中國人工作時長結束9年連漲，但還遠遠不夠

在連續增長9年后，中國就業人員的每周平均工作時長終于出現小幅回落。

國家統計局數據顯示，2016—2024年，全國企業就業人員周平均工作時間（下稱“周平均工時”）呈現持續上漲的態勢。而2025年，除1月份外，其余11個月的企業就業人員周平均工時均低于2024年同期水平（見圖一紅色曲線和黑色曲線）。

經濟觀察報就此專訪了中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉。曾湘泉認為，2025年企業就業人員周平均工時下降，一方面可能是工時吸收經濟壓力的調節機制已接近極限——工時不可能不斷上漲；另一方面，“反內卷”和勞動者權益保障力度持續加強，也帶來了積極影響。

曾湘泉有著豐富的國內外學術交流與調研經歷，多次承擔國家社科基金、世界銀行、國際勞工組織、人社部等組織委托的研究課題。現兼任中國人才研究會副會長、中國勞動學會勞動科學教育專委會主任等職。

工時超長的另一面，是部分群體的工時不足。曾湘泉發現，2018年—2022年，城鎮就業人員調查周平均工時處于“20小時以下”“20—39小時”區間的群體占比持續提升。他說，近幾年網約車司機、外賣騎手等職業的大量從業者，工作時長已突破生理極限，帶來了巨大的安全隱患。相比之下，壟斷型行業的員工則鮮少出現工時過長的情況，工時長短在不同所有制單位之間存在顯著差異。

這一看似矛盾的現象，反映出中國就業市場的復雜性。

從整體來看，中國就業人員工作時長仍舊處于高位，超過相關法規規定的“每日工作時間不超過8小時”“平均每周工作時間不超過44小時”的工時標準。

曾湘泉說，總體看，工時過長已成為中國勞動力市場的一個突出問題，如果將低工資因素考慮在內，較長的工時甚至可能反映了就業質量的低下。為應對工時過長這一問題，曾湘泉建議將全日制勞動者的月最低工資標準，調整為小時最低工資標準。

全日制勞動者的月最低工資相當于為企業提供了優惠的勞動力“包月套餐”，變相“激勵”企業通過延長現有員工工時的方式降低用工成本。

曾湘泉認為，中國當前內需不足的重要原因之一，是勞動分配率（員工工資與企業利潤之比）嚴重偏低。這需要政府和工會發揮作用。中國經濟發展到當前階段，要想實現高質量充分就業，就不能再一味追求勞動力的低成本優勢。

圖片來源：田進制圖

圖注：全國企業就業人員周平均工作時間，統計范圍為全國城鎮地域常住、單位類型為企業的就業人員；城鎮就業人員調查周平均工時，統計范圍為全國城鎮地域常住的所有就業人員，不僅包括企業就業人員，還包括機關團體事業單位、其他單位、個體經營戶、經營農村家庭承包地、自由職業、打零工等各類就業人員。除特別標注外，下文出現的周平均工時均代指城鎮就業人員調查周平均工時。

逆經濟周期的工時走勢

經濟觀察報：2016年至2024年周平均工時持續上漲，應如何看待此現象？

曾湘泉：當前中國周平均工時整體處于一個較高的水平，相比于歐美國家，東亞、東南亞國家的周平均工時普遍更高，這已成為中國勞動力市場的一個突出問題。2022年，韓國、越南周平均工時分別為37.9和41.5小時，同期中國為48小時。

CFPS（由北京大學中國社會科學調查中心實施的中國家庭動態跟蹤調查）發布的2018年數據顯示，全國50.2%的城鎮就業人口每周工作超過48小時。國際勞工組織把每周工作48小時以上定義為工時過度。

從國際規律來看，工時走勢與宏觀經濟整體呈正相關——宏觀經濟景氣度提升，企業生產活動更活躍，周平均工時便會增加。

但中國的情況卻與之相悖， 2016年以來，中國GDP增速逐漸下行，周平均工時卻在持續上升，形成負相關關系。例如，國際勞工組織的數據顯示，新冠疫情期間，全球多數國家普遍面臨工時縮短的問題，但中國的周工時依舊在逐年上升。

