國央企招人，是不是有點“唯學歷論”了

眾所周知近些年國央企的招聘是越來越看重學歷，

一方面現在的國央企是香餑餑，人力資源買方市場下，自然各方面條件都優中選優；

另一方面國央企向來就有重視學歷的傳統，因為學歷高的人才在基礎素質、可塑性、自驅力、責任心、上進心等方面還是有一定優勢。

我們也多次寫過，現在好點的國央企，非985、211不要，二級及以上單位通常都要碩士，清北復交滿地跑，常春藤碩博“神仙”打架。

圖：某金融央企2025年應屆生錄取名單

身為“小城做題家”，博主自己也算是學歷的受益者之一，一向排斥“讀書無用論”，

作為用人方，在選人用人的時候，我們也會自覺不自覺地偏向于學歷高的人才。

不過根據這兩年的情況來看，現在的部分國央企，招人還是有點“唯學歷論”了。

一方面，很多的崗位，其實并不需要高學歷。

諸如金融等智力密集型行業，以及航空航天、微電子等行業的技術研發崗位，

要么對于專業能力和資源整合能力要求比較高，要么要求有較高的科研水平和技術水平，所以高學歷人才的確具有一定的優勢。

然而對于大部分基礎崗位來說，日常更多的是一些流程性、事務性工作，其實就不必一味要求高學歷。

包括制造業的一線生產、運維崗位，需要的是具有豐富實操經驗的技術工人，

營銷崗位，需要的是有情商、有執行力、能扛業績的銷售型人才。

高學歷人才放在這些崗位上，很可能發揮不了自己的長處，造成人才和公司資源的極大浪費。

另一方面，一部分高學歷人才，也存在“不接地氣”的問題。

特別是那些一畢業就在一二級機關工作的人才，雖然在寫材料、做方案等方面存在一定的優勢，

但往往由于距離基層和市場太遠，既不知基層疾苦，也不了解真實的市場情況，

所以想出來的策略、制定的政策、工作的方式方法，常常與實際脫節。

最后不僅指導不了基層工作，反而加劇形式主義，加重基層負擔。

譬如：動不動就要方案、要報告。上面一張嘴，基層跑斷腿，熬油點燈，數易其稿，

最后，一份華麗的報告，結局可能就是被丟在上級單位的文件夾吃灰；

譬如：檢查工作全靠數據、報表、臺賬。同樣的數據、報表，不同的部門、口徑，不同的統計周期，變著花樣報了一版又一版，

更重要的是，經過層層“美化”，傳遞到上面可能已經面目全非。

凡工作必拍照、簽字、留痕。抓鐵有痕，踏石留印，

基層為了證明自己做了事，30%的時間用來工作，70%的時間用來證明自己做了工作。

更有甚者，一些上級單位工作人員，還將自己的分內工作攤派給基層單位。基層怨聲載道，卻也不得不接受。

當然，以上，并不單單是“高學歷”的問題。

但這幾年，的確有一部分學歷較高的人才，擅長坐而論道，卻對解決實際問題束手無策，

這部分人，也被一線戲稱為“出家門進校門，出校門進機關門”的“三門干部”。

話說回來，雖然理論上，職場上應該以能力而非學歷作為人才評價標準，

對于一個組織來說，也應該不拘一格降人才，才能保持活力，保證效能最大化。

然而實踐證明，“能力”常常無法量化，

如果沒有一條“硬杠杠”，一定會有無數人盯著縫隙鉆空子，各種各樣的“關系”、“人情”也會趁虛而入。

所以以學歷為條件劃定一個“一刀切”的人才選拔標準，雖然也受到種種詬病，

但卻是現實情況下，最公平、也最有效率的選拔方式。

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