2026年注意！社保、辭退成本提高！

去年9月開始實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》為勞動爭議案件提供了更明確的裁定依據，但也給企業帶來了不小的挑戰，特別是在社保繳納、競業限制及合同管理等方面。

主要內容

Part.1

01

任何“不繳社保約定”均無效

依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。該司法解釋作出明確規定：

① 企業若與員工簽訂“不繳社?！奔s定，無論雙方協商、企業提議還是員工放棄，都將被認定為無效。

② 如果員工依據這一點解除勞動合同，企業不僅要支付經濟補償（N），還要面臨補繳社保及滯納金等額外成本。

逾期補繳需按日加收0.05%滯納金，年化約18%。

舉例：

保安老曹入職某公司，與公司約定不交社保多拿錢，并簽了協議。5年后老曹在公司干得不開心，以此為由提出解除勞動合同，公司需要支付其5個月工資的補償金，并為其補繳社保以及支付滯納金。

提醒！

用人單位要及時為勞動者辦理繳納社會保險的手續，按月履行代扣代繳義務。

另外，繳納險種要齊全，要根據勞動者真實的工資水平和法定的繳納比例，按時繳納。

Q

過去沒有繳交的社保會被追溯嗎？

A

單位沒交社保的追溯期需分情況來看：

① 勞動監察途徑：根據勞動保障監察條例，未繳社保行為2年內未被發現或舉報，行政部門不再查處；行為持續的，從終了日起算2年追訴期。

② 社保費征收機構途徑：社會保險法規定其可責令補繳，目前無明確追訴期限制。

③ 勞動仲裁途徑：根據勞動爭議調解仲裁法，申請仲裁時效1年，自當事人知曉權利被侵害起算。

02

明確“連續訂立勞動合同”標準

如果企業連續訂立二次固定期限勞動合同，合同到期企業應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

勞動合同法的這一規定保障了勞動者的穩定就業權利。但實踐中有不少企業通過否認簽約次數、變換簽約主體等方式變相逃避義務。

該司法解釋明確以下情形均視同“連續訂立二次固定期限勞動合同”：

① 用人協商延長一年以上的；

② 用人單位與勞動者約定勞動合同期滿之后自動延續的；

③ 用人單位與勞動者訂立了勞動合同期滿后，用人單位變換勞動合同訂立主體，但勞動者實際還是在原單位工作的。

舉例：

小王入職A公司后，簽了為期3年的合同。合同到期后，A公司人力在續簽合同的時候提出基于招投標需要，讓小王和A公司的子公司B簽約，但仍在原崗位從事原工作內容。

此情況下，等第二次合同到期時，小王有權利要求公司簽訂 “無固定期限勞動合同”。

03

不得濫用競業限制

針對實踐中存在的一刀切簽保密協議的情況，該司法解釋作出明確規定：

① 對于非涉密崗位員工，企業不得隨意強加競業限制條款。無論員工崗位是否涉及公司核心機密，若沒有合理的保密需求，競業限制條款將被認定為無效。

② 競業限制條款內容必須與員工實際接觸的保密事項相匹配，超過部分無效。

也就是說，競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容，應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。

影響及應對建議

Part.2

隨著政策更加嚴謹，企業需要投入更多的精力和資源，確保社保安排、合同管理、用工模式都符合新規要求，避免引發勞資糾紛。

尤其是“不繳社保約定”無效問題，企業如果在這方面做得不合規，將面臨高額的補償、罰款等額外成本。

為了確保合規并避免法律風險，需要采取以下措施：

01

社保繳納合規檢查

及時核查公司所有員工的社保繳納情況，特別是與員工簽訂“不繳社?！钡膮f議要立即廢除。

在9月1日前及時完成補繳，確保所有員工都在合規范圍內享受社保保障。

02

無固定期限合同轉換

對符合連續訂立兩次固定期限勞動合同情形的員工，人力應及時轉為無固定期限勞動合同，避免員工提出相關訴求。

03

審查競業限制條款

確保競業限制條款僅適用于涉及商業機密的崗位，對非涉密崗位的員工避免設置過多的限制，確保條款內容與崗位職責匹配。

04

避免混同用工情況

針對多單位交替或同時用工的情形，需要清楚明確每個用工主體的責任，并通過勞動合同明確雇傭關系，防止法律訴訟時出現“用工混同”的問題。

本文由會計說整理發布，編輯會計菌。來源：中國會計報、易人事