GROW模型是什么？HR如何借其提升招聘效能？

行業(yè)痛點(diǎn)：招聘工作缺章法效率低迷，GROW模型可破局

“招聘任務(wù)堆積如山卻抓不住核心重點(diǎn)”“耗費(fèi)大量精力仍難招到適配人才，還頻遭業(yè)務(wù)部門(mén)催辦進(jìn)度”——此類(lèi)困境是諸多HR的日常工作寫(xiě)照。多數(shù)情況下，HR開(kāi)展招聘工作僅憑過(guò)往經(jīng)驗(yàn)“粗放推進(jìn)”，既無(wú)清晰的目標(biāo)指引，也缺乏系統(tǒng)化的執(zhí)行策略，最終導(dǎo)致招聘流程混亂無(wú)序、整體效率長(zhǎng)期低位徘徊。事實(shí)上，將原本應(yīng)用于績(jī)效輔導(dǎo)領(lǐng)域的GROW模型嫁接到招聘工作中，能夠幫助HR厘清工作思路、搭建標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行流程。本文將系統(tǒng)拆解GROW模型的核心內(nèi)涵，以及其在招聘場(chǎng)景中的落地路徑，最后補(bǔ)充一款實(shí)用工具，助力HR精準(zhǔn)鎖定優(yōu)質(zhì)人才。

一、先厘清：GROW模型的核心定義

提及GROW模型，行業(yè)內(nèi)多數(shù)從業(yè)者會(huì)率先將其與績(jī)效管理、員工輔導(dǎo)關(guān)聯(lián)，但該模型的核心邏輯——目標(biāo)導(dǎo)向、路徑拆解、障礙清除、行動(dòng)落地——實(shí)則與招聘工作的核心訴求高度契合。

GROW模型由四大核心維度構(gòu)成，且每個(gè)維度均對(duì)應(yīng)招聘工作的關(guān)鍵執(zhí)行環(huán)節(jié)：G（Goal，目標(biāo)）指向招聘核心目標(biāo)的明確，涵蓋崗位人才畫(huà)像的勾勒、人員到崗時(shí)限的劃定、招聘數(shù)量的核定等關(guān)鍵要素；R（Reality，現(xiàn)狀）聚焦當(dāng)前招聘工作的實(shí)際盤(pán)整，包括既有招聘渠道的效能、簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備的規(guī)模與質(zhì)量、面試環(huán)節(jié)的推進(jìn)進(jìn)度等內(nèi)容；O（Options，方案）強(qiáng)調(diào)基于目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，制定可落地的招聘策略，例如新渠道的拓展方向、篩選流程的優(yōu)化路徑等；W（Will，行動(dòng)）則是將策略轉(zhuǎn)化為具體的執(zhí)行計(jì)劃，明確各項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任人與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，保障招聘策略的有效落地。在我看來(lái)，切勿將其視為脫離實(shí)操的“高大上理論”，它能夠幫助HR擺脫“無(wú)頭蒼蠅”式的招聘困境，讓每一項(xiàng)工作動(dòng)作都具備明確的方向指引。

二、GROW模型四階落地，解鎖高效招聘新范式

在掌握GROW模型核心定義的基礎(chǔ)上，HR可按維度逐步推進(jìn)，將模型深度融入招聘全流程，實(shí)現(xiàn)從“被動(dòng)響應(yīng)需求”到“主動(dòng)掌控節(jié)奏”的根本性轉(zhuǎn)變。

1. 錨定Goal：明確招聘核心目標(biāo)，杜絕工作跑偏

這一環(huán)節(jié)堪稱(chēng)招聘工作的“定海神針”，HR需聯(lián)動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)，將模糊的招聘需求轉(zhuǎn)化為清晰可量化的具體目標(biāo)。

