央國企“干部年輕化”的風，放緩了？

不知道大家有沒有留意到，最近這一年多，央國企里“干部年輕化”的風，好像不知不覺慢下來了。

前兩年可不是這樣，那時候從上到下，將干部年輕化看得非常重，文件里明明白白寫著硬性指標，比如“領導班子必須配備90后”之類的。

很長一段時間，整個氛圍都挺緊張的，尤其是對三四十歲的人來說，焦慮感特別強。好像一過35歲還沒被提拔，人生就希望不大了；過了40歲如果還在中層崗位上，就覺得沒多大前途了。那種感覺就像被一根無形的年齡線卡著，逼得人透不過氣。

但最近這段時間，情況有了變化。那些特別硬性的“年齡門檻”在很多地方都悄悄松動了，有些甚至直接取消了。媒體上也陸續出現一些文章，開始反思“片面追求年輕化”帶來的問題。一些經驗豐富、資歷較深的老同志，又被重新請回到重要的業務崗位或者決策崗位上。

這不僅僅是一個簡單的政策回調，更像是一種糾偏。它讓那些為了完成指標而“硬湊”年輕干部的單位清醒了一點，也多少回應了基層積壓的一些真實想法——大家這幾年確實覺得，光看年齡來用人，有點太簡單化了。

回過頭看，這場推進很快的“年輕化”進程，確實帶來了一些明顯的副作用。其中最突出的問題之一，就是人才梯隊出現了斷層。

最典型的可能就是80后這一批人了。他們這代人的職場經歷有點“兩頭不靠”。剛工作的時候，普遍還處在“論資排輩”比較明顯的環境里，前面有60后、70后壓陣，他們往往被要求多學習、多干活、沉住氣。好不容易熬了十幾年，經驗豐富了，能力上來了，也到了該挑更重擔子的時候，規則突然變了——風向成了“干部年輕化”，很多機會直接給到了更年輕的90后甚至95后。

于是就出現了一個挺讓人無奈的場景：一批有經驗、有能力、正處在干事黃金期的“中堅力量”，心態上受到了沖擊，甚至有些人心灰意冷，選擇了“躺平”；而另一部分被快速提拔上來、還需要時間歷練的年輕干部，卻被推上了可能還不完全勝任的高位。有人形容這叫“提拔了一個，躺平了一片”。這筆人才賬，企業現在可能才算得更明白一些。

另一個比較明顯的問題，是“低齡高位”對管理本身造成的反噬。

我們當然不否認年輕人有朝氣、有闖勁、學習能力強。但央國企的很多業務，往往涉及國計民生，鏈條長、專業性高、歷史包袱和現實復雜性交織，決策風險很大。而現在被快速提拔的很多年輕干部，有不少是所謂的“三門干部”——從家門到校門，再直接進機關門。他們學歷背景漂亮，理論知識豐富，匯報材料可能做得非常精美。

但他們往往缺少一樣東西：在基層扎實鍛煉的經歷，以及在復雜局面和人情世故中處理實際矛盾的經驗。一旦被放在較高的管理崗位上，容易出現兩種情況：一種是“理想化指揮”，做出的決策聽起來很好，但落到具體工作中卻難以執行，讓下面干活的人無所適從、叫苦不迭；另一種是“避險型管理”，遇到棘手問題或突發情況時，不敢也不善于獨立決斷，第一反應是向上請示，層層匯報，生怕承擔任何責任。

在這股潮流背后，還有一種大家私下會議論，但不太會擺到臺面上說的“隱性邏輯”，也在這次風向調整中若隱若現。

在基層，關于“為什么有的領導特別熱衷于提拔特別年輕的干部”，一直有一些額外的解讀。除了“年輕有活力”這個明面理由，還有一種看法認為，相比起經驗老道、有時會有自己主見的老同志，資歷淺的年輕人往往更“聽話”、更好“駕馭”。老同志見識多，知道哪些事有隱患、哪些做法不合規，可能更容易提出不同意見。而年輕干部提拔得快，對提拔自己的領導容易產生一種依附和感恩心理，在執行層面有時會更傾向于服從，甚至變成領導個人意志的“執行工具”。

現在媒體開始發聲討論，政策層面也開始調整，說明我們正在回歸一種更基本的常識：真正的“年輕化”，應該是一場激發組織活力的改革，而不是一場簡單的“年齡換血”。

我們真正需要的，不是生理年齡上的絕對年輕，而是思維狀態上的“年輕”——那種敢于嘗試、勇于擔當、愿意學習、眼里有活、心里有火的狀態。這種狀態，一個25歲的年輕人可能有，一個55歲的老將同樣也可以有。如果只用“出生年份”這把尺子去衡量和切割人才，那這不是在推進改革，某種程度上反而成了一種新的“偷懶”做法。

所以，當前這股“放緩”的風，未必是壞事。它或許能給那些被年齡焦慮所困、干勁受挫的中年骨干，留下一點喘息的空間和應有的體面；也能給那些被過快推上高位的年輕人，爭取一段補課和成長的時間，讓他們能更踏實地積累經驗、夯實能力。