我們詳細(xì)介紹了巨獸公司主要的四類游戲——模擬、競速、眾包、整蠱。每一類都包含很多大大小小的游戲。那么,他們?yōu)槭裁匆O(shè)計(jì)這么多類游戲呢?這其實(shí)反映了現(xiàn)代軟件開發(fā)工作的一個重要特點(diǎn):它不是單一、重復(fù)的流水線作業(yè),而是由多個不同環(huán)節(jié)組成的復(fù)雜過程。每個環(huán)節(jié)面臨的問題不一樣,需要的解決方案也不同。
比如,在開發(fā)新功能時,工程師們需要創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神,這時候模擬游戲最管用——把他們包裝成探險(xiǎn)的勇者,鼓勵他們嘗試新想法。但在日常維護(hù)系統(tǒng)、修復(fù)bug時,需要的是效率和速度,這時候競速游戲更有效——通過排行榜和團(tuán)隊(duì)競賽激發(fā)他們的斗志。當(dāng)公司需要員工主動分擔(dān)額外工作時,眾包游戲就會派上用場——用徽章和獎勵吸引大家自愿參與。而在緊張的工作節(jié)奏中,整蠱游戲能夠調(diào)節(jié)氣氛,釋放壓力。
更重要的是,這四種游戲相互配合,形成了一個完整的“游戲場域”。什么意思呢?就像一個大型網(wǎng)絡(luò)游戲有不同的玩法模式——有任務(wù)模式、競技模式、休閑模式等,巨獸公司也為工程師們創(chuàng)造了一個全方位的“工作游戲世界”。在這個游戲世界里,工程師們從早上進(jìn)公司開始,就沉浸在各種游戲中:開晨會時玩“猴子大師擲骰子”游戲決定誰主持會議,開發(fā)新功能時扮演《龍與地下城》中的角色,處理系統(tǒng)故障時參加“刷單馬拉松”,閑暇時還可能遭遇同事的整蠱游戲。
這種“游戲場域”和傳統(tǒng)企業(yè)管理有什么不同呢?傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式比較直接:老板告訴你要做什么,什么時候完成,怎么做,做不好就批評或扣錢。員工很清楚自己是在“上班”,工作就是工作,生活就是生活,界限分明。但在巨獸公司的“游戲場域”中,這些界限變得模糊了。工程師們分不清自己是在工作還是在玩游戲。他們?yōu)榱藞F(tuán)隊(duì)在排行榜上的排名而加班,為了保護(hù)一張海報(bào)而制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù),為了完成“英雄任務(wù)”而主動承擔(dān)更大挑戰(zhàn)。
更神奇的是,游戲里建立的關(guān)系和情感會延續(xù)到工作中。比如,兩個工程師因?yàn)橐黄鹜妗斗纯志ⅰ范⒘松詈裼颜x,在工作中也會更好地配合。團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)楣餐氨Pl(wèi)”海報(bào)而增強(qiáng)了凝聚力,在項(xiàng)目開發(fā)中也會更加團(tuán)結(jié)。
所以,這種游戲場域的威力在于,它不是簡單地用游戲包裝工作,而是創(chuàng)造了一個讓工程師們主動想要投入的環(huán)境。他們不再覺得自己是被壓榨的打工人,而是覺得自己是游戲中的主角,正在進(jìn)行一場精彩的冒險(xiǎn)。
那么,巨獸公司是怎么發(fā)展出這套游戲化管理方式的呢?我們得先看看整個科技產(chǎn)業(yè)面臨的大背景。
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從2008年金融危機(jī)至今,資本主義正朝著“信息資本主義”的方向演進(jìn)。在這個新模式下,科技公司面臨著一個兩難處境:一方面,軟件開發(fā)需要高度創(chuàng)新和高強(qiáng)度勞動,公司需要那些充滿“創(chuàng)新腎上腺素”的年輕工程師;但另一方面,如何管理這些年輕人卻成了巨大挑戰(zhàn)。
科技產(chǎn)業(yè)的勞動力整體趨向年輕化,平均年齡只有38歲,比美國勞動者平均年齡小五歲。谷歌和臉書的員工年齡中位數(shù)甚至只有二十八九歲。年輕工程師確實(shí)有優(yōu)勢:他們家庭負(fù)擔(dān)小,腦子轉(zhuǎn)得快,身體扛得住。
但問題在于,這些年輕人也最難管理。他們想法多,個性強(qiáng),不愿意受約束。而且有時候,他們一心追求技術(shù)創(chuàng)新,公司卻更看重利潤和市場,這種理念沖突也經(jīng)常引發(fā)不滿。
那怎么辦呢?科技公司抓住了這一代工程師的一個共同點(diǎn)。就像我們前面說的,他們大多出生于1979年到2000年間,正好是電子游戲產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的時期。他們從小就在游戲中長大,游戲不僅是他們的娛樂方式,更塑造了他們的思維方式和行為習(xí)慣。
科技公司發(fā)現(xiàn),與其強(qiáng)制管理這些“玩家世代”,不如利用他們身上的“玩家主體性”,將這些特質(zhì)轉(zhuǎn)化為顛覆性創(chuàng)新的生產(chǎn)力。巨獸公司的游戲化管理,正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生的。
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