被辭退，交違約金，工傷爭議……醫生遭遇不公時，該如何拿起法律“武器”自保？丨醫眼看法

希望每位醫生在新的一年里都能工作順心如意，職業生涯一帆風順，遠離一切勞動糾紛與不必要的麻煩。

來源 | 醫脈通

作者 | 奔走的急診老劉

新春佳節過后，許多醫院會進行人員調整，不少醫務人員可能面臨工作變動，也有部分人員會陷入勞動糾紛之中。

作為醫務人員，如何拿起法律武器維護自身合法權益？以下通過幾個涉及醫務人員的勞動糾紛案例進行分析。

典型案件與判決結果

案例一：規培醫生服務期違約金糾紛（2024年）

案情：醫生唐某與某縣醫院簽訂了為期六年的聘用合同（2020年-2026年），2020年8月，唐某被派往某醫院進行為期三年的麻醉學規范化培訓，醫院支付其基本工資、績效等共計36.5萬元。2023年8月規培結束后，唐某于9月4日提交了辭職申請。

醫院依據與唐某在規培前簽訂的《住院醫師規范化培訓協議書》，唐某規培期間工資福利正常發放，規培結業后必須回醫院工作8年以上，如果違約唐某需“繳回規范化培訓期間領取的一切費用；承擔違約金，每少服務1年承擔10萬元違約金”。所以，醫院要求唐某退還培訓期間領取的36.5萬元并支付違約金80萬元。

判決結果：一審法院認為，基本工資等屬于勞動報酬，不應退還，但唐某未滿服務期辭職構成違約。規培協議中的服務期約定具有法律效力，但違約金數額需綜合考慮實際損失和過錯程度，法院可酌情調整。最終，一審法院酌情判決唐某支付違約金60萬元，二審維持原判。

案例二：民營醫院拖欠工資群體性糾紛（2024年）

案情：昆山市某民營醫院因經營困境，長期拖欠32名醫護工勤人員工資，職工基本勞動權益難以得到保障。

處理結果：當地人社部門與法院啟動應急聯合調處機制，引導勞動者申請仲裁，并同步采取財產保全措施。仲裁裁決支持勞動者請求后，醫院未履行裁決。勞動者向法院申請強制執行，法院最終通過破產程序使職工工資得到全額受償，涉案金額299萬余元。當醫院經營不善時，勞動者應及時通過仲裁、財產保全及破產程序的組合方式維權。

案例三：未簽勞動合同二倍工資差額（2024年）

案情：趙某于2021年5月入職某眼科醫院任醫生助理，雙方未簽訂書面勞動合同。醫院于2021年12月將無趙某簽名的合同備案。2022年9月趙某辭職后申請仲裁，因對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟，要求醫院支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等。

判決結果：法院認定，未經勞動者簽名的勞動合同不能證明雙方已簽訂書面合同，判決醫院支付二倍工資差額3.3萬元。勞動合同必須經雙方簽字確認，用人單位單方備案不能免除未簽合同的法律責任。

案例四：藥劑科主任嚴重失職被辭退（2024年）

案情：盧某作為某醫院藥劑科唯一具有中藥學專業技術資格的人員，并擔任藥劑科主任。2022年3月，市場監管局對醫院檢查時發現，中藥房未按藥品管理規定及時清理過期藥品、處理報損藥品，醫院因此受到行政處罰。醫院根據相關法律法規及勞動合同的約定，解除與盧某的勞動關系，盧某不服，訴至法院。

判決結果：醫務人員負有特殊注意義務，嚴重違反職業規范導致行政處罰的，醫院有權解除勞動合同。法院認定盧某行為違反藥品管理規范，構成嚴重失職，駁回其要求違法解除賠償的訴訟請求。

案例五：他人代交辭職報告的效力認定（2021年）

案情：南京某醫院護士長楊某在會議上由他人代為提交包含其姓名的辭職報告，楊某當場未提出異議，事后也未取回。醫院據此辦理離職手續，楊某起訴要求違法解除賠償。

判決結果：對辭職等關鍵文件必須謹慎對待，默示行為可能產生法律效力。法院認定，楊某明知他人代交辭職報告且未當場反對，視為已書面通知用人單位解除勞動合同，駁回其賠償金請求。

醫務人員勞動權益常見法律問題分析

曾幾何時，醫務人員工作穩定，往往從畢業至退休僅服務于一家醫院，勞動糾紛和仲裁鮮有涉及。然而，隨著醫院體制、行政管理及社會形勢的變化，加之近幾年醫療行業的波動，醫務人員的勞動權益時常無法得到充分保障，需運用法律手段捍衛自身權益。

1.區分法律適用主體

醫院中醫務人員根據身份性質可分為不同類型，包括事業編制、合同制和勞動派遣人員，不同類型人員適用法律及解決勞動爭議途徑各異。

對于公立醫院編制內人員，《勞動法》并不絕對適用。公立醫院編制內人員的辭職、辭退及履行聘用合同爭議，按人事爭議處理；但在實體權利保護上，涉及勞動權利的內容（如工資、工時、社保）在人事法規無規定時，適用《勞動法》相關規定。

