把人事、行政變成“計件工”后，效率飆升60%，激活后臺的野路子

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公司里有些崗位，就像你客廳里那盞“常明燈”？它一直亮著，你習慣了它的存在，但真要問你它今晚具體照亮了哪個角落、產生了啥價值，你一時半會兒還真答不上來。

銷售部簽單了，戰鼓擂擂；市場部引流了，數據漂亮。可一到行政、人事、財務這些二線部門，畫風就變了——永遠在“忙”，卻忙得悄無聲息。你每月看著工資表上那一排固定的數字，心里是不是也嘀咕過：“這錢，花得值嗎？”

我認識的一位老板，杭州做電商的李總，就曾為這事夜不能寐。他公司50來人，后勤團隊7人。用他的話說：“這7個人，就像一個‘溫和的成本黑洞’。” 你說開除誰吧，好像誰都有用；可留著吧，又感覺人人都在“按部就班”地混日子。招聘像便秘，報銷像蝸牛，員工問個社保政策都得跑三趟。最要命的是，無論公司這個月是賺是虧，這20多萬的人力成本，雷打不動，準時支出。

這感覺，就像你養了一支永遠在訓練、卻從不打比賽的足球隊，還得付著頂級球星的薪水。

今天，我就把這層窗戶紙徹底捅破，并給你一套我幫他驗證過、讓后勤部門從“成本包袱”變身“價值引擎”的刀法。這不是理論，是一個讓后勤員工收入漲了30%、公司總成本反降15%的真實故事。

一、 戳破幻覺：你買的不是“價值”，而是“時間”的遺體

我們先達成一個共識：在商業世界里，凡是無法衡量的事物，就一定無法被管理，最終必將走向浪費。

你付給后勤員工固定工資，本質上是在采購他們的“時間”。每天8小時，每月22天，打包購買。但“時間”等于“價值”嗎？一個高手1小時能搞定你3小時的麻煩，一個庸才3小時可能把你1小時的事辦砸。你付同樣的錢，這公平嗎？這有效率嗎？

在聲稱“后勤部門工作量飽和”的中小企業里，實際有效工時占比平均不足60%。其余時間，消耗在低效溝通、重復勞動和被動等待中。這意味著，你每付出1萬塊工資，可能有4000塊是在為“摸魚”和“低效”買單。

問題的根子，就出在那套“死的”薪酬體系上。它傳遞了一個致命的錯誤信號：“只要我人坐在這里，把時間‘耗’完，我就值這個價。” 于是，工作目標從“創造結果”異化為“填充時間”。這才是你看到的一切“忙碌假象”和“效率黑洞”的源頭。

別再抱怨員工不積極。人是制度的孩子。你在用“大鍋飯”的制度，卻期待他們長出“特種兵”的覺悟，這本身就是管理的奢望。

二、 案例直擊：我給后勤工作貼上“價簽”后，神奇的事情發生了

李總當時找我，想法很簡單：要么裁掉2個人，省點成本。我說：“老李，裁員是割肉止痛，但膿包還在。我有個辦法，能讓你這7個人，干出10個人的活，其中3個人的工資，還讓他們自己掙出來，你信不信？”

我們做的就是：廢除固定工資，引入“PPV（Personal Production Value）量化薪酬模式”——通俗講，就是給后勤部門的每一件具體工作，明碼標價。

這個過程，需要老板和員工一起“算賬”。我們花了幾天，把人事、行政、財務那些瑣碎活，全部扒了出來，攤在桌上，像菜市場定價一樣討論：

【思維導圖：二線崗位價值量化模型】├── 人事模塊│ ├── 招聘動作：篩選一份匹配簡歷（3元） → 電話邀約成功（10元） → 安排一場面試（20元）│ ├── 入職結果：成功辦理一名新人入職（150元） → 核心崗位入職 Bonus（300元）│ └── 日常事務：核算一次全員工資（按人數階梯計價） → 處理一次員工社保增減（50元）├── 行政模塊│ ├── 采購服務：成功采購一批辦公用品（按金額1%計價） → 預訂一張差旅票（15元）│ ├── 流程效率：處理一張報銷單（審核無誤，5元） → 組織一次全員活動（200元）│ └── 資產管理：維護一臺辦公設備（10元/次） → 完成一次辦公環境安全檢查（100元）└── 財務模塊（基礎部分） ├── 開出一張合規發票（2元） → 完成一次銀行流水核對（80元） └── 編制一份月度基礎報表（300元）

定價后，薪酬結構徹底重構：

• 底薪：僅按當地最低工資標準發放（約2200元），保障基本生活。
• 產值工資：千多少活，按上面的“價目表”自己算。多勞多得，上不封頂！
• 專項獎金：對招聘完成率、報銷及時率等設立團隊獎金池。

方案公布時，會議室炸了鍋。有人覺得被羞辱：“我們是白領，不是計件工！”也有人眼里放光，尤其是那些平時效率高、卻被平均主義拖累的骨干。

改革第一個月，堪稱戲劇性。
那個總抱怨忙不過來的老會計，發現自己擅長的高效審單成了“香餑餑”，主動優化流程，審單量翻倍，收入從8000漲到9500。
而那個每天準時下班、活兒能拖就拖的行政前臺，因為產值太低，只拿了3500。她氣勢洶洶地來找李總，李總只把系統記錄擺出來：“你看，你同事小王這個月做了120單預訂，你做了40單。價目表是透明的，你覺得哪不公平？”

