坐同一張辦公桌,敲著一樣的代碼,熬著一樣的夜,甚至你干的活兒比他對(duì)面那位“正編”還要多。可到了月底發(fā)薪日,人家手機(jī)短信叮咚一聲是五位數(shù),還得加上公積金和企業(yè)年金的雙重保險(xiǎn);你這邊呢!那點(diǎn)兒碎銀子,剛夠在大城市里勉強(qiáng)喘口氣。
過節(jié)了,人家提著米面油和大禮包,你只能尷尬地看著,或者手里被塞了一包那個(gè)所謂的“第三方公司”發(fā)的紙巾。
這就是現(xiàn)在很多單位,特別是某些體面的大廠、國(guó)企里頭,最扎心的一道隱形高墻——?jiǎng)趧?wù)派遣。
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近幾日有個(gè)建議火了,直接捅破了這層窗戶紙:建議央企、國(guó)企帶頭,讓那些在固定崗位上干了3年以上的派遣工,原地轉(zhuǎn)正。
這就好比是在平靜的湖面上扔了一顆深水炸彈。
說白了,勞務(wù)派遣這玩意兒,初衷可能是為了靈活用工,解決短期的人手短缺。但在實(shí)際操作里,它早就變味了。現(xiàn)在的情況是,用人單位把“人”和“事”切開了。招你進(jìn)來干活的是A公司,給你發(fā)工資簽合同的卻是八竿子打不著邊兒的B勞務(wù)公司。
這種“隔山打牛”的操作,圖啥?
僅僅是為了省錢嗎?其實(shí)很多時(shí)候,加上付給派遣公司的管理費(fèi),單位的實(shí)際支出并不低。真正的痛點(diǎn)在于“編制”和“風(fēng)險(xiǎn)”。
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在很多國(guó)企和事業(yè)單位,正式編制那是金飯碗,是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,有嚴(yán)格的指標(biāo)限制。活兒多了沒人干怎么辦?那就招派遣工。
出了工傷?找派遣公司。
想要裁員?退回派遣公司。
發(fā)生糾紛?那更得找派遣公司。
用人單位就像是個(gè)甩手掌柜,既享受了勞動(dòng)成果,又完美規(guī)避了法律風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。而被夾在中間的派遣工,活生生就成了“二等公民”。
最讓人絕望的不是錢少,而是那眼一眼望不到頭的職業(yè)天花板。
你是派遣工,就意味著單位里的晉升通道跟你沒半毛錢關(guān)系。培訓(xùn)?那是給自家孩子準(zhǔn)備的。評(píng)優(yōu)?不好意思,你名額不在這兒。哪怕你能力再?gòu)?qiáng)、技術(shù)再硬,只要身份不換,你就永遠(yuǎn)是個(gè)“外人”。這種身份上的隔閡,比工資條上的差距更傷人自尊。
同工同酬這四個(gè)字,寫在法律條文里是硬邦邦的,可落在現(xiàn)實(shí)中,往往就被各種“津貼”、“獎(jiǎng)金”、“福利”的名目給稀釋得軟綿綿。
這次提議讓“干滿3年轉(zhuǎn)正”,無疑是抓住了問題的七寸。
如果真的能落實(shí),這不僅是對(duì)勞動(dòng)者尊嚴(yán)的某種遲到的補(bǔ)償,更是對(duì)那種畸形用工生態(tài)的一次矯正。那些長(zhǎng)期在這個(gè)崗位上摸爬滾打的老員工,他們對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度、對(duì)單位的貢獻(xiàn),哪里比不上剛畢業(yè)考進(jìn)來的正式工?
可是,這塊骨頭不好啃。
一旦轉(zhuǎn)正,意味著單位的人力成本會(huì)直線飆升,更意味著要?jiǎng)雍芏嗳说哪汤摇D切┛砍匀祟^費(fèi)過日子的勞務(wù)派遣公司怎么辦?單位原本固定的編制職數(shù)怎么突破?這里面的利益博弈,恐怕比想象中要復(fù)雜得多。
但難就不做了嗎?
國(guó)企既然姓“國(guó)”,就理應(yīng)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任上打個(gè)樣。不能一邊喊著高質(zhì)量發(fā)展,一邊讓底層勞動(dòng)者在缺乏保障的泥潭里掙扎。
把人當(dāng)人看,別把人當(dāng)成用完即棄的干電池。
給個(gè)盼頭,讓干得好的人能看見光,這才是職場(chǎng)該有的樣子,也是社會(huì)公平最起碼的底色。如果不打破這個(gè)身份的枷鎖,再多的“工匠精神”恐怕也只能是一句空洞的口號(hào)。畢竟,誰愿意在一個(gè)永遠(yuǎn)不接納自己的地方,掏心掏肺地干一輩子呢?
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