因此，僅憑經濟周期性角度，難以解釋2016年以來中國周平均工時的持續上升，這一現象表明，國內勞動力市場已發生很大變化，并對工時走勢產生了深刻的影響。

經濟觀察報：勞動力市場的哪些變化，導致了2016年以來周平均工時的上升？

曾湘泉：如果將工資因素考慮在內，較長的工時可能反映了就業質量的低下。例如，許多低收入勞動者雖然每周工作高達50—60小時，但收入仍難以滿足基本生活需求。這說明此類崗位普遍缺乏足夠的勞動保護和福利支持，勞動者只能通過延長工作時間彌補工資的不足。

從企業側來看，近些年，企業的固定成本（包含招聘成本、培訓成本、社保繳納成本等）大幅上升。從長期發展角度，企業更傾向于通過減少員工數量來降低固定成本。但由于調整固定成本的周期較長，企業短期內會選擇在保持現有固定成本的基礎上，通過延長員工工時實現利潤最大化，甚至部分企業拒不支付加班費。

經濟觀察報：哪些因素導致企業的固定成本持續上升？

曾湘泉：一項重要影響因素是企業的社保費用在不斷增加。2019年，城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從各地普遍的20%降至16%，疫情期間人社部也多次部署降低社會保險費率。雖然社保費率在降低，但從實際情況來看，社保繳費基數的快速上漲、社保繳費合規性的持續提升，推動近幾年企業的社保成本在快速上升。

其一，2018年各項社會保險費交由稅務部門統一征收。相較于人社部門，稅務部門更了解員工的實際收入，企業的社保繳納預期隨之改變——需要考慮不合規繳納的違法成本，因此主動提升了社保繳納的合規程度。

（注：2025年8月，51社保發布的《中國企業社保白皮書2025》顯示，2025年社保基數完全合規企業占比34.1%，比2024年上升5.7個百分點；22.7%的企業“統一按最低下限”繳納社保）

其二，2020年以來，多地社保繳費基數下限迎來一輪大幅上漲。例如2020年至2025年，北京的社保繳費基數下限從3613元/月上漲至7162元/月，漲幅為98.2%；上海從4927元/月漲至7460元/月，漲幅為51.4%。即便企業仍按社保繳費基數下限為員工繳納社保，社保成本也會出現大幅增加。

經濟觀察報：在工時過長的問題中，勞動者的主觀意愿如何？

曾湘泉：國內實際工時與勞動者意愿工時之間的不匹配（即工時錯配）現象較為普遍。工時錯配會導致工時滿意度下降，降低就業質量。

不合理的工資制度和不清晰的工作職責，是導致工時錯配的重要原因。當勞動者工時過長時，他們可能會希望縮短工時。當企業因需求波動無法讓勞動者獲得足夠報酬時，勞動者可能會希望延長工時來提高收入。比如在計件工資體系下，如果企業壓低計件單價，也會導致勞動者不得不為增加收入而被迫加班。

目前國內尚未有關于意愿工時的官方統計數據，這一指標的重要性也未得到足夠重視，建議未來在工時調查中將意愿工時納入其中。加強工時統計的指標設計，才能更好地反映勞動市場中的工時問題。

工時不足現象也值得警惕

經濟觀察報：2025年，你在研究中提及中國工時過長和工時過短的現象同時存在，應如何解釋這一現象？

曾湘泉：2016年—2022年，周平均工時超過48小時的群體的占比從31.5%升至44.6%，這對應了同時期周平均工時的上升趨勢。但另一方面，2018年開始，周平均工時在“20小時以下”“20—39小時”的群體的占比也在不斷提高。（見圖二）

圖片來源：曾湘泉

國際勞工組織將每周工作35小時以下定義為非全日制工作，即工時不足；將每周工作20小時以下定義為極短工時。中國工時過長與工時不足并存的現象，反映出中國在勞動力要素配置上存在明顯的結構性矛盾。

