電廠 | 大廠漲薪的面子和里子

記者 何暢

編輯 高宇雷

2026年，150元人民幣能用來做什么？

可以坐高鐵二等座往返北京與天津，可以買下一條優衣庫的休閑褲，也可以吃一頓葷素俱全的火鍋雙人餐，或者去電影院看兩三場電影，又或者訂購一盒5斤的3J車厘子，甚至于在包子鋪囤上150個饅頭……而對部分寧德時代的員工來說，150元人民幣是其基本工資“普調”的額度，自2026年1月1日起執行。

不論多少，薪酬上漲與福利加碼，在2025年底似乎成了一些公司的“通用動作”。2025年12月25日，剛給員工送完巧克力禮盒的京東公布了年終獎發放計劃。其中提到，全集團92%的員工可以拿到全薪甚至超額年終獎，“薪酬升級持續進行中”。

同樣強調年終獎增加的還有字節跳動。這家公司在面向全球員工發送的郵件中宣布，2025年全年績效評估周期的獎金投入將比上個周期上漲35%，調薪投入將比上個周期上漲1.5倍。與此同時，提高所有職級薪酬總包區間的上限和下限，并提升薪酬發放的現金占比。

互聯網上的觀眾往往比這些公司的員工更加激動。追覓科技的員工還沒見到老板許諾的“每人額外獎勵一克黃金”和“南極游”年終獎，相關內容的評論區已經擠滿了各種回復。有人羨慕，“金價這么高，真舍得啊”；有人反問，“不就是一克嗎，搞得以為送了什么大禮”；有人著急，“售后問題能不能處理一下”。

對于所謂的“漲薪潮”說法，一些員工保持了理性審視的態度。一位字節跳動員工告訴電廠，一切都要等到績效出來才確定，“現在根本不知道會怎么發”。一位寧德時代員工則表示：“就是普調啊，上一次（普調）還是2022年呢。”

在前述消息的傳播鏈條上，外界關注的往往是“面子”，員工在意的其實是“里子”。某種程度上來說，這背后的真實考量暗藏于各家公司不同的發展階段與戰略訴求中。每一個數字的變化，都各有各的原因。

漲薪，看客比員工更激動

年底，盤點和裁員可能會一起到來。一位剛剛被公司裁員的互聯網從業者并不覺得意外，她的同事就是在2024年底收到了“優化”通知。“年底公司盤點，把不賺錢的業務砍一砍，趕在春節前收縮，還能省下發年終獎的錢。”

因此，如果哪家公司傳出了薪酬上漲、福利加碼的消息，可能會格外令人激動——特別是對原本事不關己的看客而言，總有新鮮出爐的熱點。

比如寧德時代的漲薪幅度。自2026年1月1日起，在這里從事直接生產工作的員工迎來了薪酬調整。一份通知顯示，寧德時代總部及全資子公司1-6級員工基本工資上調150元，屏南時代電子科技有限公司和屏南潤能新材料科技有限公司1-6級員工基本工資上調100元，寧德時代（貴州）新能源科技有限公司1-3級員工基本工資上調200元、4-6級員工基本工資上調150元，其他薪資結構及標準不變。

漲薪150元到底算不算“摳門”？社交媒體上吵翻了天，“總比沒有好”和“侮辱性漲薪”是頗具代表性的兩種觀點。不過，部分員工心里早已算好了賬。一位寧德時代全資子公司福鼎時代的員工表示：“底薪漲了150元，相當于時薪漲了，加班費也跟著漲了。算下來一個月能多拿三五百塊，和升了一級一樣。現在找工作太難了，這樣也很不錯了。”

字節跳動的漲薪水平大概可以讓圍觀群眾達成意見統一，至少表面上來看是這樣。2025年12月19日，這家公司面向全球員工發送郵件，更新薪酬和激勵政策。主要包括兩個要點：第一，提升薪酬競爭力，加大調薪投入；第二，提升績效激勵，加大獎金投入。

具體到前者，即提高所有職級薪酬總包區間的上限和下限，將漲薪空間擴大。這表現為，2025年全年績效評估周期的調薪投入將比上個周期上漲1.5倍，同時提高現金發放占比，縮短總包中期權發放的年限。至于后者，2025年全年績效評估周期獎金投入將比上個周期上漲35%，績效M及以上的員工有望獲得更多倍數月薪的年終獎。

字節跳動因此登上了微博熱搜，還收獲了一批興奮到“很想去字節”的擁躉。然而，信息在一次又一次傳播中出現了越來越大的偏差。“全員漲薪”“字節年終獎上漲35%”“字節員工漲薪1.5倍”開始成為一些碎片化內容的標題，盡管它們是不準確的。

一位字節跳動員工告訴電廠，年終獎的變化情況至少要等到績效出來才知道，“眼下太忙了也顧不上研究”。可以確定的是，整體獎金池變大，卻不意味著個體直接漲薪。另一個問題在于，M績效的年終獎月數下限不變——這部分員工數量的多少，或許才是字節跳動年終獎是否普遍上漲的關鍵。

