重慶
在職場混，都盼著能被領導賞識，早日升職加薪。
可你知道領導提拔人，最看重啥不？
我跟你說，不是你嘴上吹得天花亂墜的能力，而是你靠不靠譜。
總有那么些人，工作上馬馬虎虎，同樣的錯誤反復犯。
領導苦口婆心提醒，要用心工作，別粗心大意，可人家左耳朵進右耳朵出，根本沒當回事。
就像蓋房子，地基都沒打好，上面蓋得再漂亮，一陣風也能給吹倒。
工作也是一樣，老犯低級錯誤，事情能做好嗎？領導能放心把重要任務交給你嗎？
那些靠譜的人，領導交代的事兒，件件有著落，事事有回音。
哪怕遇到難題，也會想盡辦法解決，而不是找借口推脫。
領導心里跟明鏡似的，知道把事兒交給這種人，準能辦得妥妥當當。
你越是這樣，領導就越相信你有能力，才敢放心大膽地提拔你。
為啥呢？
因為職場里，能力固然重要，但靠譜才是根本。
能力可以慢慢培養，可要是不靠譜，今天捅個婁子，明天犯個錯，誰還敢用你？
領導提拔一個人，那是要承擔風險的，他肯定得找個能讓他放心的人。
什么才叫靠譜呢？
一、執行力
《實踐論》里說：“你要知道梨子的滋味，你就得變革梨子，親口吃一吃。”
領導最煩的，是“紙上談兵”的人——PPT做得比誰都漂亮，匯報時頭頭是道，真到干活就掉鏈子。
舉個例子：領導讓你整理客戶數據，你交上來一份格式混亂、關鍵信息缺失的表格，還振振有詞：“數據太多，我實在沒時間細弄。”
而同事小王，不僅把數據分類標注，還附上了分析報告，甚至主動提出優化建議。
換你是領導，你提拔誰？
《矛盾論》里講：“捉住了這個主要矛盾，一切問題就迎刃而解了。”
職場里的“主要矛盾”，就是“把事做成”。
領導要的不是“我盡力了”，是“我搞定了”。
哪怕你能力一般，但能把每件事都做到120%的完成度，領導心里也會給你貼上“靠譜”的標簽。
二、反饋意識
很多人以為“任務完成就是反饋”，其實領導對你的信任，從你接任務的那一刻就開始建立了。
《毛選》里說：“沒有調查就沒有發言權。”
放在職場上，就是“沒有反饋就沒有信任”。
比如領導交給你一個項目，你悶頭干了一個月，最后說：“做砸了。”
領導能不崩潰嗎？
正確的做法是：每周匯報進度，遇到問題及時溝通，甚至主動請教：“這個環節我卡住了，您覺得該怎么調整？”
我有個前同事，能力不算突出，但特別會“匯報”。
每次領導布置任務，他都會先確認目標；執行中每天發進度簡報；結束后不僅交成果，還附上“避坑指南”。
兩年后，他成了部門主管——領導說：“跟他合作，我心里踏實。”
三、結果導向
《毛選》里反復強調：“人們要想得到工作的勝利即得到預想的結果，一定要使自己的思想合于客觀外界的規律性。”
領導提拔人，最終看的是“你能不能為團隊創造價值”。
比如做銷售，有人天天加班打電話，業績卻平平；有人研究客戶痛點，設計了一套“精準跟進方案”，業績直接翻三倍。
后者被提拔，不是因為“更努力”，是因為“更懂規律”——他抓住了“客戶需求”這個核心矛盾，用對方法，自然事半功倍。
再比如做管理，有人只會“壓任務”“盯考勤”，團隊怨聲載道；有人能分析成員優勢，合理分配工作，甚至幫下屬解決家庭困難，團隊凝聚力爆棚。
后者被提拔，是因為他懂得“管理不是控制，是激發”。
毛主席提拔干部的標準是“德才兼備，以德為先”。
這里的“德”，不是虛頭巴腦的“人品好”，是“能不能和組織同頻共振”。
比如領導推進一個新項目，有人明里支持，暗里吐槽：“這方案肯定不行。”
有人則主動研究方案，提出補充建議，甚至幫領導說服反對者。
后者被提拔，是因為他懂得：職場不是“你輸我贏”的戰場，是“共同把蛋糕做大”的生態。
《毛選》里說：“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了。”
職場也是如此——領導要的不是“孤膽英雄”，是“能和他一起打勝仗的人”。
職場不是學校，不是“誰考第一誰當班長”；職場是江湖，是“誰能讓掌權者安心，誰就能上位”的游戲。
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