其中，國內工時不足現象反映了近幾年宏觀經濟增長面臨壓力的特征。如果宏觀經濟景氣度下降，零工人員的工時往往會減少，甚至難以賺取足夠收入。

經濟觀察報：哪些群體更容易出現工時過長或工時不足的情況？

曾湘泉：分行業來看，競爭性行業員工更易出現工時過長現象。比如住宿和餐飲業、采礦業、建筑業是工時過長現象比較突出的行業，大量制造業企業實行“兩班倒”制度，導致工時過度現象較為普遍。近幾年“輪子經濟”中的網約車司機、外賣騎手等職業，相當一部分從業者的工作時長已突破生理極限，帶來巨大的安全隱患。相比之下，電力、燃氣及水的生產和供應業等壟斷型行業，員工則較少出現工時過長的情況。

工時不足現象在不同所有制單位間存在顯著差異，其中政府部門和個體戶工時不足最突出；國有單位的工時不足，除受經營狀況和市場供需關系均衡影響外，還受制度性因素影響。

2023—2024年，我們曾對華中某省一所公辦高校的行政人員工作時間和工作量開展調研。該校沿襲了過去多年的常規工時安排，每天工作6小時，每周工作5天，即便存在部分加班現象，行政人員的周平均工時也遠低于全國平均水平。但即便在這樣的較短工時安排下，從該校10個非教學部門收集的工作日寫實記錄來看，仍有17%的在編人員存在工作量不飽和的情況。

經濟觀察報：工時不足問題突出，可能會帶來哪些不良影響？

曾湘泉：工時不足問題不容忽視，就業人口中較高比例的工時不足者，會給經濟和社會帶來多重問題。從資源分配來看，工時不足意味著勞動力分配上存在資源浪費，造成經濟效益損失；從勞動者層面來看，工時不足會降低收入水平，進一步降低勞動者福祉。

此外，工時不足現象在女性、低學歷、非正規就業等群體中尤為突出，較高比例的工時不足，會導致勞動力市場內部的收入不平等進一步擴大。

如何應對工時過長

經濟觀察報：在連續多年上漲后，2025年各月企業就業人員周平均工時較2024年出現一定下滑，這一變化的原因是什么？

曾湘泉：2025年國內宏觀經濟增長仍面臨壓力，中國人民大學中國就業研究所發布的中國就業市場景氣指數（CIER指數）顯示，2025年CIER指數出現了一定程度的下降。因此，2025年企業就業人員周平均工時的階段性回落，更多反映的是企業用工調整方式的轉變，而非經濟壓力的實質性緩解。

具體來看，2025年企業就業人員周平均工時下降可能是因為工時吸收經濟壓力的調節機制已接近極限，工時不可能不斷上漲；2025年，在國內“反內卷”的輿論環境下，大量企業主動叫停了加班；監管層持續加強勞動者權益保護，企業也需要在加班和提高員工效率上做平衡。

至于未來幾年周平均工時是否會持續下降，仍有待進一步觀察。但需要警惕的是，如果未來幾年周平均工時不再上升，同時就業崗位出現減少，這可能意味著企業的降本增效方式，正從延長工時向縮減員工數量過渡，這也是高質量充分就業政策需要提前應對的關鍵風險點。

經濟觀察報：目前平均工時仍處于高位，應如何進一步緩解此現象？

曾湘泉：實現高質量充分就業，首要前提是提升宏觀經濟的有效需求，而這高度依賴于增加中低收入群體的收入，進而增強其消費能力。

其次，需要進一步降低企業用工成本，其中值得重點關注的是降低企業的社保負擔。目前，中國企業實際承擔的社保總費率在全球名列前茅。

第三，應該改變全日制勞動者的工資決定機制。目前國內對全日制就業勞動者實行月最低工資標準，對非全日制就業勞動者實行小時最低工資標準；而全球大多數國家，對全日制就業勞動者均采取小時最低工資標準（即小時工資率）。