表 人員類型和救濟途徑

例如，曾有舊同事詢問換單位流程，是否需提前遞交辭職報告。編制內人員在事業單位間帶編調動，并非辭職報告所能解決。在確認新單位可接收后，必須首先征得原單位同意，再由新單位開具調令，按原單位流程辦理調轉手續。若原單位不同意調動，按《勞動法》提前一個月通知顯然無法解決問題。

2.加班費爭議：醫療行業的特殊性

由于醫療行業的特殊性，加班成為常態，而加班費往往難以落實。部分醫院在簽訂勞動合同時或規章制度中即要求醫務人員接受超長工作時間，如每三天值一個24小時班，每周工作6天等。醫院還常以“值班”名義規避加班費，認為夜班無事可休息，不算有效工作時間。亦有醫院為避免糾紛，要求醫務人員簽署“放棄加班費協議”。

醫務人員同樣適用標準工時制（每日8小時、每周40小時），根據《勞動法》，實行綜合計算工時制或不定時工時制需經勞動部門批準，醫務人員采用輪班制并不違反《勞動法》。

根據《勞動法》，加班費計算標準為：延長工作時間，不低于工資的150%；休息日工作又不能補休的，不低于工資的200%；法定休假日工作的，不低于工資的300%（不得以補休代替）。勞動者在仲裁時可提供考勤記錄、微信聊天記錄、會議紀要等作為證據，用人單位不得以未履行加班審批手續為由拒付加班費。

需注意的是，對于編內人員而言，具有事業編制的人員與事業單位之間并不適用《勞動法》，即便加班，也并非必然能主張加班費，但可主張以適當的補休代替。

3.服務期與違約金：規培醫生的特殊風險

服務期未滿提前離職是醫院高發糾紛之一。畢業生在獲得戶口和編制后，因有更好的職位選擇而辭職；醫院出資送醫生規培、進修后，醫生因各種原因提前離職。醫院因損失資源和金錢，未能留住人才，通常要求對方支付高額違約金。

根據法律規定，人才落戶時對服務期的約定本身有效，應予以尊重，但單純以辦理本市戶口要求勞動者支付違約金的通常不能得到支持。然而，“確因勞動者違反誠實信用原則給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償”。

賠償責任確定參照雙方協議約定的金額，勞動者已履行的服務年限，勞動者的工資水平和過錯程度，用人單位的落戶成本、招錄成本、崗位替代成本，以及對用人單位在引進人才方面造成的影響等因素確定。

事業編制人員與醫院簽訂的是聘用合同，適用《事業單位人事管理條例》而非《勞動合同法》。事業單位人事關系可以約定離職違約金。也就是，人才完成入事業編制后要求離職，單位可要求違約金，具體金額需根據招錄成本、工作年限、工作崗位重要性、編制占用情況、是否已完成落戶手續等情況確定。

至于人才引進給予的住房補貼（安家費）、分配住房等福利，法律上認為屬于預付性質的勞動報酬。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同，用人單位可要求按比例返還。

對于規培醫生而言，用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期；違約金上限不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；培訓期間發放的基本工資、績效屬于勞動報酬，不屬于培訓費用，不應退還；法院會根據醫院實際損失、醫生過錯程度、已服務年限等因素酌情確定違約金數額。

4.勞動合同簽訂與解除

部分醫院未與勞動者簽訂勞動合同，根據法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

醫院還常以“末位淘汰”為由解除合同，以患者投訴為由直接解除合同（需先調查核實），在醫療期、孕期、產期、哺乳期內解除勞動合同，均可能存在侵犯醫務人員合法權益的情況。

尋求法律幫助的時機與途徑

當遇到勞動人事爭議，感覺自身合法權益可能被侵害時，大家可尋求專業人士的幫助。馮炳揚律師提示，醫務工作者應在知道權利被侵害后及時尋求專業律師幫助，可能遇到的情況包括：

馮律師還指出，除勞動法問題外，醫務人員在執業過程中還可能面臨以下法律風險，建議咨詢專業律師：

上海醫師協會建議，醫生應“借助醫院的法律顧問團隊，獲取專業的法律支持和建議”，但現實中許多基層醫生并無此資源，私人律師朋友成為必要補充。

建議“每位醫生都有個律師朋友”，律師非醫生的對立面，雖可能是患方的代理人，但亦可成為醫生的保護者。

最后送上祝愿，希望每位醫生在新的一年里都能工作順心如意，職業生涯一帆風順，遠離一切勞動糾紛與不必要的麻煩，全心全意地投入到救死扶傷的事業之中，收獲滿滿的成就與幸福。

欄目顧問律師：

北京覓理律師事務所梁雨律師、馮炳揚律師。覓理律師團隊專注于民商事法律訴訟與公司企業法律顧問服務，業務領域涵蓋股權投資、醫療糾紛、知識產權、合同糾紛、勞動爭議、債權債務、房地產與建設工程、婚姻家事、刑事辯護及企業合規管理等。團隊憑借豐富的執業經驗，切實維護委托人合法權益，為客戶提供專業、高效的法律解決方案。

本文案例來自于：醫偉達、蘇州市中級人民法院、人民網、澎湃新聞、南京市高淳區人民法院

責編｜Zelda

封面圖來源｜視覺中國

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