北京
中工網評論員 陳婉揚
員工余某連續工作超8小時、公司未安排人員接替，因閉眼小憩3分鐘被辭退，廣東法院最終認定該行為構成違法解除勞動合同——3月9日，最高人民法院在工作報告中“點名”了這起勞動爭議案件。
在全年審結的幾十萬件勞動爭議案件中，只“點名”了這一件，顯然是很有深意的。首先，這是在表達審判機關對這一個案的態度、對涉事企業的態度；其次，這體現的是對當下職場生態、對勞動關系是否和諧的一種關注；再有，這是為了通過典型案例，向社會傳遞一種法治“風向”——司法會為勞動者“撐腰”，會依法保護勞動者的權益。
這一案例，很有現實針對性，也有一定的普遍性。近年來，隨著新業態、新技術的不斷發展，企業的績效考核和內部管理日趨精細，但相關考核標準、懲戒措施是否科學、合理、合法的問題，屢屢引發爭議。一些企業無視員工正當權益和需求，動輒上綱上線，揪住一些根本不是問題甚至十分正常的事情便與員工解除勞動合同，影響惡劣。
近年來，最高法發布了不少勞動爭議領域的典型案例，正是為了發揮這些案例的示范引領價值，明確相關法律的適用標準，進一步提高勞動爭議案件的處理質效。
值得注意的是，最高法在工作報告中，對另一種現象也“敲了警鐘”——依法支持用人單位解除虛構病情、消極怠工員工勞動合同，支持用人單位無需向故意不簽書面勞動合同的員工支付兩倍工資，規制頻繁“閃辭”以經濟補償牟利的勞動“碰瓷”。這實際上傳遞出一種雙向“保護”——企業管理要合理合法，勞動者維權亦應實事求是。
高質量充分就業包括就業機會充分、就業環境公平、勞動關系和諧等方方面面。最高法此次在工作報告中的表態，實際上是對勞動關系的一種“校準”——為雙方確立更清晰的權責邊界，穩定就業市場預期和秩序；為構建更加和諧、穩定的勞動關系，提供更有力的司法保障。
來源：中工網
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