具體而言，需從三個(gè)層面完成目標(biāo)的界定：其一為崗位層面，明確崗位的核心勝任力，既包含技術(shù)崗的編程語(yǔ)言掌握、運(yùn)營(yíng)崗的數(shù)據(jù)分析工具應(yīng)用等硬性技能，也涵蓋團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、抗壓韌性等軟性素養(yǎng)，同時(shí)同步劃定崗位的到崗時(shí)限；其二為數(shù)量層面，結(jié)合業(yè)務(wù)擴(kuò)張的整體節(jié)奏，確定單一崗位的招聘人數(shù)，以及人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)比例；其三為質(zhì)量層面，設(shè)定新員工試用期留存率、崗位適配度等核心評(píng)估指標(biāo)。以電商運(yùn)營(yíng)崗招聘為例，可明確“1個(gè)月內(nèi)招錄2名具備1年以上店鋪運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、可獨(dú)立完成直播策劃的候選人，且新員工試用期留存率不低于80%”的具體目標(biāo)，從源頭規(guī)避后續(xù)招聘工作偏離核心方向。

2. 梳理Reality：盤(pán)點(diǎn)招聘工作現(xiàn)狀，找準(zhǔn)核心差距

在明確招聘目標(biāo)后，HR需客觀梳理當(dāng)前招聘工作的真實(shí)境況，精準(zhǔn)定位目標(biāo)與現(xiàn)狀間的核心差距，為后續(xù)策略制定提供堅(jiān)實(shí)依據(jù)。

可從四大維度開(kāi)展全面盤(pán)點(diǎn)：一是渠道現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)各現(xiàn)有招聘渠道的簡(jiǎn)歷投遞總量、有效簡(jiǎn)歷占比、最終入職轉(zhuǎn)化率，以此判斷不同渠道的實(shí)際性?xún)r(jià)比；二是簡(jiǎn)歷現(xiàn)狀，核查當(dāng)前簡(jiǎn)歷庫(kù)中與目標(biāo)崗位適配的候選人數(shù)量，研判是否存在人才斷層問(wèn)題；三是流程現(xiàn)狀，復(fù)盤(pán)招聘全流程的耗時(shí)情況，例如簡(jiǎn)歷篩選、多輪面試、offer談判等各環(huán)節(jié)的平均時(shí)長(zhǎng)，定位流程中的核心卡點(diǎn)；四是資源現(xiàn)狀，評(píng)估可聯(lián)動(dòng)的內(nèi)外部資源，如內(nèi)部推薦機(jī)制是否已充分激活、校企合作渠道是否具備拓展空間。唯有摸清自身“家底”，才能精準(zhǔn)鎖定招聘工作的核心短板。

3. 制定Options：拆解多元可行方案，攻克招聘難題

針對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)狀的核心差距，HR需組織多維度研討，形成多套可落地的解決方案，為招聘工作提供多元化的破局路徑。

譬如發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有渠道簡(jiǎn)歷有效率偏低，可制定“拓展垂直行業(yè)招聘平臺(tái)+激活內(nèi)部推薦激勵(lì)機(jī)制”的組合方案；若簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)耗時(shí)過(guò)長(zhǎng)，可引入智能篩選工具優(yōu)化篩選流程；若面試環(huán)節(jié)候選人流失率居高不下，則可通過(guò)優(yōu)化面試話(huà)術(shù)、壓縮面試周期等方式改善局面。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR曾在行業(yè)交流中披露：“我們借助GROW模型梳理招聘現(xiàn)狀時(shí)，發(fā)現(xiàn)技術(shù)崗簡(jiǎn)歷篩選耗時(shí)占比超40%，隨即制定‘引入智能篩選工具+開(kāi)展面試官專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)’的解決方案，方案落地后篩選效率提升50%，技術(shù)崗人員到崗周期縮短15天。”

4. 落地Will：明確具體行動(dòng)計(jì)劃，狠抓執(zhí)行閉環(huán)

方案制定完成后，關(guān)鍵在于將其轉(zhuǎn)化為具象的行動(dòng)清單，明確每項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任人、時(shí)間節(jié)點(diǎn)與驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘策略真正落地見(jiàn)效。

HR可搭建詳細(xì)的執(zhí)行臺(tái)賬：例如“3天內(nèi)完成垂直招聘平臺(tái)的對(duì)接工作”由渠道專(zhuān)員負(fù)責(zé)，“1周內(nèi)完成智能篩選工具的調(diào)試上線(xiàn)”由技術(shù)支持崗承接，“每月完成一次渠道轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析”由數(shù)據(jù)專(zhuān)員落實(shí)；同時(shí)設(shè)置階段性復(fù)盤(pán)節(jié)點(diǎn)，如每周組織招聘進(jìn)度同步會(huì)，及時(shí)調(diào)整偏離預(yù)設(shè)軌道的行動(dòng)方案。除此之外，還需建立配套激勵(lì)機(jī)制，例如對(duì)成功完成內(nèi)部推薦的員工給予專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)全員攬才的積極性，推動(dòng)招聘目標(biāo)全面落地。

