芙蓉律所研析：企業如何管理，才不被認定存在勞動關系？

現實中，許多企業滿懷信心地以“合作”“外包”或“承攬”的名義開展業務，卻在一場勞動仲裁后愕然發現，自己需要承擔未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償金乃至違法解除賠償金。為何一紙“合作協議”擋不住勞動關系的認定？其核心密鑰，藏于一個司法實踐中的高頻詞匯——“支配性勞動管理”。

近日，芙蓉律師事務所的專業研析指出，一旦企業對勞動者構成了事實上的“支配性勞動管理”，無論合同標題如何書寫，法院都極有可能穿透形式，直接認定勞動關系成立。這成為許多企業用工模式中潛伏的“隱形炸彈”。

一、 何為“支配性勞動管理”？三大維度決定法律關系性質

芙蓉律所的專家將這一專業概念通俗解讀為：“你像老板一樣管他，他像員工一樣干活”。法院通常從以下三個維度進行綜合審查：

1. 人身從屬性（“管人”）：企業是否對勞動者進行如員工般的日常管理，包括固定工時、考勤打卡、過程監督、紀律約束及績效獎懲。

2. 經濟從屬性（“發錢”）：報酬結構是否呈現依附性，例如按月發放固定報酬、報酬與勞動成果關聯度低、企業承擔經營風險而勞動者缺乏議價權。

3. 組織從屬性（“融入”）：勞動者是否被納入企業組織體系，使用企業提供的工具設備，代表企業對外活動，且從事的工作內容屬于企業主營業務的一部分。

二、 成敗之間：兩個最高法指導案例的鮮明對比

企業是否需承擔勞動法責任，核心絕非一紙合同的名字，而在于日常管理的實質是否越界。芙蓉律所援引最高人民法院發布的兩則指導性案例，一正一反，清晰地勾勒出了司法裁判的邊界與企業的行動禁區。

1. 反例（指導案例238號）：注冊成個體戶，仍難逃勞動關系某外賣平臺合作公司要求騎手注冊為“個體工商戶”，試圖以承攬關系規避責任。然而，法院查明，公司仍實施派單不可拒絕、制定排班考勤、進行日常管理、統一結算報酬等行為。最終，法院認定其存在支配性勞動管理，雙方構成勞動關系。此案表明，任何形式上的包裝都無法掩蓋用工管理的實質。

2. 正例（指導案例239號）：主播與經紀公司的合作范式某網絡主播與經紀公司簽訂《獨家經紀合同》。法院認為，雙方關系不構成勞動關系的關鍵在于：未形成支配性管理。主播無需打卡、不受勞動紀律約束、無固定工資僅按比例分成、對核心商業條款有強議價權，合作目的為共同提升商業價值而非提供勞動。因此，法院認定此為典型的經紀合作關系。

三、 核心總結：脫鉤風險的關鍵在于“管理行為”而非“合同名稱”

芙蓉律所總結指出，真正的風險并非來自“合作”本身，而是企業在實踐中不自覺地滑向了“像管理員工一樣管理合作方”的慣性。司法實踐的思路明確而堅定：管理方式決定法律關系的性質。

“只要管得像員工，就會被認定是員工；只要合作方式清晰、管理不過界，企業就能有效規避勞動關系風險。”芙蓉律所的專業律師強調，在新業態用工背景下，企業欲實現真正的“脫鉤”，應緊扣“不管人、不發固定工資、不納入組織體系”三大原則，從制度設計、證據留存到日常執行進行全面合規審視，方能在復雜的用工環境中立于安全之地。

來源：指尖新聞

作者：蔡逸豐

編輯：羅敏