春節(jié)用人單位安排值班，可以拒絕嗎？有加班費嗎？

現行法律法規(guī)對值班確實沒有明文規(guī)定。

從傳統上來看，值班具有自愿性，從事的工作可能與自身崗位職責相關，起到安全、防護、聯絡的作用并無實質上的工作強度，承擔一定的看護義務，在值班的過程中可以休息，在崗期間可以自由的從事一些與工作無關的活動。

由于系值班，倘若在崗期間遇到突發(fā)事件，值班工作人員應遵照單位制定的緊急情況處置計劃，聯系相應負責人員協調處置。

倘若在崗期間遇到突發(fā)事件，未能及時發(fā)現匯報，要承擔一定的責任。基于其性質系無償的。筆者認為可以參照適用無償幫工之規(guī)定，而不能以規(guī)章制度予以懲戒和處罰。

《民法典》中并未對無償幫工的責任歸屬及賠償問題作明確規(guī)定。這點可以參照最高院頒布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第四條 無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人承擔賠償責任后向有故意或者重大過失的幫工人追償的，人民法院應予支持。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。 第五條 無償提供勞務的幫工人因幫工活動遭受人身損害的，根據幫工人和被幫工人各自的過錯承擔相應的責任；被幫工人明確拒絕幫工的，被幫工人不承擔賠償責任，但可以在受益范圍內予以適當補償。 幫工人在幫工活動中因第三人的行為遭受人身損害的，有權請求第三人承擔賠償責任，也有權請求被幫工人予以適當補償。被幫工人補償后，可以向第三人追償。

關于值班，部分地方法院有相應規(guī)定。

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十二條規(guī)定：”下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持。……（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。“

上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》規(guī)定，”以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇，勞動爭議處理機構不予支持：……（2）單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。“

再來看一下具體的案例怎么說。

關于超時加班工資及法定節(jié)假日加班工資問題。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。王某強提交的證據中無聯海科技公司蓋章，聯海科技公司對此不予認可，故本院無法采信。王某強工作崗位為司爐，其工作中的工時不同于標準工時制，其工作內容中的巡查時間不超過8小時，且其工作具有值班值守性質，巡查之外的時間可以休息。在此情況下，其要求支付超時加班工資，沒有依據。根據聯某科技公司提供的加班申請、考勤表、及工資明細，表明已支付王某強相應的加班工資,數額不低于國家規(guī)定的標準。故王某強再行要求給付超時加班工資及法定節(jié)假日加班工資，于法無據，不應獲得支持。

參考案例：（2016）京01民終4764號

因此，勞動者完全可以拒絕。

倘若用人單位在安排時明確指出具體工作內容，譬如勞動者必須緊盯屏幕、緊盯電話、緊盯客戶。這就脫離了值班的本意，具有緊密的工作強度，需要耗費精力腦力，此時應當支付加班費。

值班通常具有臨時性、非生產性特征，且值班期間可以休息，而本案中勞動者持續(xù)每日工作12小時，不符合值班的臨時性特點，且工作強度較高，不符合值班的非生產性特征，應認定為加班。勞動者主張加班事實，應承擔舉證責任，但用人單位掌握加班事實的證據而未提交，應承擔不利后果。結合勞動者提交的微信聊天記錄、考勤統計表等證據，可推定用人單位掌握加班事實的證據，故對勞動者主張的加班事實予以采信。

參考案例：（2023）京02民終1796號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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