和字節跳動相比，京東發布的年終獎公告給出了更為明確的人員比例——“全集團92%的員工可以拿到全薪”。根據其中表述，已升級為19薪的部門，年度績效A+/A/B+的員工將分別獲得10倍/9倍/7倍月薪年終獎，分別對應全年22薪/21薪/19薪；提前實現20薪的部門，年度績效B+的員工可拿滿8倍月薪年終獎，即全年20薪，年度績效A+則獲得12倍年終獎，全年24薪；另外，京東采銷將實現平均25薪，“上不封頂”。

2024年下半年，京東宣布對零售和職能體系等業務部門啟動20薪升級計劃，計劃兩年內實現。除此之外，全職騎手社保繳納、一線員工住房保障、圣誕節發放巧克力禮盒等動作也在社交媒體上引發討論。相較到手的薪酬，這些福利同樣是重要的補充，用前述互聯網從業者的話來說：“大家都會比來比去的，你有但我沒有，那就會產生落差。”

追覓科技創始人兼CEO俞浩應該對此心知肚明。他在總計18539名員工的全員群內宣布“今年春節過年，打算每人額外獎勵一克黃金”，又發布了一條“獎勵十名追覓員工南極游”的微信朋友圈。群聊和朋友圈截圖被傳播至微博、小紅書等平臺后，俞浩和追覓被貼上了“大方”“大氣”等標簽。此時，沒有誰再提起追覓《員工手冊》禁止工作群截圖外傳的要求。畢竟，水印顯示，截圖的正是俞浩本人。

漲薪來自公司成長和行業競爭

從字節跳動、京東，到寧德時代、追覓，以及為技術研發體系員工漲薪的比亞迪，互聯網與制造業的幾家公司，共同造就了外界眼中的“漲薪潮”。只是，如果剝離輿論包裝，它們的漲薪動作與福利調整，其實是基于自身發展階段和行業競爭背景做出的選擇。

當一家創業公司走到大公司的體量，曾經被高速增長所掩蓋的問題開始浮出水面，“大公司病”逐漸顯現。于是，最近三年，字節跳動的管理層反復強調“始終創業，逃逸平庸的重力”，告訴員工“未來還是有很多事情值得期待和創造”。

從結果來看，番茄小說、紅果短劇和豆包，是字節跳動在短視頻、直播及其商業生態之外，再度打造出的明星產品。隨著AI成為后續競爭的焦點，這家公司也需要為之蓄力并提升組織的戰斗力。那么，最直接的方式就是確保員工薪酬競爭力和激勵回報保持頭部水平。

就像那封內部郵件的開頭所寫的那樣：“我們所處的行業正面臨新的機遇和挑戰，公司希望更好地吸引、激勵和保留優秀人才，鼓勵大家和公司業務一起，再上一個比過去更大的臺階”。

而京東，則在2025年加速進行業務拓展，足跡遍布外賣、餐飲供應鏈、線下商超、酒旅、海外投資等領域。具體到外賣，如今，餓了么已更名為淘寶閃購，主戰場從三足鼎立變成兩軍對峙。但不要忘了，這場拖累幾家公司財報的戰爭，響起的第一槍是京東宣布為全職外賣騎手繳納五險一金——這也是員工薪酬福利的一部分。

擴張離不開配套的組織和人才保障，一家公司涉足一個相對陌生的領域時，比“搶市場”更早開始的是“搶人”，以搭建穩定的團隊。換句話說，人才層面的投入不是無謂的成本，而是擴張必須付出的代價，這對高頻跨界的追覓同樣適用。

至于寧德時代和比亞迪，前者上一次針對基層員工的薪酬普漲還是2022年初，已時隔近四年，7級及以上員工僅存在“特調”而不是“陽光普照”；后者奉行“績優者多得”，而且側重于汽車工程研究院、汽車新技術研究院等部分事業部的部分員工。

不患寡而患不均，即使“均”也難免受到質疑。一些字節跳動的員工開始擔心，是否只有直屬領導的“嫡系”才有機會得到M+和E績效。此外，M績效的年終獎月數上限提高，上限與下限之間的操作空間增大，誰又能保證自己不是那個拿到下限的人？

而一位京東前員工則表示，京東強調的是月薪倍數，但對社會招聘的員工來說，薪酬方案為總包制，20薪成為了壓低Base（基礎工資，底薪）的手段。“一塊蛋糕本來分成12塊，現在分成20塊，社招不劃算，校招估計還行”。

除了等待年終獎發放、驗證猜測的員工，還有尚未入局、正在觀望的預備役。一位走完京東零售面試流程的人士依然猶豫不決，影響其決策的核心原因恰恰是薪酬。比起前公司，京東給出的Base上漲幅度幾乎可以忽略不計。京東HR告訴該人士，15%、20%的漲幅“基本不可能”，“但聽說至少70%的人能拿到19薪，極少數能拿到20薪以上。”

有意思的是，類似薪酬福利調整的消息，不僅來自員工的自發分享，也伴隨著公司層面在小紅書等平臺的營銷投放。于是，公司的形象宣傳需求和大眾的八卦追蹤愛好借此融合，一同貢獻了輿論場上的話題和熱度。至于實際情況，員工會在查詢銀行賬戶余額時得到最清楚的答案。