江蘇
【基本案情】
朱某于 2021年10月8 日入職某果業公司從事采購經理崗位工作，雙方訂立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的書面勞動合同，朱某的主要工作職責包括與銷售溝通、根據銷售需求進行采購、保證采購果品的合格率等。后朱某與某果業公司因解除勞動合同引發爭議成訴。
朱某2022年應享有帶薪年休假10天，但請假單顯示朱某已休年假為7天，故要求某果業公司支付剩余3天的未休年休假工資。
某果業公司反駁稱，公司的《考勤管理辦法》規定:“年休假以自然年度為計算周期，年假天數在當年一月一日至次年二月二十八日間有效，不得順延、累積至下年度。”按照該規章制度規定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故公司無須向朱某支付2022年度未休年休假工資
【裁判結果】
生效判決認為，職工帶薪年休假是法律和行政法規賦予勞動者的法定權利，某果業公司作為用人單位無權以自創的規章制度設定年休假有效期間。勞動者有權依照法律、和行政法規的規定主張行使權利，勞動者應休未休的有權依照《職工帶薪年休假條例》第五條規定向用人單位主張相應補償，故本案中某果業公司以規章制度作為不支付朱某應休未休年休假補償的主張缺乏法律依據，法院不予采納。故法院 最終判決某果業公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。
【典型意義】
本案是認定用人單位通過公司規章制度限制勞動者法定休假權無效的典型案例。在實踐中，部分用人單位會規定每年年休假的使用期限，并告知勞動者如逾期未休年休假，則年假作廢，用人單位無須承擔支付年休假工資的責任。但是，年休假是一種法定權利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標準， 既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符。本案即認定法定年休假過期作廢的條款屬于無效條款。法院通過認定相關規章制度無效，進一步明確了勞動者帶薪年休假是法定權利，用人單位無權通過規章制度限制勞動者的休息休假權。
北京市第三中級人民法院涉休息休假典型案例（2025）
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