風暴來了，全國多地集中清理“親屬崗”“蘿卜崗”

最近，一場針對“親屬崗”和“近親繁殖”現象的集中清理行動，正在全國多個地方陸續展開。如果你關注體制內的動態，應該看到過這方面的報道。

從湖北孝昌縣對當地國有企業進行的全面排查，到內蒙古霍林郭勒市對幾千名干部職工的篩查，再到黑龍江省專門發布公告鼓勵群眾舉報，這些動作傳遞出一個明確的信號：過去在一些單位里那種大家心知肚明、靠人情關系安排的“世襲崗位”“人情崗位”，以后恐怕行不通了。

就在今年11月，全國查處違反中央八項規定精神問題的通報中，多次提到了“近親繁殖”等違規用人現象。

所謂“近親繁殖”，簡單講，就是把本該公平競爭、擇優錄用的公共職位，當成了可以“內部消化”、甚至“傳給下一代”的私人財產。比如兒子接父親的班，外甥進舅舅所在的部門，連襟之間互相安排工作……把好的工作機會緊緊圈在自家或小團體的范圍里。

這種現象的危害是顯而易見的。它首先嚴重破壞了社會公平。當普通人看到一些崗位似乎永遠只向特定人群開放時，他們對公平競爭的信心就會動搖。

其次，這種做法直接損害政府的公信力。公共單位的招聘本該是公開透明的，一旦變成“內部游戲”，公眾自然會產生質疑。

更重要的是，這種環境容易滋生腐敗。關系代替了能力，人情凌駕于規則，時間一長，組織效率會下降，不正之風也會蔓延。

從實際情況看，行政機關、事業單位、國有企業和央企，都不同程度存在這類問題。其中地方國企往往是“人情崗”的重災區。從各地已經披露的案例來看，“近親繁殖”大致有兩種表現形態。

一種是相對直接、原始的“直系傳承”。這種情況多出現在一些地方國企或基層單位。比如直接安排職工子女接班，或者明確設立只面向內部子弟的定向招聘。這種模式雖然直接，但也因為明顯有違公平，比較容易引起注意和反對。

另一種則是更加隱蔽、也更“高級”的變形操作，通常被稱為“交叉安排”或“蘿卜招聘”。舉個例子，就像之前內蒙古包頭市講師團的案例，表面上看招聘程序一切正常，公告、考試、面試樣樣齊全，但實際設置的條件——比如特定的專業、冷門的證書、不合理的年齡或經歷要求——卻是為某個特定人選“量身定制”的。最終的結果是，程序上挑不出大毛病，人選也“符合條件”地上了崗。這種操作更像是一場精心設計的“合規偽裝”，實質仍是利益輸送。由于它披著程序合規的外衣，發現和查處的難度更大，危害也更具欺騙性。

眼下多地開展的專項排查和整治，已經取得了一些直接效果。但我們需要清醒認識到，運動式的治理雖然見效快，想要一次性根除問題的土壤卻并不容易。如何避免整治“一陣風”過后，權力運行仍然不透明，老問題換個面貌又“死灰復燃”，這是一個非?，F實的挑戰。

那么，出路在哪里？關鍵在于從“風暴式清理”轉向“制度性防控”，把重心從“事后查處”移到“事前預防”上來。而這一切的核心，就是讓選人用人的全過程在陽光下運行，接受監督。這需要打出一套環環相扣、真正有約束力的“透明化”組合拳。

第一拳，要打在“入口透明”上。所有招聘、選拔、晉升的崗位信息、資格條件、程序步驟、時間安排，都必須事先完整、徹底地公開，放在社會公眾的視線之下接受審視。要讓每一個“蘿卜坑”在開挖之前，就暴露在大家眼前，讓人沒辦法悄悄“定制”崗位。

第二拳，要打在“過程透明”上。筆試、面試、考察這些關鍵環節，能公開的內容盡量公開，能引入社會監督的就不妨嘗試。評委是怎么選出來的、打分依據是什么、有沒有特殊環節或加分，每一個步驟都應當留下清晰、完整、可查詢、可追溯的記錄。目的就是把可能的“操作空間”在流程中壓縮到最小。

第三拳，要打在“結果透明”上。最終誰被錄用、誰得到晉升，這個結果要公示。不僅公布名單，最好還能說明這些人選與崗位要求的匹配情況，以及他們在選拔各環節的表現。在保護個人隱私的前提下，甚至可以適度說明其他人未入選的主要原因。讓“量身定制”在清清楚楚的結果比對面前無處藏身。

第四拳，也是至關重要的一拳，是打在“關系透明”上。在招聘和提拔過程中，必須進行強制性的利益沖突審查，嚴格執行回避制度。誰和誰是親屬，誰和誰存在可能影響公正的關系，這些信息應當被識別，并將審查結果在一定范圍內適度公開。讓潛在的“關系網”“裙帶鏈”從看不見的暗處，擺到看得見的明處。

人們常說，陽光是最好的防腐劑。對于國有企業乃至所有公共部門的用人機制來說，透明化是最有效的防腐劑。當然，透明的制度必須配有嚴厲的問責機制才能真正落地。對于那些頂風違紀、在用人問題上弄虛作假的人，無論涉及誰，都要嚴肅處理，并追究相關領導的責任。只有讓制度“長出牙齒”、帶上高壓電，才能形成真正的震懾。

說到底，公共職位是社會的公共資源，不是少數人的私產。建立并維護一個公正、透明、開放的選人用人環境，是對所有人的尊重，也是對未來的負責。