三、進(jìn)階賦能：借智能工具優(yōu)化招聘流程

在依托GROW模型理順招聘邏輯的同時(shí)，HR若想進(jìn)一步提升簡(jiǎn)歷篩選與人才匹配的效率，可借助專(zhuān)業(yè)智能工具，減少重復(fù)性基礎(chǔ)工作，聚焦核心業(yè)務(wù)開(kāi)展。

針對(duì)人才篩選的核心需求，可依托實(shí)習(xí)僧的簡(jiǎn)歷篩選助手提升工作效率，該功能可巧用大數(shù)據(jù)算法實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷的快速篩選，支持簡(jiǎn)歷庫(kù)的高效檢索、多維度人崗匹配及候選人標(biāo)簽梳理，并按匹配度從高至低完成排序，能夠幫助HR快速鎖定崗位適配候選人，大幅縮短簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)間成本，讓HR有更多精力推進(jìn)GROW模型的落地執(zhí)行。

四、高效攬才利器：實(shí)習(xí)僧人才雷達(dá)助力優(yōu)質(zhì)候選人精準(zhǔn)匹配

當(dāng)HR通過(guò)GROW模型搭建起標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，明確各環(huán)節(jié)的核心目標(biāo)與行動(dòng)方案后，若想進(jìn)一步拓寬人才來(lái)源、提升人才匹配的精準(zhǔn)度，可借助實(shí)習(xí)僧的人才雷達(dá)功能。該功能依托平臺(tái)算法實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)匹配，可一鍵獲取符合崗位要求的人才信息，有效提升招聘效率；其核心優(yōu)勢(shì)在于由平臺(tái)算法完成智能人才匹配，能夠從海量人才庫(kù)中鎖定與崗位高度適配的候選人，實(shí)現(xiàn)智能匹配優(yōu)質(zhì)候選人的核心目標(biāo)。無(wú)論是為核心崗位補(bǔ)充稀缺性人才，還是為企業(yè)人才儲(chǔ)備池挖掘潛力人選，該功能均可為HR的招聘工作提供強(qiáng)力支撐，助力企業(yè)快速搭建優(yōu)質(zhì)人才梯隊(duì)。

五、總結(jié)

GROW模型雖非招聘領(lǐng)域的“專(zhuān)屬工具”，但其目標(biāo)導(dǎo)向與流程拆解的核心邏輯，能夠幫助HR擺脫無(wú)章法的招聘困境，實(shí)現(xiàn)招聘工作的系統(tǒng)化與標(biāo)準(zhǔn)化。從明確核心目標(biāo)到盤(pán)點(diǎn)工作現(xiàn)狀，從制定多元方案到狠抓行動(dòng)落地，每一個(gè)環(huán)節(jié)都能讓招聘工作更具針對(duì)性與可控性。

讀到這兒，或許有人會(huì)疑問(wèn)：GROW模型是否會(huì)增加HR的工作負(fù)擔(dān)？別急，該模型的核心價(jià)值在于梳理工作邏輯、優(yōu)化執(zhí)行路徑，而非制造額外工作量。對(duì)HR而言，掌握GROW模型的關(guān)鍵是學(xué)會(huì)用“目標(biāo)-現(xiàn)狀-方案-行動(dòng)”的閉環(huán)邏輯解決招聘問(wèn)題，再搭配專(zhuān)業(yè)智能工具，既能實(shí)現(xiàn)招聘效率的提升，又能保障人才招聘質(zhì)量。未來(lái)，隨著招聘工作向精細(xì)化方向持續(xù)演進(jìn)，科學(xué)方法論與專(zhuān)業(yè)工具的融合應(yīng)用，將成為HR提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，只要靈活運(yùn)用這套體系，便能從容應(yīng)對(duì)各類(lèi)招聘難題。