三個月后，效果讓所有質疑者閉嘴：

1. 效率飛躍：招聘周期從平均35天縮短至22天；費用報銷全流程從7天壓縮到48小時內
2. 成本優化：后勤部門總薪酬支出環比下降15%（因低效人員收入降低或淘汰），但核心骨干收入平均上升30%
3. 自動凈化：2名無法適應新節奏、長期績效墊底的員工主動離職。團隊人數自然優化至5人，但整體產出效能提升了60%以上
4. 狀態巨變：從“要我做”變成了“我要做”。大家開始主動“搶活”、優化流程，因為提高效率就是在給自己加薪。

李總總結：“以前我管的是‘人’，心力交瘁；現在我管的是‘規則’，一目了然。這套規則自動篩出了金子，也沖走了沙子。”

三、 四步落地：把你的后勤部門，改造成“內部滴滴”

看到這里，你可能會想：方法很妙，但我公司情況特殊，怎么落地？別急，一套可復制、可調整的“四步落地法”給你。

第一步：工作盤點——把“黑箱”作業全部曬到太陽下
別自己瞎琢磨。召集后勤部門開個“工作價值聽證會”。讓每個崗位的人，把自己一個月做的所有事情，不分大小，全部列出來。你會發現，很多你以為“早就該優化”的冗余步驟，和許多被忽略但有價值的工作，同時暴露出來。
核心動作：制作《崗位工作事項清單》，這是所有改革的地基。

第二步：價值定價——像產品經理一樣給“服務”定價
這是最核心、也最需要藝術的一步。定價三原則：

1. 市場參照原則：比如，委托獵頭招一個人成本是年薪的20%，那么內部員工推薦成功，就可以設定一筆可觀的“伯樂獎”。
2. 價值貢獻原則：直接帶來效益或避免損失的工作，價更高。例如，財務人員識別出一筆稅務風險并妥善處理，應設專項獎勵。
3. 耗時難度原則：結合完成該項工作的平均耗時和技能難度。可以引入“階梯定價”，比如，招聘第5個以上的人，單價可提升，鼓勵突破。

【圖表：PPV模式薪酬結構餅狀圖】新的薪酬包 = A. 基礎保障底薪 (約30%，如2200元) B. 核心產值工資 (約60%，多勞多得) C. 團隊效能獎金 (約10%，與部門整體效率掛鉤)

第三步：規則共建——讓員工成為游戲規則的“聯合創始人”
定價過程必須讓員工深度參與。讓他們討論、辯論每一項工作的價格。這個過程本身就是最好的培訓和市場教育。他們會比你還清楚，為什么“高效完成招聘”比“日復一日收快遞”更值錢。共識，是改革能夠推行而不翻船的關鍵。

第四步：透明運營——用工具讓“干多少、賺多少”一目了然
（這是2025年的升級關鍵）別再用手工記賬。用一個簡單的在線協作表格（如騰訊文檔、飛書表格）或輕量級OA系統，搭建一個“內部任務集市”。員工像接單一樣認領任務，完成后登記，系統自動匯總產值。每月工資單附上詳細的“產值清單”，讓每一分錢都發得清清楚楚，也讓摸魚無所遁形。

四、 跨越雷區：你會遇到的三個坑，及填坑指南

坑1：員工抵制，說“這太low，把我們當流水線工人”。
填坑指南：在宣導時，聚焦“價值解放”和“公平回報”。問他們：“你是希望自己的才華和汗水被平均主義埋沒，還是希望有一個公平的尺子，讓你的多勞真正能多得？” 用骨干員工收入增長的實際案例說話。

坑2：定價不準，有些活沒人愿意干。
填坑指南：PPV不是一成不變的“死合同”。設定一個“價格審議委員會”，每季度根據實際情況回顧、調整定價。市場供需原理在這里同樣適用：如果某個重要任務長期無人問津，很可能就是價格該上調的信號。

坑3：只顧搶單，協作精神沒了。
填坑指南：在薪酬包中設計“團隊協作獎金池”（比如占總產值的10-15%）。這個池子的獎金分配，與部門整體目標（如全公司招聘達成率、員工滿意度）掛鉤。引導大家明白，只有整體成功，個人收益才能最大化。

五、 思維升維：從“成本中心”到“利潤杠桿”的認知革命

老板，請你永遠記住一個公式：企業利潤 = (前臺價值創造 - 后臺運營損耗) x 效率系數。

過去，你把后勤部門默認為“損耗項”，所以你的管理重心是“壓縮”。但今天，我想請你換個視角：他們不是成本，而是“效率放大器”和“風險防火墻”。一個高效的HR，能幫你用更低的成本、更快的速度找到頂尖人才，這就是在創造利潤。一個嚴謹的財務，能幫你規避掉一筆稅務罰款，這同樣是在創造利潤。

PPV模式，就是你把這個“放大器”和“防火墻”的開關，交到了他們自己手里，并用他們最關心的利益，驅動他們將其調到最大功率。

從此，你無需再當那個絮絮叨叨的監工。一套好的規則，會自動驅逐懶惰，獎勵勤奮，讓團隊完成自我管理和進化。你的精力，應該更多地放在戰場（市場）上，而不是整天盯著后院那幾盞“燈”有沒有在亮。

所以，別再為那個“歲月靜好”的后勤部門糾結了。要么，你繼續為他們的“時間”付費，在不確定的市場中背負確定的成本；要么，你果斷地為他們的“價值”付費，激活一片你從未想象過的效能藍海。

選擇權，一直在你手上。

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