考核低分就被調崗降薪？高院：企業用工自主權，不支持被迫離職！

廣東省高級人民法院近日審結的一起勞動合同糾紛案，引發了廣泛關注。張某因連續兩個季度績效考評獲C等級，被公司從副部長降為餐廳主任，薪資也隨之調整。張某認為公司無故調崗降薪，提出解除勞動合同并要求經濟補償。

高院最終判決卻支持了公司，認為這屬于企業正當合法行使用工自主權。

01 績效考評引發的勞動爭議

這起案件中的張某在公司工作了多年，一直擔任副部長職務。2022年第三、四季度，他的績效考評連續獲得了C等級，年度總評也為C。

公司根據內部規章制度，于2023年2月作出決定，將張某調整為公寓餐廳主任，薪酬也相應降低。張某對此無法接受，認為公司屬于無故調崗降薪，便提出解除勞動合同，并要求公司支付工資差額和經濟補償金。

案件經過勞動仲裁和一審、二審程序，張某的請求均未獲得支持。他不服判決，向廣東省高級人民法院申請再審。

高院組成合議庭審查后認為，公司根據規章制度對員工進行績效考評，并依據考評結果調整崗位和薪酬，屬于合法行使用工自主權。張某的再審申請不符合法律規定的情形，最終裁定駁回其申請。

02 法院判決的關鍵考量

在這類勞動爭議案件中，法院的判決通常基于幾個關鍵因素。首先是規章制度的合法性。公司內部規章制度是否合法有效，是判斷調崗降薪是否合理的重要依據。

如果規章制度經過民主程序制定，內容不違反法律行政法規，且已向勞動者公示或告知，這些規章制度就對員工具有約束力。

其次是調崗降薪的合理性。即使員工績效考核結果不理想，公司的調崗降薪決定也需要控制在合理范圍內。新崗位應與員工的工作能力、身體狀況相適應，且調整前后的崗位應具有一定的相關性或相似性。

最后是程序正當性。公司對員工作出調崗降薪前，應履行必要的程序，如提前告知、聽取員工意見等。如果公司單方面強行調崗降薪，可能被認定為違法變更勞動合同。

03 企業用工自主權的邊界

企業的用工自主權并非無限擴大，而是有明確的邊界。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位有權根據自身經營需要和勞動者的工作表現調整崗位和薪酬，但這一權利行使必須符合法律規定。

績效考核制度的合理性是判斷用工自主權是否濫用的重要標準。

如果考核指標設定不切實際，使大多數員工難以完成，這種考核制度本身就存在合理性問題。例如，某公司要求銷售人員在完成公司指派任務外還需自行尋找業務，指標設定明顯過高，被法院認定為不合理。

調崗降薪的動機也是關鍵因素。如果公司出于惡意，如變相逼迫員工離職而調崗降薪，這種行為不被法律支持。法院會審查公司是否存在真實的生產經營需要，以及調整是否必要和適度。

04 例外情況：違法的調崗降薪

并非所有以績效考核為由的調崗降薪都能得到法院支持。實踐中，也有大量案例判決企業敗訴，這些案件通常暴露出企業管理的漏洞和違法點。

湖北省高級人民法院曾審結一起案件，甲公司在一個月內將員工Q的崗級從8崗降至4崗，但未能提交充分證據證明已與員工協商一致。法院認為，這屬于擅自大幅降低工資標準，支持了員工解除勞動合同并要求經濟補償的請求。

在另一起案例中，某公司僅憑三份考核表就認定員工績效考核不合格，隨即調崗降薪。法院認為，公司未能提供具體的考核扣分理由和相應材料，單方面變更勞動合同缺乏依據。

這些案例表明，如果企業不能證明調崗降薪的合法性和合理性，就要承擔相應的法律后果。

05 特殊群體的法律保護

對于特定群體，如女性職工，法律給予了特殊保護。用人單位在女職工孕期、產期、哺乳期期間，不得隨意調崗降薪。

湖南省高院曾發布的一則案例中，李女士休完產假返崗后，發現自己的銷售經理職位已被他人替代，公司口頭通知她到行政管理部門任副經理，月薪從15000元降至不足10000元。法院判決公司繼續履行原勞動合同，并支付工資差額。

同樣，山東省高院通報的典型案例中，燕某在懷孕期間被公司調崗降薪，工資由4400元/月降為2640元/月。法院認為，孕期女職工調整后的崗位工資待遇應與原崗位基本相當，判決公司支付工資差額和經濟補償金。

這些判決體現了法律對特殊群體的傾斜保護，也限制了企業在這類情況下行使用工自主權。

06 小結

這起案件判決后，網友評論呈現兩極分化。有人表示支持法院判決，也有網友擔憂指出：“如果員工對于考核結果C等級不予確認，且考核內容不能量化佐證的情況下，就不能成立了”。

對于企業而言，如何合法合理地行使調崗降薪的管理權，避免引發不必要的法律風險。對此，企業單方調崗降薪如果想避免被判違法，建議先同時滿足三個要件：事先有書面約定、調崗理由合理且必要、降薪幅度合理。

案件來源： 廣東省高級人民法院（2024）粵民申12688號民事裁定書，判決日期二Ｏ二五年七月七日。