中國電信員工爆出年終獎已到賬，這個數(shù)！

關(guān)注+星標

臨近年關(guān)，一張關(guān)于電信年終獎的截圖在網(wǎng)上火了。說實話，這種現(xiàn)象在我們行業(yè)內(nèi)早就不新鮮了，但這次討論的熱度確實有點出乎意料?？吹竭@些留言，我倒是挺有感觸的。

地域差異背后的業(yè)績導向

最讓我印象深刻的是那個貴州網(wǎng)友說的"15個"。雖然沒明說單位，但在我們這行，大家都心知肚明指的是什么。說實話，這個數(shù)字在電信系統(tǒng)里確實算是不錯的了。

我記得前幾年，電信的年終獎發(fā)放還相對平均，各省差異不會太大。但這幾年，尤其是從2022年開始，業(yè)績考核的導向越來越明顯。像貴州這樣的省份，近年來在5G建設(shè)、政企業(yè)務(wù)拓展方面確實有不少亮點，年終獎豐厚也在情理之中。

相比之下，那些"今年沒有"的留言就顯得有些扎心了。河南的那位同事提到"省里業(yè)績排倒數(shù)"，這話說得很直白。在電信的考核體系里，省公司的排名直接影響?yīng)劷鸪氐拇笮?，這是鐵打的規(guī)矩。湖北的員工更是直言“湖北今年算是完了”，附上了一個無奈的表情包。

從"旱澇保收"到"能者多得"

這場討論最有意思的地方，是把電信內(nèi)部薪酬體系的變化暴露在了公眾面前。

以前電信給人的印象是"鐵飯碗"，收入穩(wěn)定但缺乏激勵。我剛?cè)胄心菚海杲K獎基本是按工齡和級別發(fā)放，差異不大。但現(xiàn)在不一樣了，業(yè)績導向的色彩越來越濃。

這種變化其實是必然的。三大運營商都在推進混改、提質(zhì)增效，薪酬體系自然也要跟上。我了解到的情況是，電信現(xiàn)在的年終獎發(fā)放，主要看三個指標：省公司整體業(yè)績排名、部門條線完成情況、個人績效考核結(jié)果。

像那位湖南同事說的"加工資5個"，聽起來數(shù)字不大，但如果是在業(yè)績一般的省份，這個水平其實還算正常。而湖北那邊說的"算是完了"，我估計是今年在5G用戶發(fā)展、政企收入等核心指標上確實有些落后。

不同身份的差異化待遇

評論區(qū)里還有個細節(jié)值得注意，就是有人特意標注了"正式工"身份。這反映了電信內(nèi)部不同用工性質(zhì)員工待遇的差異。

據(jù)我了解，電信現(xiàn)在的員工構(gòu)成比較復雜：有傳統(tǒng)的正式工、派遣工，還有各種外包人員。年終獎的發(fā)放標準，不同身份確實不一樣。正式工雖然基數(shù)相對較高，但也要承擔更大的業(yè)績壓力；派遣工的年終獎通常會打個折扣；至于外包人員，很多時候是按項目結(jié)算，年終獎可能就是象征性的。

背后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型壓力

從更深層次看，這次年終獎的"冰火兩重天"，其實反映了電信轉(zhuǎn)型過程中的壓力和機遇。

這幾年，電信在云計算、網(wǎng)絡(luò)安全、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等新興業(yè)務(wù)上投入很大，但這些業(yè)務(wù)的盈利周期相對較長。傳統(tǒng)的語音、短信業(yè)務(wù)在萎縮，流量業(yè)務(wù)的價格戰(zhàn)也很激烈。在這種背景下，不同省份、不同業(yè)務(wù)條線的表現(xiàn)差異就會很明顯。

比如那些在政企市場做得好的省份，年終獎自然豐厚；而主要依賴傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的地區(qū)，日子就不太好過。這也解釋了為什么同一家公司內(nèi)部，員工的年終獎會有如此大的差異。

行業(yè)薪酬的真實生態(tài)

坦率說，這次的討論讓我想起了去年移動和聯(lián)通員工也有類似的"吐槽"。三家運營商的薪酬結(jié)構(gòu)雖然有差異，但面臨的挑戰(zhàn)是相似的：如何在保持隊伍穩(wěn)定的同時，激發(fā)員工的積極性？

電信的薪酬水平在央企里屬于中等偏上，但和互聯(lián)網(wǎng)公司比還是有差距。年終獎的多寡，往往成為員工對企業(yè)認同感的重要指標。這次的熱議，某種程度上也反映了員工對收入預期和現(xiàn)實差距的關(guān)注。

我記得幾年前參加一個行業(yè)交流會，電信的一位人力資源部門負責人就提到，現(xiàn)在的薪酬設(shè)計要平衡三個目標：激勵先進、保護中間、鞭策后進?？雌饋磉@次年終獎的發(fā)放，基本體現(xiàn)了這個思路。

對未來的思考

這場討論雖然看似是員工的"吐槽大會"，但實際上暴露了一些深層次的問題。

首先是激勵機制的設(shè)計。如何讓業(yè)績好的員工獲得合理回報，同時避免業(yè)績差的員工完全失去動力，這是個需要精細平衡的問題。

其次是內(nèi)部公平性。同一家公司內(nèi)部，不同地區(qū)、不同崗位的收入差異過大，可能會影響員工的歸屬感和企業(yè)文化的統(tǒng)一性。

最后是對外競爭力。在人才流動日益頻繁的今天，央企的薪酬體系如何在合規(guī)的前提下，保持對優(yōu)秀人才的吸引力，這是個長期課題。

年終獎的多少，雖然只是薪酬體系的一個方面，但它確實是員工一年辛苦的重要回報。這次電信員工的"開箱"討論，讓我們看到了央企薪酬改革的真實進展，也看到了轉(zhuǎn)型期企業(yè)和員工面臨的共同挑戰(zhàn)。

作為行業(yè)觀察者，我覺得這種討論其實是健康的。它讓管理層更直觀地了解員工的真實感受，也讓外界對運營商的內(nèi)部生態(tài)有了更真實的認知。

畢竟，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大潮中，人才是最核心的資源。如何讓員工在分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，也承擔相應(yīng)的責任和壓力，這將是電信乃至整個運營商行業(yè)需要持續(xù)探索的課題。

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