錕涵律所·法律觀點：如廁超時被解雇法律分析

一個月內14次如廁超1小時，最長單次近4小時，監控記錄下這些行為的工程師李某，在收到解雇通知后將公司告上法庭。

蘇州工業園區人民法院的一紙判決，為這場“廁所之爭”暫時畫上句號。法院一審認定公司解除勞動合同合法，駁回了李某要求支付32萬元賠償金的訴求。

這位在公司工作了14年的工程師李某，最終與公司在二審中達成調解，獲得3萬元補助款。這場表面上是關于如廁時間的糾紛，實質上觸及了現代職場中最敏感的問題。

蘇州工業園區人民法院近期審理了一起因員工長時間“帶薪如廁”引發的勞動爭議案。案件中的工程師李某在A科技公司任職已有14年，卻在2024年4月至5月間，被記錄下在26個工作日內14次滯留衛生間超過1小時，其中單次滯留時間最長接近4小時。

公司根據《員工手冊》中“未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀”的規定，征得工會同意后解除了與李某的勞動合同。

面對解雇，李某辯稱滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了配偶網購藥品記錄和后續的住院手術記錄作為證據。然而，法院審理發現，他在事發期間并未向公司說明病情或申請病假。

法院調查還發現，公司在2024年4月前及5月27日后都沒有類似滯留記錄，這與李某聲稱的因病滯留的說法缺乏必然關聯。

蘇州工業園區人民法院審理后認為，李某的行為已經超出了合理生理需求的范圍。他的崗位需要隨時響應工作需求，而長時間失聯已實際導致工作延誤。

公司方面，《員工手冊》經過民主程序制定，李某也簽字確認知曉相關規定。同時，公司解除勞動合同前履行了告知工會的法定程序，符合勞動合同法第四十三條規定。

基于這些理由，法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，駁回了李某的全部訴訟請求。李某不服提起上訴，二審法院積極組織雙方調解，最終達成由A公司一次性支付李某3萬元補助款的協議。

這類“廁所之爭”在職場中并非孤例。2015年，一名經歷了肛腸疾病手術的員工因每天在廁所停留3至6小時被公司解雇，法院也未支持其訴求。

合理生理需求與隱性曠工的法律邊界

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》進一步明確了勞動爭議案件的法律適用標準。

這些法律規定確立了勞動關系中的對等原則：勞動者有權獲得勞動報酬，同時有義務提供勞動。勞動法第三條也明確規定，勞動者享有休息休假的權利和獲得勞動安全衛生保護的權利。

合理使用衛生間設施是勞動安全衛生保護的一部分，用人單位應當保障員工上廁所的權利。然而，當如廁行為超出合理限度，影響到正常工作時，就可能觸及“未全面履行勞動義務”的紅線。

判斷是否屬于“隱性曠工”的關鍵在于行為的合理性、必要性和是否履行了告知義務。合理的生理需求應該得到尊重和保護，但以生理需求為名逃避工作職責的行為則可能構成違約。

▌結合本案分析

在本案中，李某的行為已經明顯超出了合理范圍。從時間長度看，一個月內14次如廁超過1小時，單次接近4小時，這顯然不屬于正常生理需求的范圍。正常生理需求的時間長度應當符合一般生理規律，而李某的行為已經嚴重偏離了這一標準。

從頻率來看，26個工作日內14次超時如廁，頻率之高已超出正常范圍。如果確實有健康問題需要頻繁處理，李某應當履行請假手續而非擅自離崗。

從溝通告知角度看，李某在事發期間未向公司說明情況或履行請假手續，這是法院不支持其主張的關鍵因素。即便確有健康問題，公司也提供帶薪病假制度，完全可以通過正規渠道請假。

從對工作影響來看，李某的崗位需要隨時響應工作需求，而長時間失聯已實際導致工作延誤，這是法院認定其行為構成嚴重違紀的重要因素。

從證據與合理解釋角度，李某聲稱因痔瘡需臨時護理，但購藥和手術均發生在滯留行為后期或解雇后。法院注意到，2024年4月前及5月27日后無類似滯留，這佐證了行為與病情無必然關聯。

綜合考慮這些因素，法院認定李某的行為已經構成“隱性曠工”，公司解雇行為合法有據。

“情理法”相融的裁判理念促成本案和解，經法院調解，A公司支付李某3萬元補助款。李某14次超時如廁，單次近4小時，已超出合理范圍。這一結果平衡了法理與情理：既保障員工正當需求，也維護企業管理權，強調勞動者應誠實履行義務，企業監控須合法合理。3萬元找到了勞資糾紛的平衡點，化解了持續數月的“廁所之爭”。

本文旨在法規之一般性分析研究或信息分享，不構成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎。作者在此明確聲明不對任何依據本文采取的任何作為或不作為承擔責任。