海南
近年來
女職工因孕期、產假、哺乳期
合法權益受損引發的勞動爭議時有發生
折射出女性面臨的職場困境
近日
在一起女職工孕期不愿接受調崗
被用人單位單方面解除勞動合同的案件中
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依法認定用人單位系違法解除勞動合同
充分保護孕期女職工合法權益
案件詳情
女員工孕期拒絕調崗遭公司解除合同
據了解，2018年4月，阿詩（化名）與某人力資源公司簽訂勞動合同后，被派遣至某保險公司擔任電話客服座席（報案員）一職，該崗位明確為非銷售類崗位。此后，雙方多次續約，勞動合同期延至2025年1月止。
2024年8月，阿詩因出現先兆流產癥狀向某保險公司請假休息。同年10月，某人力資源公司以某保險公司業務整合為由，將阿詩調至某保險公司的續保團隊（銷售崗）。阿詩以崗位無關聯、工作內容存在較大差異、薪資約定不明且未經協商為由，書面表示拒絕調崗。某保險公司及某人力資源公司先后發出警示和限期到崗通知后，阿詩仍未到新崗位工作。
2024年10月31日，某保險公司將阿詩退回至某人力資源公司。次日，某人力資源公司以阿詩不服從調崗及曠工為由，解除與阿詩的勞動合同。阿詩不服，向勞動仲裁機構申請確認雙方存在勞動關系并要求某人力資源公司、某保險公司支付違法解除勞動關系賠償金等相關款項。勞動仲裁機構確認阿詩與某人力資源公司存在勞動關系，但駁回了阿詩的其他仲裁請求。阿詩不服勞動仲裁結果，起訴至?？谑旋埲A區人民法院。
法院判決
公司支付違法解除勞動關系賠償金11.47萬余元
龍華法院在查明案件事實后，依法確認阿詩與某人力資源公司存在勞動關系，并判令某人力資源公司向阿詩支付違法解除勞動關系賠償金11.47萬余元。某人力資源公司對一審判決結果不服，上訴至海口中院。
?？谥性航泴徖碚J為，某保險公司因經營需要，對阿詩等員工的崗位進行調整，雖然調崗后在工作內容上存在一定的變更，但某保險公司對此組織了相關培訓，并給予一年薪酬保護期等措施，保障了員工調崗后的薪資待遇。工作地點等方面未發生明顯不合理變更，符合企業自主經營權的行使范疇，對普通員工的調崗具有合理性。
但因阿詩處于孕期，某保險公司在調崗時雖履行了基本的告知義務，但未考慮續保銷售崗位是否符合孕期勞動者保護要求。阿詩原崗位為報案客服崗位，其工作內容相對固定，勞動強度平穩，而其調崗后的續保銷售崗位雖在工作內容上仍為接打電話，但工作強度和履職要求顯著高于原報案客服崗位，將無形中增加阿詩的身體負荷和心理壓力，與減輕孕期女職工勞動負擔的要求相悖。在阿詩提出異議后，某保險公司未對阿詩的異議進行回復，也未與阿詩充分協商提供其他符合孕期保護要求的崗位供其選擇，未盡到對孕期女職工的特殊保護義務，故某保險公司對阿詩的調崗缺乏合理性。
?？谥性憾忨g回了某人力資源公司的上訴請求，維持原判。
法官提醒
調崗應充分考慮女職工特殊時期的身心負擔
該案承辦法官介紹，該案清晰界定了用人單位對孕期女職工崗位調整的合理邊界，對用人單位調崗時的“經營自主權”予以合理限制，有力遏制了用人單位以“經營自主權”為由侵害女職工合法權益的行為，凸顯了保障孕期女職工身心健康權益的重要性。
法官提醒，用人單位在崗位調整時應充分考慮女職工孕期、哺乳期等特殊時期的生理狀態與心理需求，從是否增加心理壓力方面，評估調崗是否加重孕期女職工的身心負擔。若需調崗，應與孕期女職工充分協商，合理安排工作崗位與任務，杜絕隨意調崗、違法解除勞動合同等亂象，為孕期女職工的生理與心理安全筑起一道堅實的保護屏障。
來源：法治時報
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