法眼丨事業單位登公告辭退長期失聯員工，背后有啥法律規定

齊魯晚報·齊魯壹點記者 張子慧

據報道，河南平頂山市戲劇研究中心近日在《平頂山日報》發布辭退公告，對象為該中心職工劉冰。公告稱，依據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》《事業單位人事管理條例》等相關規定，因劉冰長期失聯、無法履行工作職責，經單位研究決定，自2025年10月21日起，解除與劉冰的聘用關系。

此公告一出，引發了不少網友的討論。一紙公告的法律效力如何界定？長期失聯的長期是指多久？不同性質的單位處理規則是否存在差異？非主觀原因導致的失聯，勞動者還能恢復工作嗎？針對這些核心疑問，齊魯晚報·齊魯壹點記者采訪了相關專業律師，他們結合《勞動合同法》《事業單位人事管理條例》及司法實踐，進行了專業解讀。

公告并非“一貼就生效”

解除關系需窮盡所有聯系手段

此公告一出，有網友產生困惑：照這樣看，只要聯系不上員工，單位發個公告就能直接解除勞動關系？

對此，山東同寧律師事務所朱學敏律師表示，解除勞動或聘用關系的公告絕非“隨便發都有效”，其法律效力的核心在于是否滿足程序正義要求，而窮盡所有聯系手段是法定前提。無論何種性質的單位，單方解除關系都必須建立在兩個核心基礎上：一是員工行為已構成“嚴重違紀”，其中最典型的情形即為“曠工”。二是解除決定已有效送達員工本人。

“送達是程序正義的靈魂。”朱學敏律師強調，合法送達需遵循“直接通知（含聯系親屬）→郵寄送達至約定地址→窮盡前序方式后方可公告”的遞進式義務，任何步驟的省略都可能導致公告失效。

北京金誠同達（濟南）律師事務所李彥鋒律師表示，在直接送達不能的情況下，登報公告是法律認可的送達方式，但需確保已履行充分的催告義務，且公告期符合法律規定（通常為30日）。“公告的效力最終需審查其是否窮盡了所有通知手段，只有在完整履行法定程序后發布的公告，才能產生合法送達的法律效力，否則‘一紙公告’在法律上可能淪為空文。”

“長期失聯”如何定義？

不同性質單位處理規則有所不同

“長期失聯”中的“長期”沒有統一的法律定義，其判定標準因用人單位性質不同而存在差異。事業單位、私企、國企分別適用不同的法律法規，這也導致其在處理員工失聯問題時，在認定標準、處理流程上有著明顯區別。

“在事業單位，15日曠工紅線為法定標準。”李彥鋒律師介紹，事業單位主要適用《事業單位人事管理條例》，其規定更為剛性。該條例第十五條明確，工作人員連續曠工超過15個工作日，或1年內累計曠工超過30個工作日的，單位可解除聘用合同。“本次事件中，戲劇研究中心正是依據這一規定操作，15個工作日是法定解除紅線，不存在自由裁量空間，這也是事業單位與企業處理此類問題的關鍵區別。”

“私企與國企的曠工天數由合法規章制度界定。”朱學敏律師表示，私企和國企均適用《勞動合同法》，核心在于“企業用工自主權”與“規章制度的合法性”。法律未統一規定曠工多少天構成“嚴重違紀”，需由用人單位通過民主程序制定規章制度并公示告知員工（常見標準為連續曠工3-15日）。

“企業解除合同的前提是規章制度內容合法、程序民主且已公示。”李彥鋒律師進一步分析表示，司法實踐中，只要規章制度符合法定要求，其明確的曠工解除標準通常會得到支持，但單位需承擔舉證責任，證明員工已知曉該規則。

非主觀意愿失聯

勞動者還能恢復工作嗎？

實踐中，員工失聯并非都是主觀惡意導致，突發疾病、意外事故、人身自由受限制等非主觀因素也可能造成長期失聯。那么，這種情況下，勞動者的勞動關系是否還能保留？事后能否要求恢復工作？

“若是主觀惡意失聯，單位合法解除后難以恢復。”朱學敏律師指出，若員工無正當理由拒不提供勞動且拒絕聯系單位，屬典型曠工違紀。只要單位規章制度合法（企業）或符合法定曠工期限（事業單位），且完整履行送達程序，解除決定在法律上具有正當性，勞動者事后難以單方面要求恢復關系。

對于突發疾病、意外事故救治、被公安機關采取短期強制措施等非主觀原因導致的失聯，兩位律師均強調，單位負有審慎核實義務。“若未加核實便機械以曠工為由解除，可能因‘缺乏事實依據’被認定為違法解除。”朱學敏律師表示。

關于恢復工作的可能性，李彥鋒律師給出明確答案：若單位解除程序合法、依據充分，解除行為生效，勞動者可就解除合法性提起仲裁，但難以要求繼續履行合同；若解除屬違法，勞動者有權根據《勞動合同法》第四十八條，選擇要求恢復勞動關系或主張賠償金。

兩位律師共同提醒，勞動關系的核心是權利與義務的平衡。用人單位需堅守程序合規底線，完善規章制度并留存證據；勞動者應履行告知義務，遇客觀情況無法履職時及時溝通。唯有雙方恪守法律邊界，才能避免此類爭議的發生。

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