經濟觀察報：這種調整會帶來哪些改變？

曾湘泉：當前各地針對全日制勞動者的月最低工資標準多在2000元—3000元/月之間，若換算成最低小時工資（按每月工時4周、每周48小時計算），會明顯低于針對非全日制勞動者設定的小時最低工資標準。

此前，我們曾在兩座城市，針對中職畢業生的就業質量進行過專題研究。結果顯示，這兩座城市中職畢業生的就業率很高，通常在97%以上。但統計兩地中職畢業生的工資和工時后發現，他們的小時工資率非常低。

因此，要破解工時過長問題，需要調整工資決定機制，按照國際慣例將全日制勞動者的月最低工資調整為小時工資率。當然，在計算全日制勞動者的小時工資率時，需充分考慮當地衣食住行價格、撫養子女、贍養老人成本等因素。

經濟觀察報：應對工時過長問題，政府部門應該采取哪些舉措？

曾湘泉：目前勞動爭議中，“勞動者要求企業支付加班工資”的案例勝訴率較低，核心原因之一是勞動者需要對加班事實進行舉證，而現實中勞動者舉證難度極大。要改變這一現狀，一方面需要完善相關立法，另一方面政府部門應加大執法力度。

目前，針對企業加班甚至不支付加班費的現象，多地政府部門并不會嚴格監察——其主要原因是，政府部門需要在充分就業與高質量就業之間尋求平衡，擔心嚴格執法會影響本地招商引資和企業發展，進而沖擊就業數量，因此地方政府維護勞動者權益的動力不足。

但中國經濟發展到現階段，要實現高質量充分就業，就不能再一味追求勞動力的低成本優勢。

經濟觀察報：針對企業不支付加班費等現象，工會應發揮怎樣的作用？

曾湘泉：當前中國工會未能充分發揮其應有的作用。當企業無視勞動者勞動權益、不支付加班工資時，工會應通過開展集體協商的方式，代表勞動者與企業溝通，維護職工的合法權益。

當然，要讓集體協商制度發揮作用，工會需要對工資決定機制和宏觀經濟趨勢有基本的判斷力，同時對企業經營狀況也有深入了解，這就要求不斷提升工會人員的專業能力。

如前所述，當前中國內需不足的一大問題是勞動分配率嚴重偏低，這一問題在平臺經濟中表現得尤為突出。雖然當前企業經營不易，但勞動者與企業利潤比例偏低依舊是一個突出問題。而單個勞動者的力量有限，很難推動工資分配機制的調整，這就需要工會代表勞動者與企業進行談判和協商。

經濟觀察報：2024—2026年，考研人數“三連降”，2026年國考人數也歷史首次超過考研人數，考公熱的興起與勞動力市場變化之間有何關聯？

曾湘泉：正如此前所說，招聘新人會導致企業固定成本上升，因此短期內企業更愿意選擇延長工時來降本增效，這會變相地減少企業的新崗位需求。

例如，CIER指數顯示，雖然近幾年GDP增速保持在5%左右，但崗位創造數量并未大幅度增加。在高校畢業生方面，甚至出現勞動力供給人數大幅增加，崗位需求數卻小幅下降。

同時，應屆生就業也面臨結構性矛盾。當前，國內大學教育供給與企業實際需求存在供需錯配，學校教育更注重理論學習，導致畢業生實操能力不足，而解決這一供需脫節所需的應屆生培訓成本，最終都由企業承擔。

此外，受學費較低等因素影響，當前大學教育的改革動力不足，學校在教育環節中，很少研究學生的個人就業能力和用人單位的實際用工需求。近幾年，部分大學改專業名稱也出現了“換湯不換藥”的情況，并未從根本上改變這一問題。

（作者 田進）

免責聲明：本文觀點僅代表作者本人，供參考、交流，不構成任何建議。

田進

大國資新聞部記者 關注宏觀經濟以及人社部相關產業政策。擅長細節深度寫作。