員工的10%。Colasanti在2023年10月被任命為CIO后的第一步是親自與分配給管理層的所有資源進行一對一面談。

"我從2001年開始在Istat工作，幾乎每個人都相互認識，"她說。"我在IT部門擔任過各種角色，在我擔任CIO的最新職位中，我希望傾聽每個人的意見，收集每一個可能的觀點。正因為我們彼此了解，我感到同事們對我們的合作有很高的期望。這就是為什么我試圖建立坦誠的對話并避免模糊性。但我明確表示，傾聽并不意味著委托責任。我接受一些建議，拒絕其他建議，并試圖為選擇提供理由。"

另一個舉措是重新啟動多年前在Istat推出的"兩個問題，兩個解決方案"倡議。Colasanti要求員工在自愿基礎上識別兩個問題并提出兩個解決方案。然后她處理這些材料，在面對面會議中分享結果，評論這些建議，并評估需要跟進的內容。

"我對這一倡議非常積極，"她說，"但我也相信這是與同事建立信任關系的有效方式。"

一些詢問涉及職業機會和技術問題，但出現的最頻繁的痛點是內部溝通和人員短缺。Colasanti與每個人交談，澄清她能夠或不能采取行動的要點。例如，公共部門的職業道路和招聘遵循精確的程序，幾乎沒有影響余地。

"我試圖從積極主動的角度解決所有問題，"她說。"當我感覺到對變革的普遍阻力而不是具體問題時，我試圖關注內在動機和人們的承諾。解釋機構的戰略和每個人在實現目標中的作用很重要。畢竟，人們需要并有權了解他們工作的環境，并意識到他們的工作如何影響大局。"

參與度必須日復一日地建立，所以Colasanti定期與員工會面，包括部門負責人和服務經理。

小企業，大擔憂

Istat的案例因其IT部門的規模而突出，但在中小企業中，IT功能可能只是少數幾個人，包括CIO，大部分工作由外部顧問和供應商完成。這是一種必須適應的結構，需要在協調不同項目中的各種資源和實際IT工作之間分配精力。云外包是額外的支持，但CIO通常希望擁有更多內部專業知識，而不是依賴合作伙伴來控制供應商產品。

"吸引和留住人才是一個問題，所以事情被外包了，"一家小型醫療公司的CIO說，該公司的IT團隊有三個人。"你卸載了責任并釋放了內部資源，但有失去公司專業知識的風險。但目前，我們別無選擇。我們無法提供大型私人集團的薪水，IT人才每兩年換一次工作，所以保持人員積極性很困難。我們雇傭候選人，進行培訓，看著他們成長，然后看著他們離開。但我們的行業高度專業化，必要的技能很稀缺。"

對于那些有技能獲得優質職位的人來說，市場的誘惑是巨大的，私營部門由于其招聘靈活性和職業道路能夠比公共部門更容易地吸引人才。

"公共部門提供了研究、探索和深入研究私人公司通常不投資的問題的機會，因為他們看不到利潤，"Colasanti說。"公共部門以社區利益為使命，可以承擔長期投資。"

培訓建立資源留任

為了滿足需求，CIO正在優先考慮雇傭新的IT人才和培訓他們的團隊，根據Cegos國際晴雨表。提供重新培訓和技能提升是克服人才獲取和留任陷阱的有效方法。

"市場競爭激烈，所以留住人才需要退出壁壘，"Cegos Italia業務轉型和執行負責人Emanuela Pignataro說。"如果雇主創造一個刺激和回報的環境，提供足夠的福利，人們不太可能尋求其他機會或陷入競爭。許多人感覺他們承擔了太多無法獨自應對的任務，這些人擁有最有價值的技能，但經常在沒有太多支持的情況下工作。所以如果公司在培訓或招聘支持這些人的新人上投資，他們會創造安心感，從而產生忠誠度。"

事實上，Colasanti是終身學習的堅定支持者，以及帶來平衡和管理技能的經驗。但她沒有大量的IT培訓預算，然而響應某些請求的解決方案是可以實現的。

"在這些情況下，我希望有認真的承諾，"她說。"機構投資，課程必須有結果。當然，更高的預算會很有用，特別是對于像網絡安全這樣不斷發展的主題。"

領導力的需求

CIO也認識到密切跟進員工、賦權給他們，并給予他們一個精確且相關的角色以增強動機的重要性。與人力資源部門合作開發福利和幸福工具也是至關重要的。

根據Gi Group的研究，意大利IT候選人在選擇雇主時優先考慮的因素按降序排列為：薪水、混合工作機會、工作與生活的平衡、擔任不涉及高壓力水平角色的可能性，以及職業發展和專業成長的機會。

但還有另一個方面有助于解決人才管理這一古老問題。CIO需要更多地認識到他們領導角色的重要性。目前，意大利IT總監將其置于他們關鍵品質的底部。在Cegos研究中，技術專長、戰略眼光和創新能力排在首位，而領導力遠遠落在第二位。但CIO的領導力是一個基礎基礎，即使在對選擇有分歧時也是如此。

"我相信在工作場所的實際存在，"Colasanti說。"Istat有應用遠程工作和實施智能工作的悠久傳統，如果愿意，每個人都可以使用。就個人而言，我更喜歡在辦公室，但我尊重協調私人生活和工作的需要，我對敏捷工作沒有異議。不過，我每天都在現場。我的同事知道我在這里。"

Q&A

Q1：CIO在人才管理中應該扮演什么角色？

A：CIO在人才管理中應該成為主角，需要具備識別人才的能力，讓員工明白自己被重視，并通過合適的機會來提升他們。CIO還需要與員工建立坦誠的對話，傾聽每個人的意見，同時明確自己的決策責任。

Q2：企業如何有效留住IT人才？

A：企業可以通過提供培訓和技能提升機會來留住人才，創造刺激和回報的工作環境，提供足夠的福利待遇。同時，需要給予員工明確的職業發展路徑，讓他們了解自己工作對整體目標的貢獻，建立員工對企業的忠誠度。

Q3：為什么IT人才短缺問題這么嚴重？

A：IT人才短缺主要因為人才流動性高，技能要求專業化程度高。私營企業能提供更高薪酬和更靈活的職業發展道路，而公共部門雖然提供穩定性和長期發展機會，但在薪酬和招聘靈活性方面存在劣勢。