天津
01
在《勞動合同法》全文中，并沒有“嚴重違反勞動紀律”幾個字，甚至連“勞動紀律”幾個字也沒有，第三十九條第二項是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。
但是在《勞動法》中，第3條第2款規定：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第二十五條第二項規定“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。
《勞動法》目前仍然有效，因此在解除上，依據勞動法解除勞動合同也是完全沒問題的。
02
《勞動合同法》第三十九條和《勞動法》第二十五條，在勞動法領域，被稱為萬金油條款，因為幾乎沒有限制，如果應用得當，不用支付經濟補償。
其實對比兩者的條文，幾乎大差不差，由于《勞動合同法》實施的更晚，因此《勞動合同法》的第三十九條是對《勞動法》第二十五條的補充完善，但是唯獨沒有“勞動紀律”幾個字。
《勞動法》第二十五條原文
《勞動合同法》第三十九條原文
對比具體條款，我們能夠清晰的看到，《勞動法》第25條與《勞動合同法》第39條的第一項，第三項完全相同，第四項與第六項完全相同，《勞動合同法》第39條的第四項、第五項在《勞動法》第25條沒有，是新補充的。而兩者第二項的差別就是，《勞動合同法》沒有勞動紀律幾個字。
至于為什么去掉“勞動紀律”幾個字，原因不得而知。但是并不影響用人單位依據嚴重違反勞動紀律解除勞動合同。
03
在實務處理時，由于“勞動紀律”沒有明確的標準和定義，因此建議優先適用“嚴重違反用人單位規章制度”進行解除。
一般情況下，用人單位對于嚴重違反規章制度的情形在勞動合同和相關制度中，都會明確清楚。
在制度內容合法、履行了民主程序，且已經公示或告知，掌握相關證據情況下，依據“嚴重違反用人單位規章制度”風險相對較小。
還有一些用人單位，會直接擬定《勞動紀律管理制度》，明確相關情形，此時，勞動紀律已經轉變為用人單位規章制度，因此適用《勞動合同法》第三十九條第二項解除，是完全沒有問題的。
如果沒有完善的內部制度，或者內部制度存在未履行民主程序、未進行有效公示告知等情況下，實在別無他法，直接依據《勞動法》第二十五條第二項“嚴重違反勞動紀律”解除勞動合同，是一種退而求其次的變通策略。
由于沒有明確的定義和標準，在司法實踐中，勞動者的行為是否構成“嚴重違反勞動紀律”一般會結合勞動者具體工作崗位、具體行為性質、行為影響大小、公序良俗等角度綜合判定。
一般屬于司法自由裁量權范疇。
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